淺談如何激發銀行員工隊伍活力

王青昊

中圖分類號：F83 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-171-02

摘 要 在目前經濟下行的大環境下，本文著重分析了造成員工活力下降的成因及主要原因，又從多角度出發，探析領導者在團隊中起著舉足輕重的作用，分析如何在現有不利環境下提高員工隊伍活力，增強員工幸福感，度過短暫的困難時期。

關鍵詞 隊伍活力 幸福感 熱情

過去，在商業銀行工作的人是每個人羨慕的對象，衣著得體，體面的工作，較高的社會地位和高薪待遇，這些用語都是形容商業銀行的標準詞匯，甚至一度銀行被稱之為“金飯碗”。近年來，隨著外部經濟條件的劣化，監管形勢的日趨嚴重，銀行凈利潤持續下滑，員工收入水平下降，工作指標不增反降，大大降低了員工工作的積極性與主動性，使得人才流失不斷加劇。在此形勢下，如何提升并激發在崗員工及團隊活力，是銀行發展的重中之重，也是為銀行業務積蓄和貢獻力量，成為銀行當下亟待迫切解決的嚴峻問題。

“知病才能治病”，顯而易見，目前經濟收入下降、工資水平遞減是造成員工積極性不足的直接原因，但收入背后更深層次的問題才是決定性因素，那就是在薪資水平下降的情況下，工作量并未下降，員工依然保持高負荷的工作強度。一方面，員工工作中存在身心俱疲的緊張勞累感；另一方面，自身的工作成果得不到價值體現，進而造成工作質效降低。但更深層的原因，主要體現在以下幾個方面。

一是業績指標壓力。近年來，全員營銷的理念在銀行界中成為主流，幾乎每個員工都有一個沉重的零售指標。為了完成這些指標，銀行員工除了進行正常的營銷活動外，還經常需要借助親朋好友、老師同學等的幫助，在完成任務的同時又覺得欠人情債，這給員工帶來心理和精神上的雙重壓力，同時也側面的增加了他們的工作量。在一些管理不夠規范的分支機構中，一些員工可能會盡其所能的虛報績效，而管理者的欲望和追求仍在不斷的升級和增加，這在持續的內部摩擦中影響了團隊氛圍。在每個月、每個季度或每年的月底，銀行的“農民工”都會在QQ、微信、朋友圈中發布一些類似“跪著、哭著求存款”的笑話。雖然這是自嘲和幽默，但也不可避免地會傳播一些負面情緒和能量。

二是人際關系壓力。一是處理一些業務差錯及服務投訴。前段時間，備受期待的柯雷事件引發了銀行一線員工的情緒爆發，打個比方，如果張力太緊，它就會斷裂，所謂的“客戶永遠是對的”，對服務投訴片面“零容忍”的態度和求穩定局面的思想嚴重削弱了銀行一線員工的積極性和工作熱情。二是管理體制過于僵化，管理過于粗放?，F代銀行是一個高度垂直和高度集中的管理體系，一些低水平的人被分配到管理職位，或者工作作風差的人被帶進了銀行，對團隊氣氛的毒害和破壞往往被放大。

三是培訓質量壓力。對于銀行而言，培訓可能是最有效的投資，也可能是最大的資源浪費。對于員工來說，培訓可能是最好的福利或最沉重的負擔。這一切都取決于培訓的及時性、相關性和有效性。一些一線員工普遍反映，目前培訓總體上空談夸大的比較多，而缺乏必要的針對性和科學性。此外，他們對過度的培訓是有抵觸心理的，所以大部分的員工在培訓中都在玩手機刷微信，根本不會注意到培訓的具體內容。有些管理人員不僅不會反思培訓方法，反而采取更進一步的“洗腦”方法，培訓效果往往達不到最佳效果。

多重壓力的碾壓，付出與回報無法平衡，當忠誠與干勁逐漸被消磨掉，當熱情與興趣逐漸被泯滅，那些優秀的員工長期從事著擅長卻已失去興趣的工作時，到底該如何激發他們的活力？

從現階段來講，短時間內大幅度提高員工收入似乎不大現實，但也不可否認的是，目前員工工作壓力與其收入水平確實存在著錯配。在馬斯洛的需要層次論分析中，對于個人需求來說，來自于單位內部的人際關系和群體的歸屬感往往比來自物質的需求更為強烈，因此在無法改變客觀基礎條件的事實上，只有把目光向內看，以員工為根本，以提升員工幸福指數為核心，才能切實從內激發員工活力，留住人才。

一是要做好積極引導。員工是銀行最基本的要素，其工作的精神狀態直接決定了工作質量的提升。目前員工工作活力降低，更需要增加鼓勵表揚等方式的頻次和力度，提升員工工作積極性，同時減少考核通報中的批評也可有效減弱員工在工作中的消極感覺，有效提升工作幸福感。想要激發員工活力，留住員工，就必須讓員工被信任、被鼓勵、被感染，并愿意為自己所從事的工作奮斗終身。當員工處于正確的位置，做正確的事情，獲得積極的指導，并對自己的工作感覺良好時，能夠充分展示自己的才能，不斷學習新事物，感受工作的快樂，他們會做正確的事；當員工得到支持，鼓勵，獎勵和認可時，他們對自己的工作更滿意，并在工作中獲得成就感。

