經濟新常態下國有房地產企業員工隊伍市場化機制建立初探

冮思家

中圖分類號：F293.35 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-173-02

摘 要 國有房地產企業在經濟市場中，占據著重要的地位，其員工隊伍的構建方式必須符合經濟新常態的趨勢。在本文的分析中，闡述經濟新常態下，國有房地產企業迎來機遇、挑戰，然后從不同的角度入手，探究國有房地產企業員工隊伍市場化機制建立方式，以期為相關人員提供有價值的參考。

關鍵詞 經濟新常態 房地產企業 員工隊伍 市場化機制

目前，國有房地產企業的發展，需要順應行業、時代的趨勢，積極融入新的發展階段中，同時伴隨著很多機遇、挑戰。不僅如此，國有房地產企業在新時代的經營中，人才隊伍的市場化水平呈現出逐步提升的態勢，因此必須構建一套適用于國有房地產企業中，員工市場化管理的競爭機制，以此來促進企業的穩定發展。

一、經濟新常態下國有房地產企業迎來機遇和挑戰

（一）國有房地產企業迎來的機遇

首先，基于互聯網可以充分發揮客戶資源的作用。目前，房地產市場中的競爭已經呈現出白熱化的趨勢，同時還加劇了產品、區域、客戶、企業之間的結構劃分。為了能夠提高國有房地產企業自身的競爭實力，就可以在經濟新常態的背景下，利用網絡維護好企業、客戶之間的關系，同時能夠充分發揮客戶資源的作用，對服務方式進行創新。

其次，基于城鄉的統籌發展和新型城鎮化建設的不斷推進。在經濟新常態的背景下，國家加大了對新型城鎮化建設的力度，所以國有企業有了更多的發展機遇、空間，可以通過自身的能力，推動城鎮化的進程。正是這樣的因素，促進了企業中員工隊伍市場化的進程，主要是國有房地產企業需要更多有能力的員工提供支持，從而形成了經營發展的新局面。

（二）國有房地產企業迎來的挑戰

近幾年，我國的房地產企業已經進入了倦怠期，而2013年之前的10年間，則屬于房地產企業高速發展的階段，為社會的進步與經濟的發展，創造了諸多的價值。目前，雖然國有地產企業為市場所做出的貢獻率，雖然也在不斷的增加，但實際上與我國GDP的走勢、增速，則呈現出背道而馳的現象，二者之前所產生出的“剪刀差”也更加明顯。由此能夠說明，當前我國是經濟升級、轉型的過程中，國有房地產企業所發揮的拉動作用，已經不再明顯。實際上，經濟新常態下有效改善了以往房地產資源短缺等相關的問題，使得市場對房地產的依賴程度降低，而企業的盈利模式也受到嚴重的沖擊。針對這樣的現象，企業必須積極構建員工隊伍市場化機制，實現對員工管理模式的創新，從而降低經營所需的成本，為國有房地產企業的發展提供基本的前提保障。

二、經濟新常態下國有房地產企業員工隊伍市場化機制建立

（一）打破傳統員工隊伍合同化的思想

對于國有房地產企業來說，要想建立員工隊伍市場化機制，應該最大程度擺脫當前經濟體制的影響，并對內部的人力資源進行更加合理、科學的配置，促進企業更加穩定的發展。因此，國有房地產企業可以通過以下兩種方式，實現思想的轉變：

1.傳統用工觀念。在國有房地產企業中，由于其部門較多，所以需要大量的人力資源予以支撐，所以在其內部有著很大的用工空間。為了保證國有房地產企業中，可以實現員工隊伍市場化機制的目標，其必須打破傳統的用工觀念，將以下四種方式應用在員工隊伍的市場化機制建設之中。（1）一事一借模式；（2）一項一借模式；（3）定期預借模式；（4）特項特借模式。其中，以特項特借模式為例，在國有房地產企業的經營中，如果開發某一項房地產工程，都需要專業的人力資源。對于這樣的工作內容，國有房地產企業就應該采用特項特借的用工模式，由專業的特種人員進行工作，不僅能夠保證工作的質量，還能夠實現員工隊伍市場化的目標，并為建立完善的市場化用工機制奠定了基礎。

2.傳統包管理念。在國有房地產企業的以往員工管理中，主要采用“包管式”的管理模式，無論是合同工還是市場（臨時）工，企業均在管理中采取“一包到底”的理念。而這樣的方式，除了會增加國有房地產企業的管理負擔之外，實際上還會增加企業的風險，如違法用工、人事糾紛等，不利于企業的穩定發展。針對這樣的現象，基于經濟新常態的視域下，國有房地產企業在構建員工隊伍市場化機制的過程中，應該摒棄傳統的“包管”理念，而是將代理的方式應用在管理中。例如：國有房地產企業可以將涉及人事糾紛、員工保險的管理工作，委托給有能力、有資質的人事公司（部門），從而實現風險的轉移與嫁接。基于這樣的方式，可以降低國有房地產企業對員工隊伍市場化管理的難度，同時減少管理機制建立所需的成本，提高用工的合法性，為適應經濟新常態的趨勢指引方向。

（二）重視對員工隊伍市場化的探索

在建立員工隊伍市場化機制的過程中，國有房地產企業缺乏成功的經驗可以借鑒，所以必須投身于探索之中，然后結合企業自身的實際、市場的特征與趨勢等。為了能夠實現這一目標，國有房地產企業可以從以下幾方面入手：

