企業薪酬模式分析及改進對策研究

戴思琦 張寶生

摘要：薪酬管理在當今的企業里已經逐漸占據了越來越重要的地位。所謂的薪酬管理，并不僅僅是把薪酬發放給企業員工，而是通過設置合適的薪酬制度來直接或間接地起到激勵員工、提高工作效率、吸引人才、滿足員工需要等作用。薪酬管理已成為值得人們研究的企業重要戰略方針。現就薪酬模式特點進行分析，目前薪酬模式普遍存在的問題，對于薪酬模式改進的可行建議幾個模塊，簡述現代企業薪酬管理的現狀，并對目前存在的問題相應的提出了建議。

關鍵詞：企業；薪酬模式；優缺點；薪酬管理

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2019）03-0130-06

Research on Enterprise Salary Model and Improvement Countermeasure

Dai Siqi，Zhang Baosheng

（Harbin Normal University， Harbin 150025）

Abstract： In today's society， management plays a more and more important role in the enterprise. The significance of salary management is not only to pay the remuneration to the employees， but to set up a suitable salary system directly or indirectly to motivate employees， improve work efficiency， attract talents and satisfy employees' needs. Salary management has become an important strategic policy which is worth studying. This paper is mainly divided into common compensation mode， compensation pattern analysis， at present the compensation model of the problem， the feasible suggestions of several modules improved compensation mode， status quo of the modern enterprise compensation management， and the existing problems and puts forward some corresponding suggestions.

Key words： enterprise； salary model； advantages and disadvantages； salary management

一、常見薪酬模式

（一）崗位薪酬模式

崗位薪酬模式即以崗定薪，是依照不同崗位的能力需求、責任需求、勞動強度和工作環境，安全性等相對價值來確定這一崗位的薪酬水平。這種薪酬模式將崗位和薪酬緊密結合起來，對崗不對人，僅以崗位作為工資的核心標準。[1]

崗位薪酬模式一般有兩種。一崗一薪制即相同崗位的員工使用統一的工資標準，而一崗多薪制在同一崗位內部還具體劃分了不同的標準。實施時，一般會將各項標準給出相應的系數，每個工作崗位根據相對應的系數進行評級，劃分出不同的崗位等級。而這些等級便對應著相應的工資層次，相同等級的崗位有著相似的工資，而崗位等級跨度越大，代表著薪酬差距越大。

（二）能力薪酬模式

知識經濟時代的到來，使得曾經的崗位薪酬模式已不再適合以技術能力為核心的知識工作者。在同一崗位上，由于能力的區別，員工所能起到的作用實際上也大不相同，有些員工只能做些基礎工作，而有些則能解決復雜問題，引領大方向。對于這些能力不同的員工，使用統一的薪酬標準也明顯不公平。[2]實行能力薪酬時，通常經過能力提煉、能力分級、能力定價、能力評價、能力薪酬體系的確立等幾個步驟，最終根據相應的標準給出能力薪酬。

（三）工齡薪酬模式

工齡薪酬又稱年功工資，常見于國有企業與大型企業，這種薪酬模式是根據員工所工作的年限來確定員工的工資。[3]工齡薪酬模式認為，員工所工作的時間越長，意味著員工為企業所做出的貢獻越大，積累的經驗與能力越多，對企業的忠誠度越高，理應享有更高的薪酬待遇與回報。

（四）市場薪酬模式

市場薪酬模式是根據同類員工在人才市場的價格來制定薪酬標準。進行市場薪酬調查，根據地域與行業人才市場的情況，來決定具體的崗位薪酬。[4]而采用多于、等于還是少于市場水平的薪酬，則要根據企業的實際狀況與發展戰略來綜合考量。薪酬水平是員工選擇企業時的一個重要考慮因素，在其他條件相差不大時，員工往往會愿意選擇薪酬更高的企業任職。所以在制定薪酬標準的時候參考同行業市場薪酬是增強人才吸引力的一個重要手段，尤其是高新技術行業的人才競爭則更為關鍵。[5]目前網絡上存在著大量的市場薪酬調查問卷，正是為這一薪酬模式所準備，從側面體現了市場薪酬模式存在的普遍性。

