民營企業科技創新人才培養與引進研究

關鍵詞 民營企業 科技創新 人才引進 人才培養

作者簡介：張藝璇，天津理工大學馬克思主義學院2017級馬克思主義中國化專業碩士研究生。

中圖分類號：C961 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.195

在經濟新常態下，民營經濟對國民經濟的發展發揮著重要作用。作為民營經濟實體形態的民營企業為實現升級轉型，就必須將科技創新作為核心競爭力。經過改革開放近40年的發展，民營企業在科技創新方面取得了一些成績，但是科技創新人才資源仍然短缺，在科技創新人才的培養與引進等方面存在家族管理模式與人才引進之間存在矛盾、人才培養與激勵機制不健全、創新人才流失現象嚴重等一系列現實問題，只有充分挖掘和分析這些問題，并在此基礎上提出合理化建議，對民營企業邁上新臺階意義重大。

一、民營企業科技創新的現狀

目前，對民營企業的概念和范圍界定還沒有得到完全統一。辭海對“民營企業”一詞的解釋是與國營企業相對的，主要指的是由私人經營的企業。文章為方便統計，采用全國工商聯2003年發布的《中國民營經濟發展報告NO.1（2003）》中對民營企業概念的界定，狹義的民營企業主要包括個體工商戶、私營企業和集體企業等。隨著市場經濟的不斷發展，企業形式更加多樣化，因此文章在統計民營企業相關數據時，民營企業還包括股份合作企業、有限責任公司、非國有聯營企業、混合所有民營企業、民營科技企業及其他企業等。簡言之，民營企業就是除國有及國有控股、外商投資、港澳臺投資企業以外的所有企業。

（一）科技創新投入加大

2018年中國統計年鑒數據顯示，截止到2017年我國科研人員總量達到621.4萬人 ，科研人員全時當量403.36萬人年，科研經費（R&D）支出已達到17606.13億元，占國內生產總值的2.13%，科學研究與研發機構數達3547個，規模以上工業企業有研究與試驗發展活動的企業數達102218個 ，是僅次于美國的第二大科技經費總量投入大國，表明我國企業在對科技創新方面規模越來越大，已經進入科技大國行列。作為拉動中國經濟增長重要力量的企業，規模以上工業企業科研經費支出已達到12012.96億元，其中規模以上民營工業企業科研經費支出約達8575.03億元，占比約71.38%， 其研發經費在逐年上升，對于推動中國科技創新做出了很大的貢獻。但是，民營企業在研發經費投入的結構方面存在不平衡問題，R&D活動包括基礎研究、應用研究和試驗發展三類活動，根據國家統計局2018年統計數據可以看出民營企業在這三項活動中的經費支出中對基礎研究的經費投入相對較少。基礎研究是科技創新最基本的活動，只有將基礎研究做好，才能為搞好應用研究和試驗發展奠定堅實的基礎，而民營企業對基礎研究和應用研究的經費支出研究遠遠低于試驗發展經費支出，這樣不利于民營企業的科技創新研發活動。

（二）科技成果產出增多

根據2018國家統計年鑒，截止到2017年，規模以上民營工業企業新產品項目數約達368757項，新產品銷售收入約達1200 82.95億元，專利申請數約達到63.55萬件，發明專利申請數約24.81件，有效發明專利數約達70.84萬件等。 由此可見民營企業在科技創新的數量和質量方面都取得了長足的進步。但是，民營企業科技創新成果所帶來的產值僅占企業主營業務收入的比重還比較低，科學家和工程師的總量相對少，而外資企業和港澳臺企業科技創新成果所帶來的收益與主營業務收入之比遠遠高于民營企業，科學家和工程師在數量上也占優勢。可見，民營企業同外資企業和港澳臺企業在科技創新成果轉化和優秀人才方面相比，仍然有著較大的差距，還存在科技創新周期長、科技成果轉化率低、科技創新投入與產出比的值還比較大、科技創新人才缺乏等問題。所以，民營企業為提高自身的科技創新能力，就必須正視這所有的問題，尤其是科技創新人才問題。

（三）科研人才相對缺乏

如今，中國特色社會主義進入了新時代，原先的粗放型經濟增長方式已經不能適應新時代的要求，必須提高科技創新能力，堅決走創新型發展道路，而實現科技創新發展，人才是關鍵，人才資源不僅是一個國家提升國際競爭力最重要的資源，更是一個企業在激烈的市場競爭環境中取勝的決定性力量。2016年，我國就業人員總數達到77603萬人，其中從事R&D人員總數為583.1萬人 ，僅占就業總人數的0.75%。民營企業科技創新人才的缺乏是制約其進行科技創新的主要因素，以中國民營企業500強為例，推動民營企業升級轉型最主要的方式是加大人才引進力度和加強企業內部員工培訓。見下表：

二、民營企業科技創新人才培養與引進存在的問題

新時代下，民營企業的發展取得了長足的進步，許多大型民營企業已經實現了向現代企業的轉化。但是從民營企業發展的總體上來看，在科技創新人才培養與引進方面還存在一定問題，尤其是中小型民營企業的問題更為嚴重。

