從獐子島提前終止降薪議案 談上市高管薪酬野蠻增長怪相

黃湘源

說好要與公司共渡難關，業績尚未恢復到承諾水平，獐子島的管理層即提前終止了自愿降薪議案，深交所對此提出了質疑，這一質疑恰好打到了上市公司高管薪酬的要害上。不少公司業績增長乏力，管理層的薪酬上漲幅度卻令人咂舌。以2018年度的薪酬統計，兩市有937家公司在凈利潤下滑的背景下，管理層薪酬仍呈現了增長趨勢。

對公司高管不能只有激勵而沒有約束

近年來，獐子島多次上演“扇貝游走”戲碼，早在2014年首次上演而導致公司業績大幅虧損后，管理層為表示與公司共渡難關的決心，自愿提出了降薪以承擔部分災害損失。自2014年12月起，一直到公司凈利潤恢復至受災前五年的平均水平即不低于2.66億元為止。其后，獐子島雖偶有盈利，但始終沒有回到2009～2013年的平均水平，今年一季度，公司又再度虧損了4314.14萬元?？?018年年報中，公司表示因面對外部諸多不確定因素，需要通過建立更科學的薪酬績效體系，更加市場化的人才管理機制來穩定公司的各項業務，激發和提升公司在人、才、物等方面的潛力和效能，化解公司面臨的各項風險。換句話就是，公司管理層已不愿意再繼續遵守之前的自愿降薪承諾了。

與管理層薪酬大幅增長背道而馳，不少上市公司的業績增速卻十分緩慢，甚至不乏一些公司還出現了一邊業績大幅下滑，一邊管理層薪酬大幅上漲的怪相。

我國上市公司管理層薪酬的市場化是從一家非金融企業開始的。這家企業先是以當時剛剛引入的外籍管理人才薪酬待遇必須接軌國際市場化標準為引子，緊接著就順水推舟把土生土長的董事長和一應高管的薪酬水平也一股腦靠向了外籍高管的標準。目前，金融或非金融類企業除部分國有控股上市公司外，在其他所有制或混合所有制企業的高管薪酬中，年薪百萬早已是家常便飯，動輒上千萬甚至上億的也不稀奇。這些企業的營收雖不及一些壟斷性國企規模的一半，卻并不妨礙其高管薪酬正在以令人望塵莫及的速度野蠻增長。

高管薪酬既要敢于順風扯帆也要懂得逆風落蓬

如果這樣的情況僅僅發生在一些素有“金字塔”頂端之稱的企業倒也無妨，問題是，許多處于競爭性行業的上市公司也紛紛借股權激勵的名義大幅度提高企業高管的薪酬待遇，全然不顧自己所在的企業是不是存在可持續發展的可能性，公司自身在經營機制和治理結構的相對完善方面是不是能夠足以和薪酬制度市場化趨勢相匹配。在實行新會計準則的市場條件下，即使是實行股票期權，也不再是“免費”的，其公平市場價值勢必將按相關估值直接攤入企業的成本。如果一味地對上市公司高管只有激勵而沒有約束，一旦發生上市公司的業績增長滯后于高管薪酬增長速度及比率的情形，那么，對于上市公司經營績效的改善和提升來說，也就意味著只有負相關而沒有正相關的作用了。

上市公司高管薪酬之所以只能順風扯帆而不能逆風落蓬，很大程度上與“一股獨大”是分不開的，特別是在一些民營控股的上市公司中，由于董事長、總經理或總裁一肩挑，按照上市公司治理準則的要求所成立的薪酬委員會往往缺乏足夠的獨立性，一言堂的管理層很容易利用權力以自利，不適當地提高自身的薪酬水平。而如果業績增長難以達到預期目標，甚至連正常的分紅也難以為繼，上市公司高管卻還只顧支取自己的高額薪酬，則必然將越加嚴重地侵害中小股東的利益。在這方面，筆者看來，也許還是格力的董明珠更值得稱贊。近兩年，格力不僅堅持每年給職工一次性增加月薪一千元，還為員工居者有其屋提供必要的保障。尤其值得一提的是，格力2018年一次性分紅高達108億元。董明珠的年薪雖然還不及一次性分紅所得的十分之一，但卻將自己的薪酬和分紅所得大部分都用來不斷增持格力股票，自進入格力以來，至少已經32次進行增持，與一有機會就減持的某些上市公司高管相比形成了鮮明的反差。我們在情不自禁地為這種矢志不渝地把“中國制造”當自己的陣地來堅守的企業家行為喝彩的同時，也可以從中找到一種既直觀形象而又更為適宜得當的上市公司高管薪酬行為的參照衡量標準。