（五）績效薪酬模式

績效薪酬模式是由計件工資演變而來的較為新穎的薪酬模式，以對員工績效的考評作為標準，將薪酬與考評結果相關聯的薪酬模式。這種薪酬模式以績效作為薪酬標準的核心指標。通過績效薪酬模式，企業可以據此激勵員工的工作積極性，以多勞多得的方式鼓勵員工為企業做出更多的貢獻，培養積極向上努力進取的工作氛圍。[6]實行績效評估時，企業往往會事先建立一套科學的績效評價標準，然后以此對員工進行綜合的績效評估，得出一個考核系數，最后將員工既定的績效工資額度與考核系數相乘，得出最后發放給員工的績效薪酬數額。[7]

二、薪酬模式特點分析

（一）崗位薪酬模式

1.優點

同崗同酬的機制，有著很強的內部公平性，崗位內部拿著相同或相近的工資，有利于員工的團結。而在什么崗位拿什么薪酬，也更加客觀，更加透明，基本可以杜絕內部操作的問題，能夠令員工信服。薪酬與崗位掛鉤，獲得更好的崗位獲得的薪酬也能夠提升。可以增強員工的積極性，努力工作，爭取晉升更高的崗位。[8]在進行崗位設計的時候就可以估算出支付員工薪酬所需要的資金，可以據此進行崗位設計的調整。員工薪酬穩定，易于管理。

2.缺點

不關注崗位內部員工個人的差異，崗位內部相對優秀的員工與普通員工拿著相同的工資，長期以往會滋生不滿，降低工作積極性。同時較為優秀的人才得不到優待，這也不利于人才的培養與吸納。崗位薪酬模式的剛性過強，同時靈活性較弱。[9]崗位薪酬模式對于同一崗位上的員工并沒有區別對待，難以吸引某一領域的人才前來應聘。

（二）能力薪酬模式

1.優點

可以鼓勵員工將精力更多的投入在專業技能的深度與廣度的培養上，為公司培養出合適的專業人才。按能力發放薪酬使得員工之間并沒有直接競爭關系，為獲得能力提升，員工之間多會選擇互相幫助，共同進步，而非無謂的競爭。企業員工的能力素質不斷的得到增強，能夠更加靈活多變，增強企業的適應性，能夠更好地面對各種情況。[10]

2.缺點

能力的測定較為復雜繁瑣，所能看到的多為有專業證書的可測量的能力，一些無形的能力或超出管理者能力范圍的尖端能力則難以測量。一方面耗費時間精力，另一方面也無法做到公平。當越來越多的員工能力獲得提升時，企業所需要支付的薪酬也大幅度提升。而能力強并不一定意味著可以帶來更好的效益，需要從多方面綜合考慮。因此如果沒能因這些能力獲取更高的利潤對企業來說則反而劃不來。員工注重于提升自身的能力，對企業的整體需求、任務目標或發展方向需要反而有所忽視。對于能力已經到達行業頂峰的人才難以產生有效的激勵措施。

（三）工齡薪酬模式

1.優點

能夠培養員工尤其是老員工對于企業的忠誠度，為員工營造安全感。在企業工作時間越長的員工受到的待遇越高，從另一方面來說也是提高跳槽的代價，工齡薪酬又會重新積累。通過這種方式，可以降低離職的可能性。工齡所代表的不僅僅是薪酬，還是一種資歷，會為員工帶來一種“自己受重視”的感受，提升企業歸屬感。實行簡單，標準單一，不會增添多余的工作量，易于實行與管理。

2.缺點

工齡薪酬模式作為一種對老員工的優待，忽略了新員工的感受，尤其是一些富有才華的年輕人，抵觸這種論資排輩的傳統。這些對新員工不友好的方式無疑會造成年輕一輩人才的不滿。企業工齡與社會工齡的劃分較為混亂。曾經國營企業較多時，很多企業選擇采用社會工齡模式，員工一般也很少離職或在國企之間流動。但目前社會工齡并不適用于當前的企業狀況，以社會工齡計算工資并沒有達到工齡工資制度應該起到的積極效果。計算方式應當盡快轉變為企業工齡。工齡薪酬只以工作的時間為標準，默認工齡越長為公司做出的貢獻越多，而不以實際貢獻計算。