（一） 家族管理與人才引進之間存在矛盾

隨著民營企業的不斷發展壯大，已經開始從量的積累向質的提升過渡，而民營企業的家族管理模式是過渡過程中面臨的最大障礙之一。從目前來看，許多民營企業仍然以家族企業管理模式為主，在民營企業創辦的初期，這種管理模式以效率高、決策快的優勢促進民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷完善和發展以及市場競爭的加劇，家族管理模式存在的缺陷就會不斷顯現出來，最明顯的缺陷之一就是家族管理模式對外來優秀人才具有排他性，不能夠很好地為外來人才提供寬松的工作環境，外來人才的自我價值得不到實現，精神需求得不到滿足，拴不住優秀人才的心，這就使得民營企業既缺乏吸引創新人才的平臺，又留不住已經引進的優秀人才。

（二）科技創新動力不足，人力資源觀念落后

主要表現為中小型民營企業進行科技創新的動力不足，這一結果的造成，既有外部因素，又有內部因素的影響。從外部因素來看，一是國際經濟環境的變化，存在貿易保護主義等不利因素，再加上一些國外的大型企業進軍國內市場，造成了激烈的市場競爭環境，增加了中小型民營企業科技創新壓力。二是國家政策落實不到位，缺乏科技服務人員相關政策 ，對民營企業的政策支持還有待提升。從民營企業內部因素來看，一是中小型民營企業自身實力相對較弱，承擔科技創新風險的能力差，使得中小型民營企業不敢放心、大膽地進行科技創新。二是民營企業家的人才資源觀念比較陳舊，新時代下，人才尤其是創新型人才參加工作，并不僅僅是為了物質待遇，更多的是為了精神上的尊嚴和自我價值的實現。而在多數民營企業家的觀念中，員工與企業就是雇傭和被雇傭的關系，片面地認為只要薪資待遇高，優秀的人才多的是，沒有從思想意識上真正地重視創新型人才的人格尊嚴。最終導致許多人才缺乏歸屬感和榮譽感，不能將企業的發展與個人的發展有效結合起來，更多地關注眼前利益的得失，沒有做長遠的職業規劃，抱著“騎驢找馬”的心態工作，當遇到薪資待遇和企業環境更好的職位時，他們就會放棄當前的企業。所以，許多民營企業即使用高薪聘請了優秀的人才也會因為不能正確運用而留不住，大大增加了民營企業的人力資本。

（三） 人才培養與激勵機制不健全

首先是物質激勵方面，表現為工資福利待遇同國有企業和外資企業相比處于劣勢，薪資報酬可以有效地提升企業科技創新人才的工作積極性，激發科技創新人才潛在的能力，提高科技創新人才的工作效率，推動民營企業的發展。但是根據2017年的時點數據來看，中央院所科研人員平均年收入大約為9.9萬元，地方院所科研人員平均年收入約為5.8萬元，遠遠低于中央院所科研人員的工資水平 ，導致科技創新人才的天賦和才能沒能被最大限度地激發出來。其次是信任激勵，據統計，目前我國許多民營企業尤其是中小型民營企業，仍以家族式的治理模式為主，公司運行基本上靠親情維持，對外部優秀的科技創新人才沒有給予充分的信任，員工不能有效地發揮自己的才能。再次是競爭激勵方面，民營企業沒有建立起完善的員工晉升制度，使得員工感受不到自己的發展前景，成就感缺失。

（四）科技創新人才流失嚴重

“市場在資源配置中起決定性作用”實現了重大的理論創新，更加激發了市場活力，作為新時代稀缺資源的科技創新人才資源，受市場因素的影響加大。民營企業總體上存在治理模式和管理制度不健全、部分民營企業形象差、市場競爭力較弱、可持續發展能力差等不足之處，同時在企業文化、薪資待遇、人才政策、員工發展平臺等方面與國有企業和外資企業相比還存在較大的差距，留不住優秀的科技創新人才，使他們最終流向了實力基礎雄厚、薪資待遇高、發展前景廣闊、擁有實現自我價值更大平臺的國有企業和外資企業。

三、民營企業培養與引進科技創新人才的對策

科技創新型人才是企業可持續發展的基礎和保證，沒有科技創新人才，民營企業的科技創新之路就會舉步維艱。新時代下民營企業的發展迎來了廣闊的發展前景，只有解決好民營企業在科技創新人才培養與引進方面所面臨的問題，才能提升民營企業在市場競爭中的優勢。

