工友信箱

本欄目由

第四屆“湖北省維護職工權益杰出律師”

譚立獨擔綱主持

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被客戶打傷，是否屬于工傷？

《工友》編輯部：

我是一家KTV的服務員。四個月前，我因與王某等顧客發生爭吵。王某抄起酒瓶砸向我頭部，致使我落下十級傷殘。近日，王某被法院判處了刑罰和刑事附帶民事賠償。而老板面對我的工傷賠償請求，卻以我存在過錯，加之已從王某處獲得賠償為由，認為不構成工傷，無權向其索要賠償。請問：老板的理由成立嗎？

李桂珍

李桂珍讀者：

老板的理由不能成立的，即其應承擔工傷賠償責任。

一方面，你的情形同樣構成工傷。《工傷保險條例》第十四條第（三）項和第十六條分別規定：“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”，應當認定為工傷。正因為你所受到的暴力傷害發生在上班期間和工作地點，且與履行工作職責存在關聯，決定了你雖有一定過錯，但這并不等于你屬于“故意犯罪”或“自殘”等不能認定為工傷的情形，即老板不能借此來否定工傷。

另一方面，你有權享受工傷待遇。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第八條規定：“職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟或者獲得民事賠償為由，作出不予受理工傷認定申請或者不予認定工傷決定的，人民法院不予支持。職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門已經作出工傷認定，職工或者其近親屬未對第三人提起民事訴訟或者尚未獲得民事賠償，起訴要求社會保險經辦機構支付工傷保險待遇的，人民法院應予支持。職工因第三人的原因導致工傷，社會保險經辦機構以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經支付的醫療費用除外。”據此，工傷員工有權同時享受來自第三人的侵權賠償和工傷賠償，老板不能因為你已經從王某處獲得賠償而否定自身的工傷賠償責任。

工友

拒絕調崗、被拘留等，是否構成曠工？

《工友》編輯部：

我是一家公司的人事部門負責人。一段時間以來，公司員工中陸續因不服公司調崗而拒絕到崗，甚至由于業余時間打架斗毆被公安機關治安拘留、因為拒不履行法院生效判決書被司法拘留，以至于未能上班，影響公司生產經營的現象。請問這種情形能否按曠工處理？

這天，爸爸帶著海拉德和尼爾斯哥倆到克里斯蒂安文運河去劃船，然后到了河對岸的大教堂里。爸爸帶尼爾斯哥倆爬上教堂的塔頂，指著哥本哈根城，爸爸講起丹麥王國的歷史，爸爸忽然發現尼爾斯·波爾沒有認真聽，卻看著塔頂的大鐘。

楊琳琳

楊琳琳讀者：

就你所提到的情形，應當視不同情形區別對待，不能一慨而論。

《工友》維權律師團咨詢熱線

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調崗未到崗不能簡單等同于曠工。調崗包括調整工作地點、工作內容、工作崗位等。出現調崗的原因、理由是多方面的，處理也不盡相同：如果用人單位的調崗，源于雙方協商調崗、員工能力不能勝任原工作調崗、員工醫療期滿不能從事原工作、用人單位因生產經營需要而不得不調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗，即符合法定情形或具有充分的合理性，員工無正當理由沒有到崗提供勞動，當屬曠工。如用人單位的調崗沒有法定事由，也不具備合理事由，完全是基于一己之私，甚至是對員工的懲罰、侮辱，或者工作技能的要求、勞動強度、薪資待遇與原崗差異較大，員工因為有正當理由抗議而拒絕到崗，則不等于曠工。

員工因被限制人身自由未到崗不等于曠工。員工被限制人身自由，包括被合法限制和被非法限制，前者有被行政拘留、刑事拘留、服刑等，后者如被非法拘禁等。無論是哪一種，都不應按曠工論處。但如果屬于被行政拘留、刑事拘留，用人單位可以在工資、獎金等方面予以處罰；如果屬于服刑，鑒于《勞動合同法》第三十九條第（六）項已經規定，勞動者“被依法追究刑事責任的”，用人單位可以解除勞動合同，用人單位可以根據勞動合同無法履行的客觀情況，行使單方解聘權。

工友

病假必須得到領導審批嗎？

《工友》編輯部：

我所在公司為防止員工“小病大養”、“無病裝病”，在規章制度中明確規定：員工請病假必須得到領導批準。近日，我因患有某種嚴重婦科疾病而被醫院要求住院治療。而當我持診斷證明要求請假時，公司領導雖經查證屬實，但卻基于處于生產旺季而拒絕準假，車間也以未得到領導批準為由，要求我繼續上班，否則按曠工處理。請問：領導明知病情屬實也可以拒絕準假嗎？

吳虹虹

吳虹虹讀者：

領導的做法是錯誤的，對應的規章制度也屬于無效。

一方面，員工持醫院診斷證明請假，領導應當批準。《勞動法》第三條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”其中表明，休息休假權是勞動者的基本權利，在具備休息休假的法定事由后，勞動者有權休息。在醫院已經出具診斷證明建議休息的情況下，單位對員工的病假申請，應予準假。

另一方面，“病假必須得到領導審批”的規章制度違法。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”即有效的規章制度應當同時符合制定程序合法、內容合法、向勞動者進行公示或告知三個條件。鑒于“病假必須得到領導審批”，意味著領導可以不顧是非黑白，決定是否準假、準多少假，即侵犯勞動者的健康權與休息權，決定對應的規章制度因為內容違法而無效。當然，這并不意味著單位沒有形式上的審查權，相反，單位可以細化病假管理流程，建立嚴格的請假審核程序；可以要求勞動者到醫保定點醫院就診；可以要求勞動者提供病歷本、診斷證明、藥費單據“三統一”；可以明確“小病大養”、“無病裝病”的紀律處分等等。對經審查確系“小病大養”、“無病裝病”的，單位有權說不。而你的病情卻是恰恰屬實，且已被領導查證，領導自然不能拿違法的規章制度說事。

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