（四）市場薪酬模式

1.優點

參考其他企業的薪酬標準來制定企業薪酬，可以極有效地提高同崗位上的人才競爭力。在不同企業擁有相似崗位時，人們通常會選擇薪酬較高的企業。掌握了市場情況來相應的調整企業薪酬使企業在人才競爭上占有了極大的主動權。薪酬在市場行業標準的范圍內制定，通常都是員工可以接受的合理區間。可以借助大數據來降低不合理因素。對于替代性較強的人員，企業可以適當降低他們的薪酬水準，以達到付出最小化的目的。

2.缺點

想要能夠支付出和市場同一水平的薪酬，要求企業自身的盈利水平高于或持平于市場水平，否則過高的薪酬會給企業的運作帶來負擔，反而不利于企業的發展。只有當企業員工對于市場薪酬水平有足夠了解時，市場薪酬模式所具備的優點才能夠發揮效果。按照市場情況制定薪酬標準，而不根據自身企業的特點，無法就某些特殊情況采取正對性措施，企業內部的公平性較差。

（五）績效薪酬模式

1.優點

將薪酬與員工的個人績效相關聯，有助于激勵員工的工作積極性，激勵員工為企業創造經濟效益。同時塑造員工積極進取的企業文化氛圍，帶動全體員工努力工作，創造更好的績效。多勞多得的模式更加公平，有理有據，能夠令員工信服。相比起一成不變的固定工資更加靈活，能夠根據企業的具體情況及時進行適當的調整。當企業收益低時可以有正當的理由適當降低員工的薪酬，幫助企業緩解困難；而企業得到發展時提升員工工資，又能增強員工忠誠度，令員工有與企業共進退的意識。優秀人才通過更好的績效可以得到更高的薪酬，有利于鼓勵并留住人才，增強對優秀員工的吸引力。

2.缺點

績效考評標準的設立較為復雜，需要經過大量的數據調查與分析。而評價標準無法各方面一應俱全，總會有所疏漏，又帶有設計者的主觀因素影響，難免會存在不夠合理的地方。績效考核需要專門的人員，工作繁瑣，會造成多余的人力物力與時間成本的消耗。而績效考核本身并不直接為公司帶來收益。績效考核的標準是客觀的，但考核人員的意向是主觀的，不排除有因個人好惡或員工間的利益糾紛而產生的不公平、不公正的行為。同時，員工為了獲得更高的薪酬，也有可能出現瞞報業績等情況。

三、目前薪酬模式普遍存在的問題

（一）薪酬的確立缺少戰略性的整體謀劃

當設立企業薪酬體系的時候，企業會更多的將著眼點落在透明性、競爭性、平衡性等問題上，卻往往忽略了整體性的戰略規劃。薪酬體系的設立，除了需要在細節上注意之外，更應該從全局性考慮，將其與企業的發展戰略相結合。當薪酬與企業整體目標不能緊密結合時，可能會導致一系列問題，急需人才的企業為了節約資金而失去人才的競爭力，財政緊缺的企業重視員工福利卻造成了自身的負擔，或需要齊心協力達成某個目標的企業因為員工激烈的內部競爭而人心渙散。這些與企業戰略不吻合甚至背道相馳的薪酬戰略不僅不能幫助企業，反而會從各方面拖累企業。

（二）薪酬制定的程序公平并不完善

一般情況下，在設計薪酬時所考慮到的公平包括相同層次間的橫向公平，不同層次間的縱向公平等。然而這些公平都屬于結果公平，程序公平卻往往被忽視。薪酬是由管理者來制定與管理的，在這個注重人情關系的社會里，許多管理者必然會產生偏向性，傾向于與關系好的或者沾親帶故的員工謀取更多的薪酬福利。于是在薪酬管理中產生的黑箱操作現象也屢見不鮮。這種不公平勢必也會導致不良后果。一般情況下，如果企業薪酬的結果公平沒有出現問題，那么程序公平則不會受到太多質疑；而當結果公平出現問題時，便會開始懷疑程序公平。如果程序公平也存在著問題，員工的滿意度將會急劇下降，如果程序公平沒有出現問題，是其他的因素導致的結果公平無法實現，員工也不會有太大的怨言。