1.放寬管理權限。在國有房地產企業的經營發展中，其管理工作的權利具有集中化的特征，很難實現員工隊伍市場化機制建立的目標。針對這樣的現象，企業可以適當放寬管理權限，擴大內部對市場化員工的需求量，并強化員工之間的競爭意識，使其能夠不斷提升自身的能力，積極為企業的發展貢獻力量。例如：國有房地產企業可以結合員工隊伍市場化的目標，實現對執行總經理的放權，并鼓勵總經理根據項目的特征，對人力資源配置進行調整，從而可以與人力資源中介機構建立合作關系，由更加專業的工作人員完成項目的工作。通過這樣的方式，可以充分發揮員工隊伍市場化機制的作用，在國有房地產企業內部形成競爭的環境氛圍、企業文化，進而不斷完成員工隊伍市場化機制的建立，為企業的發展注入更多新鮮的力量。

2.重視業務外委。對于國有房地產企業的員工隊伍市場化來說，業務外委是實現這一目標的主要形式之一。具體來說，國有房地產企業可以積極借助外部的人力資源，將業務以承包的形式委托給專業的組織、單位，從而實現員工隊伍市場化的基本目標。具體來說，國有房地產企業中可以進行業務外委的工作，都應該是非核心的工作崗位、內容，門崗、保安等。為了保證國有房地產企業可以順利實現業務外委，并保證后續工作的質量，企業應該對業務承包單位進行詳細的調查、分析與比較，然后選擇最佳的合作單位[2]。在這一基礎上，國有房地產企業需要承包單位，簽訂詳細的、規范的委托合同，在其中明確委托的責任、內容，避免因為與用工問題而影響國有房地產企業的形象。基于此，企業可以降低人力資源管理的難度，并由此實現員工隊伍市場化機制的建立、完善，并有利于增強管理工作的質量與效率。

3.優化派遣方式。目前，勞務派遣是實現員工隊伍市場化的常見方式之一，有利于實現建立員工隊伍市場化機制的目標。通常情況下，國有房地產企業會對專科以下學歷要求的員工、崗位，以勞務派遣的方式進行員工隊伍市場化建設，如企業保潔人員、后勤維修人員等。采用勞務派遣的方式，需要國有房地產企業明確既定的崗位數量、人員數量、勞動報酬、派遣期限、支付方式、違約責任等，然后企業就可以與勞務公司簽訂合同。此時，勞務公司根據國有房地產企業的需求，確定即將派遣的員工，與之簽訂勞務派遣合同，明確工作地點、工作內容、合同期限、社會保險、勞動報酬等內容。通過這樣的方式，國有房地產企業不需要直接與員工之間簽訂勞動合同，實現市場化機制建立的目的。

4.強化短期招聘。在國有房地產企業建立員工隊伍市場化機制的過程中，應該充分掌握自身的實際情況，確定對員工的需求、要求，然后實行短期招聘的機制，助力員工隊伍市場化的實現。以上文所提及一項一借模式為例，國有房地產企業就可以實行短期招聘，根據房地產工程項目的周期，確定用工的具體時間，在完成項目的施工以后，國有房地產企業則應該終止合同，并將員工歸還給勞務公司等[3]。對于到期招聘的薪金報酬，需要國有房地產企業結合當地的勞動力市場價格，進行計算與結算，如東部地區的價格較高，而西部地區的價格則相對較低，同時企業不能損害員工的權益。通過這樣的方式，即可實現員工隊伍市場化機制的建立，并可以優化國有房地產企業在市場中的形象，促進其穩定發展。

（三）完善員工隊伍市場化的配套措施

在建立員工隊伍市場化機制的過程中，國有房地產企業應該積極完善其他的配套措施，主要內容如下：

1.招聘。國有房地產企業應該重視人才的引進，解決內部人力資源短缺的問題，但是需要主要以“中介”代理模式為主，然后將人才競爭機制引入其中，降低企業用工的成本。

2.考核。依據國有房地產企業的實際需求，并結合員工隊伍市場化的趨勢、特征等，建立個性化、科學化的考核體系，然后基于優勝劣汰的原則，完善員工隊伍市場化機制。

3.薪酬。對于員工市場化機制來說，薪酬應該是其重點內容，需要對薪金進行合理的設定，并將加班、社會福利等因素加入其中，最大程度滿足員工的需求，以此來調動其工作的積極性。

三、結語

綜上所述，在經濟新常態的背景下，國有房地產企業在市場中的發展，實際上是機遇、挑戰并存的，同時員工市場化的水平在不斷提高，需要對管理機制進行完善。在這一前提下，企業轉變了以往合同化員工的思想理念，對員工隊伍市場化的機制進行探索、完善，并配備了相關的配套設施，為員工營造了良好的工作環境。因此，結合本文的分析可以發現，文中所提及的方式均具有較強的可行性。

參考文獻：

[1] 孔燕婷.LG房地產公司員工離職問題診斷與對策研究[D].華南理工大學，2018.

[2] 安曉瑩.房地產中介公司基層員工績效考核問題及對策研究[J].中國管理信息化，2018，21（08）：65-66.

[3] 周子毅.房地產企業員工跟投模式應用的研究[D].華南理工大學，2017.