（一） 創新民營企業家族管理模式

隨著民營企業資本的不斷積累、規模的不斷擴大和外部市場環境的變遷，使得科技創新成為民營企業在激烈的市場競爭中得以存活并做大做強的核心競爭力，而推動企業科技創新的目標要求超出了企業家組人員自身的素質和能力，家族管理模式的深層次矛盾逐漸顯露，成為企業繼續發展的障礙，為此就需要從外部引進高端科技創新人才，建立一支高水平、專業化的創新人才隊伍，這就為創新家族管理模式提供了必要條件。家族管理模式最大的弊端之一就是“任人唯親”，所以創新家族管理模式最主要的就是推行職業經理制度和規范化的企業管理制度，從外部引進優秀的職業經理人，逐漸將企業的所有權和經營權進行分離，通過專業化的管理，淡化家族管理色彩，依靠規章制度規范家族成員的行為，給予外部優秀管理人才和科技創新人才充分的信賴，最大限度地激發外部優秀人才的潛力，為企業的發展貢獻他們的智慧。

（二） 加強“政用產學研”協同創新

“政用產學研”協同創新就是指政府、企業、高等院校、科研機構以及目標用戶充分發揮各自的優勢，通過合作進行科技創新，從而形成研究、開發、生產和實踐運用相結合的科技創新一體化模式。民營企業加強同高校、科研院所以及政府之間的合作，能夠有效集中人力資本、集聚創新資源，各科技創新主體之間還可以取長補短，充分發揮自己的優勢，賺取更大的收益。在政產學研合作模式中，民營企業要提升自己的科技創新主體地位，充分表達自己的科技創新需求，與高等院校、科研院所展開良好的合作，并且將政府的政策、資金等支持落實到位，還要及時了解用戶群體所帶來的反饋。在合作過程中，一方面，民營企業可以在高

等院校和科研院所中充分發掘自己想要的人才，同時擴大自己的影響力、提升自身的知名度，有利于加強與高等院校和科研機構之間長久的合作，源源不斷地吸引高等院校、科研機構的優秀人才到企業工作，進而保證企業的人才儲備。另一方面，企業通過加強產學研合作還可以大大降低人才培養的成本，這是因為通過產學研合作，企業可以參與到高校的人才培養體系中去，使得學生能夠在畢業時達到企業的崗位要求，不需要企業對其進行二次培訓。

（三）建立有利于科技創新人才引進與培養的激勵制度

在知識經濟時代，對于科技創新人才的激勵辦法也要與時俱進，傳統的單一薪酬獎勵制度已經不能適應新時代人力資本管理的要求，需要綜合各方面來達到對科技創新人才的激勵目標。一是既要滿足科技創新人才物質方面的需求，又要注重建立科技創新人才能夠實現自我價值的平臺，根據國家統計局相關數據分析，在開展創新活動的企業中，有45.7%的企業家認為增加工資或資金措施效果很好，另有13%的企業表示汽車住房等獎勵作用效果顯著 ;二是把企業的利益與個人的利益緊緊綁在一起，有利于喚起員工的主人翁精神，充分調動科技創新人才的積極性，更好地激勵科技創新人才為企業貢獻自己的天賦和才能;三是實行晉升制度，企業員工通過自己的努力得到崗位晉升，一方面能夠在更高的平臺上發揮自己的才能，實現自我價值，從而責任感和成就感得到滿足。另一方面，企業可以實現對人才的激勵目標，有效地留住科技創新人才，進而提升企業效益。

（四） 建設有利于凝聚科技創新人才的企業文化

企業文化是企業在進行生產經營活動中形成的文化觀念、價值觀念、道德規范、行為準則等的綜合，其核心是企業員工進行工作時所秉持的價值觀念，是一個企業的靈魂所在。對外而言，企業文化塑造企業形象，代表企業的整體水平和精神風貌，展現市場競爭力。對內而言，企業文化是企業的精神動力，起著規范企業員工行為的作用，對企業人力資源管理有著重大影響。建立積極、健康、向上的企業文化能夠引導、激勵和支撐企業人力資源管理。企業要積極踐行社會主義核心價值觀，將社會主義核心價值觀有機融入企業文化建設當中，形成符合企業自身發展的企業文化，并有效融入員工個人價值觀念時，就能增強員工對企業的認同感、歸屬感和安全感，有效提升員工之間的凝聚力，激勵員工努力工作，提升工作效率，使企業員工的作用得到最大化的發揮。還有利于加強企業人才的穩定性，抑制人才頻繁流動，減少企業的內部交易成本。

毫無疑問，科技創新人才是民營企業提升科技創新能力、完成企業升級轉型、實現企業可持續發展的基本推動力。民營企業不僅要擁有科技創新人才，更主要的是能夠很好地應用人才。新時代下，民營企業為了實現更好的發展，就必須做好人才管理工作，根據企業發展戰略和人才資源需求進行全面的人才資源規劃，加強對優秀的科技創新型人才的引進與培養，留住優秀的科技創新型人才，為企業在激烈的市場競爭中保持競爭優勢打好人才基礎。

注釋：

國家統計局：http：//www.stats.gov.cn/ztjc/ztfx/ggkf40n/201809/t20180912_1622413.html.

國家統計局：http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm？cn=C01.

根據《中國統計年鑒》（2018）數據計算。

國家統計局：http：//www.most.gov.cn/kjtj/201803/P020180305380063904804.pdf.

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[6]http：//www.most.gov.cn/kjbgz/201708/P020170829585363435087.pdf.