（三）對內在薪酬的關注較少

薪酬由內在薪酬與外在薪酬組成，外在薪酬是指企業針對員工所作出的貢獻而發放的薪水、福利、獎金等物質性的薪酬，而內在薪酬，則是指員工通過工作本身而獲取的精神方面的滿足。外在薪酬需要企業支付實實在在的物質報酬，而內在薪酬則只是一些精神層面的鼓勵與尊重。然而，管理者卻往往只重視外在薪酬而不注重內在薪酬，甚至將薪酬直接等同于外在薪酬，根本無視內在薪酬。企業不重視，員工無法獲得內在薪酬，工作并不能為員工帶來滿足感，而是令員工感到麻煩與厭惡，長此以往會使員工的滿足感降低，員工失去工作積極性，企業的活力和效益也會降低。同時員工對企業沒有認同感，企業凝聚力的降低導致員工很可能會選擇跳槽去其他的企業，造成人才流失。

（四）企業薪酬提升的方式單一

中國一直有著傳統的官本位思想，而這種思想映射到企業里，所表現出的就是人們通常用員工的“官職”來衡量一個員工的貢獻與相應的薪酬水平，薪酬管理者的思想也難以超脫這個范疇。于是，員工想要獲得薪酬的提升與地位的提高，只有晉升更高層次的職務這一個途徑。一來這種方式不適合員工的多方向發展，無法鼓勵員工在自己擅長的領域更多地鉆研，做到術業有專攻，二來高層的崗位是有限的，人人都想競爭必然會引發混亂，并在一些無關緊要的地方耗費時間精力。業務能力強的員工本可在本崗位發揮所長，為企業創造更多價值，但不得不為獲得高薪酬去爭取自己并不擅長的管理崗位，反而造成企業的損失。

（五）薪酬計算的方式不夠先進

在績效工資理念獲得普遍認知的今天，由于種種原因，仍然有許多企業選擇了薪酬等級模式。這些薪酬等級模式根據員工的崗位、能力、工齡、受教育層次等各種因素，將員工分成各個層次，然后根據員工所處的等級給出對應的薪酬，而不在意績效即員工所真正為企業做出的貢獻。這種薪酬等級模式可能會使一些資歷優秀可以拿到高薪酬的員工安于現狀出工不出力，而真正為企業賣力的人不一定可以收獲相應的回報。同時有些實行績效薪酬的企業也并不重視，從管理人員到底層員工僅僅把績效考核當做一個可以糊弄的差事，走個過場完事，使績效薪酬不能發揮其應有的作用。

（六）薪酬并未公開透明

每個員工的具體薪酬是否需要面向全企業公開，長久以來都是管理層的一個爭議問題。當前的調查表明，越來越多的聲音支持著薪酬公開化。在西方，個人薪酬屬于隱私問題，員工對此有著保密的需要，但中國人的習慣便是與朋友分享打聽各種家長里短，薪酬并不在需要保密的范圍之內，即使企業制定出了完善的薪酬保密制度，同事之間仍會相互打聽了解，保密的效果形同虛設。但薪酬保密制度所導致的一系列缺點卻沒能因此得到解決，員工只了解到了周邊關系較好的同事的薪酬，對整個企業的薪酬并未有整體認知，薪酬所應該起到的激勵作用難以發揮。

（七）薪酬標準未對員工公開

員工拿著不同數目的薪酬，但多數情況下他們并不知道自己為什么拿這么多薪酬。許多企業有著工資條，標明了員工薪酬的組成部分和各組成部分的具體數目，這是一個進步，但工資條也并未解釋為什么某個部分是這個數目，這是由什么來決定的，員工仍然對自己的薪酬一知半解。而員工對薪酬的不了解也使得他們不知道自己需要在哪些方面做出改進或努力，這會令員工沒有具體的目標與前程規劃，無法與企業的需要保持緊密聯系，向企業所期望的方向靠攏。

