成本優化：有方法還要講策略

郭杰

隨著社保新政在各地實施，社保費由稅務機關全責征繳，稅務部門強大的征繳能力將使企業逃避繳納社保費的行為無處可遁，從而造成企業用工成本急劇增加，特別是餐飲、建筑、電子、運輸等一些勞動密集型行業，所面臨的局面將更加嚴重。

另一方面，在稅務機關全責征繳模式下，企業如果不繳、少繳或者欠繳社保費，除了面臨著補繳和加收滯納金等行政處罰外，企業及主管人員還可能被追究刑事法律責任。根據《關于在一定期限內適當限制特定嚴重失信人乘坐民用航空器，推動社會信用體系建設的意見》，如果用人單位未按規定參加社會保險且拒不整改的、用人單位未如實申報社會保險繳費基數且拒不整改的、應繳納社保費而且具備繳納能力但拒不繳納的，將被納入嚴重失信人名單，所在單位負責人乘坐飛機都將受到限制，社保黑名單制度呼之欲出。因此，優化用工成本成了坊間熱議的話題。

更新觀念意識，優化重組增效

在我國當前養老保險面臨嚴峻局面的情況下，2018年6月國務院發布了《關于職工基本養老保險基金中央調劑制度的通知》，要求“省級政府要切實承擔確保基本養老金按時足額發放和彌補養老保險基金缺口的主體責任。強化養老保險基金預算管理，確保應收盡收，杜絕違規支出。建立健全考核獎懲機制，將養老保險相關工作情況列入省級政府工作責任制考核內容”。同時，為了彌補養老金缺口，中央決定從各省份的養老保險基金中提出一部分形成“資金池”，由中央統一調劑使用，中央要求各省按照職工平均工資的90%和在職應參保人數作為計算上解額的基數。因此，地方政府征繳社保不可能再允許按照職工總數一定比例辦理參保手續。

在社保新政已經實施的背景下，企圖采取人員隱匿、繳費基數少報等方式達到不繳、少繳社保費的目的將非常困難。企業不應再存有法不責眾的想法。還有的企業認為，如果要按照實際工資繳納社保費，那么有些企業將面臨著破產倒閉的風險，國家為了避免經濟發展出現大幅度波動可能不會過于“較真”。但就國家實行社保新政的初衷以及實踐中的做法來看，企業應該拋棄這種不切實際的想法，嚴格遵守法律規定，依法辦事，避免出現違法現象。

●崗位優化重組，減員增效

為降低企業用工成本，抵消社保新政帶來的用工成本壓力，企業可以進行崗位優化組合，把相同或者相似崗位刪減、合并，對工作量不飽和的勞動者進行調崗或者協商解除合同。在經濟發展出現困難的大背景下，裁員和失業不可避免。

●優化薪酬設計，降低工資總額基數

社保費繳納基數依據勞動者本人工資水平和企業平均工資水平，即通常所說的“雙基數”。如《社會保險法》第十二條規定，“用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費”。因此，企業可以通過調整勞動者工資水平的方式，降低繳費基數和用工成本。當然，調整勞動者工資水平并不是降低勞動者實際勞動待遇，而是把一些不屬于工資的項目或者工資項目中部分內容轉為非工資項目（勞動保護支出、職工福利費），從而降低社保費的繳費基數。部分單位還可以把工資項目轉化為稿費、講課費及其他專門工作報酬。

企業還可以通過優化薪酬結構形式，降低工資薪金在勞動者收入中所占比例，把本屬于工資的部分轉化為福利，達到降低繳費基數的目的。但要注意，福利不能隨工資一起發放，否則有可能被認定為勞動報酬。例如，把午餐補助改為提供免費午餐，改住房補貼為免費提供住宿，免費為職工提供體育鍛煉場所、器材，免費提供繼續教育、娛樂服務和報銷圖書購置費等。單位還可以向第三方平臺購買部分商品或者服務，然后分配勞動者一定數量的積分，勞動者用積分兌換平臺所提供的商品，等等。

另外，企業還可以采取部分工資以現金形式發放，不計入工資總額，或者用發票沖抵部分工資，或者把勞動報酬轉化為分紅。有些單位的高級管理人員采取零工資制，并不是說其沒有從單位取得利益，而是以分紅形式體現，而分紅不屬于工資范疇，這樣既可以降低單位工資總額，減少社保繳費基數，同時也可以降低個人所得稅的納稅額。但這種方式只適用于高管，不適用于普通勞動者。

當然，上述方式盡管在一定程度上可以降低繳費基數，但對用人單位而言仍然存在著一定風險，操作時一定要謹慎。

以靈活用工模式降本

靈活用工在一定程度上既可以滿足企業用工需求，也可以把控社保繳納總額，從而達到降低用工成本的目的。因此，企業可以對崗位進行綜合分析、梳理，不同的崗位采取不同用工模式。

●學生工

根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條和《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞動關系的判斷標準，我國目前還沒有把學生用工納入勞動法律法規保護的范疇。《職業學校學生實習管理規定》也對學生實習進行了規范，明確了用工單位、學生和學校三方協議的民事合同的性質。因此，企業可以對工作崗位進行評估，對非關鍵性崗位使用學生工，如實習生、勤工儉學生等。學生和用人單位之間的關系屬于勞務關系，用人單位通過勞務費的形式將其支付給學生，既可以減少用人單位的工資總額，同時還可以加大用人單位的其他費用（該項費用可以稅前扣除），從而降低社保繳納基數及其數額。