（八）薪酬管理中與員工的交流過少

根據當前我國的企業現狀，薪酬主要由人事部門的管理人員制定，員工很少參與到這一過程中來，也沒有什么途徑來表達自己的意愿與想法。從薪酬管理者的角度來說，他們不了解員工的想法與期望，制定薪酬方案時脫離群眾，并不能達到所期望的效果。從員工的角度來說，會對企業薪酬的公平性、合理性方面產生懷疑，且薪酬不能滿足自己的需求，會對企業產生不滿，降低忠誠度。管理層本應該起到溝通企業與普通員工的作用，而非以一己之力盲目決策。

（九）考核制度不完善

考核是績效薪酬制度中不可或缺的重要環節，但目前許多企業的考核制度并不完善。管理者與員工的不重視、考評標準本身的不科學，考評方式的不適當、考核過程的不規范、難以量化的某些考評項目、考評者本身的能力不夠造成的偏差、考評結果反饋的不及時……都能夠在不同層面上影響考核結果。績效薪酬制度本身是為了按照員工的實際貢獻發放薪酬，但考核的各種誤差反而使得企業按照一個錯誤的標準來進行薪酬評定，這違背了績效薪酬的初衷，也帶來了不公平。考評的結果無法正確反映員工的貢獻，使得考評僅僅是個形式化的過場，真正應該起到的激勵作用蕩然無存。

四、對于薪酬模式改進的可行建議

（一）加強薪酬的戰略性策劃

企業的戰略性薪酬管理，即薪酬制度要提升到企業的戰略性高度，從企業的經營發展方向出發，結合企業的內外部影響因素，進行有效的、綜合性的戰略研判。從而科學、合理地制定出一套動態的薪酬制度的過程。而實施戰略性薪酬管理，既可以應對市場及政策、競爭等方面發生的種種變化，也有利企業本身的改革，同時也是企業進行現代化的科學管理的重要體現，從而實現企業的戰略目標。

（二）重視程序公平的作用

多數企業都有著重視結果公平而忽視程序公平的通病，而薪酬的程序公平對薪酬的公平性合理性、員工的忠誠度與滿意度、薪酬的激勵效果等方面都有著深遠的影響。所以企業應該在薪酬制度中增強一些措施來確保程序公平的實現。首先，應該設立監督機制與分權機制，由上下級或者薪酬管理者之間進行監督，不要讓權力掌握在一個人手里，避免產生偏差。其次應該在設立薪酬計劃的時候讓企業員工也參與到其中，員工所指出的不公平不合理的地方管理者應該予以重視或重新設計。最后，可以公開薪酬信息與程序，讓每個員工都有機會對其有所了解，并提供反饋意見。

（三）重視內在薪酬的設立

重視內在薪酬的作用，將其作為與外在薪酬并重的雙重薪酬模式之一，是新型薪酬模式的重要舉措。為了為員工提供足夠的內在薪酬，企業應該塑造一個和諧、友愛、團結互助、互相尊重、共同進步的企業文化，讓員工在良好的工作環境與氛圍中與企業共同發展。同時為員工提供相應的發展機會，使員工的才能得其所用，實現其自我價值并從中獲得滿足。企業需要關懷員工，與其進行適當的情感交流，適時的關懷并在員工遇到困難時提供幫助。也可以定期舉辦一系列運動或文化活動，讓大家交流情感，相處更加融洽。

（四）為員工提供多種多樣的發展方向

孔子在教育學生的時候講究因材施教，而換到企業中來，也同樣如此。每個員工有自己擅長的地方，能在不同的崗位上做到自己的能力、貢獻最大化，裝造出最多的財富。所以企業應當對每個員工的能力、需求、發展規劃有足夠的了解，并相應地預測職業生涯道路。管理人員、技術人員、后勤人員等并不應該有高下之分，而提供多種多樣的發展方向能使每個崗位上的人才人盡其用，在自己的領域里鉆研，而不是一味的向“官位”更高的管理崗位上硬擠。同時，為各崗位的人才提供足夠的發展空間，也能提升企業的人才吸引力，容易招聘到頂尖的人才。

（五）引入薪酬系數的概念

在通常情況下，當其他環境條件相同或相近時，員工薪酬的確立方式十分容易。當一個員工的業績是另一個員工的兩倍時，他的薪酬則同樣是另一個員工的兩倍。當其余條件相同時，這樣的方式并沒有什么不妥。然而，在實際情況下，影響員工業績的因素有許多，而這些因素都存在著或多或少的差異，在受到這些外界因素的影響時，簡單的以業績來衡量員工薪酬便有失公允。為了解決這樣的情況，就需要引入薪酬系數的概念，將各方面的影響因素都包含進來，起到矯正的作用，使得薪酬的計算方式更加科學合理。

（六）提升管理者對于薪酬管理的認知能力

公司如果要提高薪酬管理的水平，首先從意識形態開始，即先從觀念上有所改變、有所突破，必須認識到人才的重要性，在公司所有的資源中，人才是第一位的，在知識經濟時代，擁有知識、技能、先進管理、經營理念的人才，在企業的地位日益顯得重要，人才資本成為促使企業經濟增長、價格增值的重要影響因素。企業要想得到人才，就要使提高薪酬水平和提高員工素質產生良性互動，即薪酬的水平提高可以留住企業內部的人才并使他們的能力進一步提升，同時也能吸引外部的精英加入，他們可以增強企業的活力，從而提高企業的競爭力，達到經濟效益的提升，從而形成了員工素質與薪酬水平的“互推、共進”局面，進而達成企業與員工的雙贏。

（七）樹立以人為本的觀念

以人為本的思想，就是要求薪酬管理者進行管理的時候運用以人為本的觀念，來達到培養員工積極性，增強人才競爭力的目的。一家公司想要以薪酬待遇抓住人才，就要理解人才的需求和想法，也就是要做到以人為本。人才的需求因人而異，所以管理者需要詳盡的了解下屬在工作和生活中遇到的問題，分析其中的不同點，用不同的方式來對他們進行管理，才能達到成效。對薪酬較低的員工來說，公司可以安排獎金；而對知識水平較高和管理層的人來說，公司要尊重他們并給予足夠的自由和職位，這樣身為領導者才能得到員工的尊敬和理解，從而使得公司上下團結。若領導者希望使下屬得到更大的激勵，就要以下屬為本，認真了解他們的需要且積極回應，以此增強領導力，從而更好地做到以人為本。

重視與員工的交流，交流即是管理者代表企業，與普通員工進行溝通，使企業和員工相互理解相互支持，更好地磨合，以向著同樣的目標奮進。為加強與員工的交流，企業可以開放交流渠道，如設立意見箱，或管理人員專門選擇時間與員工進行談話，使員工對薪酬制度有什么建議都可以讓管理者了解并參考。同時員工有什么疑慮也可以提出，增強員工對于薪酬的了解與認同，而非胡亂猜忌，滿腹牢騷。另外，有些員工對管理層抱有敬畏態度，不敢表露自己的真實想法，尤其是負面意見或加薪請求等，這不利于薪酬管理者與員工的溝通交流。管理者應該表明愿意與大家交流的意愿，鼓勵大家說出自己的想法，并認真考慮與反饋，形成員工愿說敢說的氛圍，才能達成順利的溝通。

（八）用福利制度作為薪酬制度的補充

福利上的支出在一家企業的總薪酬支出中占比很高，然而福利卻很容易被員工忽略，在員工心目中，往往貨幣才是最好的福利，而公司在這方面的支出卻并不討喜。且員工對福利的需求也大不相同，每個員工都有各自想要的福利。面對這類問題，公司可以采用多種福利任選的制度進行解決，在一些必要的福利措施如養老保險、醫療保險之外，針對不同類型的人群提供不同的福利，甚至可以讓員工自己參與到福利的設計中來，對員工合理的建議予以考慮和采納。采取創新使得福利多樣有效就尤為重要，借此可以提高員工的幸福指數，更好地支持薪酬制度的實現。

（九）選派代表對薪酬管理進行監督

當薪酬制度制定以后，一般是不會輕易改變的，但在執行過程中，會有很多的影響因素導致不同的理解、不同的解釋，使得執行產生偏差，為了薪酬制度的有效實施，必須對其進行有效監督。因此，當薪酬制度確定后，對于薪酬管理者實施和進行有效監督，就顯得非常重要，為確保實施的公平公正，監督方必須是來自公司各方、各階層的代表，使方方面面的利益都能得到保證，從而提高公司薪酬管理能夠得到有效執行，并通過聽取不同方面的聲音，不斷完善薪酬制度，有效提高薪酬制度的激勵作用。