●退休返聘用工

達到法定退休年齡，或者享受基本養老保險待遇的人員再就業時不屬于勞動者范疇。因此，用人單位無須給退休返聘人員辦理社會保險，無須繳納社會保險費，而且其工資報酬也屬于勞務報酬，不計入工資總額。因此，企業可以對勞動強度不大或技術性崗位雇傭退休人員。采取退休返聘形式用工時要注意三方面細節，一是勞動者是否達到退休年齡，二是勞動者是否享受養老保險待遇，三是當地對退休返聘用工的意見。有些地方仍然把退休返聘用工所支付的勞務費計入單位工資總額，如黑龍江省。即便如此，單位的工資總額沒有降低，但是退休返聘人員社保費可免，總體而言，用人單位所繳納的社保費還是處于低位運行狀態。

●非全日制用工

非全日制用工是我國《勞動合同法》明確規定的靈活用工方式，勞動者在用人單位每天工作時間不超過4小時，每周工作時間不超過24小時。國家明確規定，非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，勞動合同解除或終止時不用支付經濟補償，而且一般情況下也不支付加班費，可以不辦理社會保險等等。因此，企業可以根據實際情況使用非全日用工，或者把一個全日制用工拆分成兩個非全日制用工。

●勞務派遣工

用人單位通過民事合同與勞務派遣機構訂立勞務派遣協議，由勞務派遣機構將勞動者派遣到用工單位，勞動者的勞動報酬、社會保險、住房公積金等全部由勞務派遣機構負擔，用工單位通過協議將有關費用支付給勞務派遣企業。但是根據《勞務派遣暫行規定》，勞務派遣用工的比例不得超過本單位職工總額的10%。因此，企業使用勞務派遣用工時要注意用工比例限制。

將勞動關系弱化為民事關系

所謂的弱化勞動關系，是指盡量減少勞動關系下的標準用工模式，將勞動者與用人單位之間的勞動關系改變為個體工商戶、合伙人、獨資企業或者公司與用人單位之間的勞務關系。

●改變勞動者身份，使之形成勞務關系

勞動者成立工作室（個體工商戶），工作室可以以小微企業名義開展工作，然后與用人單位簽訂勞務協議。在我國目前大眾創業萬眾創新的背景下，國家對小微企業有很多優惠措施，如減免企業所得稅。如果將小微企業設置在人力資源產業園，根據當地的政策，稅務機關還可以把企業所得稅、個人所得稅按照一定比例返還，實際上小微企業所負擔的稅費將會很低。

●變勞動者為獨立承包人，簽訂勞務協議

獨立承包人是西方勞動法學的一個概念，也稱之為自雇，我國稱之為自由職業者。他們不屬于用人單位的職工，也不受單位規章制度的約束，企業與自由職業者之間實質上是一種承攬關系，雙方按照承攬合同的約定享受權利，履行義務。

在用人單位與自由職業者簽訂承攬合同時要注意5個問題：（1）用人單位在與自由職業者簽訂承攬合同時盡量避免采用“勞務合同”字樣，而是根據承攬內容確定合同名稱；（2）承攬合同條款盡量規定用人單位對獨立承包人的監督、檢查權，盡量避免采取直接管理、指揮、懲罰等方式，否則很可能因為用人單位對獨立承包人有直接管理行為而將雙方的關系認定為勞動關系；（3）原材料、勞動工具、生產設備盡量由獨立承包人自行解決，避免用人單位為獨立承包人提供了勞動條件而被認定為勞動關系；（4）獨立承包人在身份上必須是獨立于用人單位的任何部門；（5）承攬協議必須約定根據勞動成果支付承攬費用，如果獨立承包人沒有按照承攬合同的約定交付勞動成果，用人單位可以不予支付承攬費用。

●實行人力資源外包

用人單位通過工作崗位審核，將一些非核心業務或者具有外包可能性的業務外包給人力資源公司，雙方簽訂勞務外包協議，用人單位將外包費支付給人力資源公司，勞動者的工資、福利待遇以及社會保險等全部由人力資源公司承擔。同時人力資源公司還可以就外包費開具增值稅發票，用人單位以此抵扣，也能降低用工成本。

在進行人力資源外包時，用人單位要盡量選擇專業的人力資源公司，不能由內部職工承包。因為內部承包人仍然具有用人單位職工身份，一旦承包人非法用工時，用人單位將和承包人一起承擔連帶責任。

●利用社保洼地，降低社保費的繳費比例

就目前來看，我國各地社保繳費比例并不統一，有的地方繳費比例特別高，有些地方繳費比例較低。如上海為20%，蘇州為19%，深圳為13%。目前，國務院發出通知，為了減輕企業負擔，要求各地根據情況將養老保險繳費比例降至13%。但是總體上看，地區不同，單位的繳費比例差別甚大。從繳費整體上看，天津繳費比例占到了勞動者工資的41.7%，北京為41%，而深圳是32.88%，廣州是33.15%，寧波是34.9%。因此，單位可以充分利用深圳、廣州或者寧波繳費比例較低的社保洼地，在當地注冊公司，與勞動者簽訂勞動合同并辦理和繳納社會保險，然后再借調到用人單位實際經營所在地的公司。