（十）制定科學的薪酬制度和管理方式

公司在制定薪酬計劃時，要貫徹如下原則：以增強公司競爭力為原則。工資在公司屬成本支出，低工資可以降低成本，可以提高競爭力和贏利水平。但低工資又會導致激勵機制的弱化，不利于吸引人才、留住人才。

薪酬管理方式更加公平化、透明化，保密的薪酬管理制度就是不讓員工知道同事們的工資，這樣很容易引起猜疑，因為保密也弱化了激勵作用。因此應該讓員工更加了解薪酬的組成及影響薪酬的因素。為使其公平、公正，應做到如下幾點：一是員工參與，制定薪酬制度時應有一定數量的員工代表；二是溝通渠道，可以通過員工信箱、社交軟件、面談等方式，解惑答疑，處理員工投訴等；三是制度說明，發布文件時應對計算方法的解釋要清晰明了，避免歧義。

實行透明化的薪酬管理制度，讓員工了解薪酬制度的結構、計算方法，從而減少員工不必要的猜疑，讓員工體會到公平，讓員工通過自身的努力提高薪酬，從而調動員工的積極性，達到激勵員工的目的。

（十一）重視與員工的交流

交流即是管理者代表企業與普通員工進行溝通，使企業和員工相互理解相互支持，更好地磨合，以向著同樣的目標奮進。為加強與員工的交流，企業可以開放交流渠道，如設立意見箱，或管理人員專門選擇時間與員工進行談話，使員工對薪酬制度有什么建議都可以讓管理者了解并參考。同時員工有什么疑慮也可以提出，增強員工對于薪酬的了解與認同，而非胡亂猜忌，滿腹牢騷。另外，有些員工對管理層抱有敬畏態度，不敢表露自己的真實想法，尤其是負面意見或加薪請求等，這不利于薪酬管理者與員工的溝通交流。管理者應該表明愿意與大家交流的意愿，鼓勵大家說出自己的想法，并認真的考慮與反饋，形成員工愿說敢說的氛圍，才能達成順利溝通。

五、結語

目前科技正處于飛速提高的階段，與此同時，企業與企業的競爭顯得愈發強烈，管理者漸漸越來越看重薪酬管理在整個企業管理過程中的作用。之前陳舊的觀念正在漸漸被社會淘汰，現如今越來越多的企業開始嘗試新的薪酬管理方案和理念，與曾經的方案相比，新的方案體現在對于員工的生理和心理需求進行綜合考慮以及對于公司自身情況和公司目標的綜合考量。合理運用新的薪酬管理方案可以使得公司自身持續保持競爭力，同時對于員工需求的綜合考慮還能減少人才的流失。但是通過觀察，現在的公司在薪酬管理方案上卻有著很多缺陷，比如薪酬制度和薪酬級別設置的不透明，這將會使員工心存疑慮，這些現象使得公司的總體發展受到阻礙，更有甚者還會造成人才的流失。運用這樣不完全的“新”薪酬制度不但會使公司人才流失，同時也會阻礙公司的總體發展，這樣的薪酬制度雖然運用起來是新的方案，但實際上因為其中的缺陷讓其制度變得與舊制度無異，這只是在制度上名義上的進步，實際上只是在自欺欺人的原地踏步而已。

在時代的浪潮中，一批又一批的公司及個人被時代所淘汰，留下的都是那些敢于改變、勇于創新的群體。當然，創新不能只著眼于薪酬制度這一點上，畢竟公司健康而穩定的發展是總體實力的體現。只有對于公司自身的實際情況的綜合研判后，針對公司自身的需求定制適合自己的全新薪酬管理方案以及完善配套的薪酬管理機制，只有這樣才能使公司能夠持續保持競爭力，減少公司人才流失，為公司未來的經營打下堅實的基礎，最終將會形成一個良性循環，讓公司可以以一個迅猛的勢頭向上發展。

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[責任編輯：紀姿含]