二是要增加人情關懷。送關懷、送溫暖是提高團隊積極性的正確思路。送溫暖的官方解釋是正向激勵。團隊主管只要給愿意共事、一起努力的員工足夠的理由去工作，那就有利于激發員工隊伍的活力。每個銀行員工都擁有自己的家庭，銀行應該留住員工的心，像對待自己的家人一樣對待自己的員工。應該給予他們更多的人文關懷，讓員工在日常生活中感受到銀行大家庭的溫暖，各級管理人員可以訪問員工家屬，定期主動與員工和他們的家庭溝通，詳細了解他們的家庭生活和意識形態的思想變化趨勢，深入了解他們的真實想法和實際困難，這樣員工可以親身體驗到領導的深切關懷，感受到行里給予的心理上的安全感。做到有問題就被及時解決，有困難就被及時幫扶，員工無后顧之憂，才能安心踏實投入到工作。員工工作壓力大，生活水平有待提高，適當的送溫暖，合適的安慰和人文關懷，都能讓員工保持良好的心態和工作活力，積極地投入到工作中去。

三是要保障員工權益。如果你想激發員工的活力，就必須讓員工有閑情逸致，有時間和心情去處理個人生活。如果張力太緊，它就會斷裂。毫無節制的增加員工的工作，長期占用員工非工作時間，長此以往會讓員工產生懈怠感。只要合理的安排員工工作時間，保護員工的權益，才能更好的發揮員工的能量，做到事半功倍。充分利用年休假時間，與家人出游，加強員工與家人之間的情感交流與溝通，營造和諧的家庭氛圍。管理者通過日常生活傳遞對員工的愛，員工將以高度的專業精神獎勵組織的厚愛?，F代人對成就感的追求，對權益的保障幾乎陷入瘋狂的境地，陪伴家人，帶薪年假等這些基本的保障都要滿足。

四是要開辟成長空間。目前對在崗員工來說，短時期的低薪、繁重的工作都可以忍受，基本工資低也并不可怕，咬咬牙、跺跺腳，日子還是可以過得去，但對未來前景的預期才是最重要的關鍵。尤其是對于年輕的員工來說，年輕人的團隊是最具活力的團隊，青年員工的職業規劃是否合理，直接決定著銀行的現在和未來。隨著信息技術的不斷進步，電子渠道交易占比的不斷提高，智能網絡建設的不斷推進，如果每天從事著簡單重復的工作，卻不能從工作獲得不斷學習、不斷進步的機會是最可怕的，也耗散了員工的時間和精力。只有建立有愿景，有努力方向、階段目標的主流思想，讓各個層級的員工有想法、有盼頭、有努力的目標和方向，才能積蓄長效發展動能。

另外，激發銀行員工隊伍活力的一個不容忽視的因素是領導者的品行、能力與水平。一個團隊的領導者在調動團隊的積極性上發揮著舉足輕重的作用。

首先，一個優秀的領導要具備良好的品行修養。諾貝爾文學獎獲得者亞歷山大·索爾仁尼琴曾經說過，人存在的意義，不僅在于思想的成長、個人的提升，更在于靈魂的升華。不斷提升的品行修養不僅會帶來持久的人際關系，而且也會帶來源源不斷的領導者影響力。領導者要德才兼備、沉穩大度、沉穩謙恭，喜怒不形于色，善于思考等。德行是第一位的，得道多助，失道寡助。

其次，領導者要有較強的做事、辦事能力。領導者在一個團隊里面要樹立權威、樹立威信就必須要有較強的做事能力，讓員工信任服從，只有具備了這樣的能力，才能帶動團隊的士氣。在這樣一個知識大爆炸的時代，領導者要主動培養自己主動學習的能力，保持好奇心和求知欲，不斷拓寬知識面，只有這樣，領導者才能不斷提高自己的專業素養和做事能力，并讓學習到老的風尚帶入到整個團隊中，讓員工無條件信服。

再次，一個成功的領導者要有識人用人的辨別力。領導者在團隊中要使得每位員工都能人盡其能，各司其職將每個人的能力發揮到最大化。真誠對待每一位員工，尊重他們，不擺領導架子，量才而用，以人為本。學會鼓勵贊美，提升每位員工的士氣，激發隊伍活力。

總起來說，想要從根本上留住人心并激發員工隊伍活力，就要使員工對我們的單位和工作產生認同感、成就感、歸屬感，形成內在的持久的凝聚力。

目前，信用環境的惡化、金融的持續去杠桿、不良貸款的冒升、對公業務的萎縮、對私業務的繁重，存貸利息越來越小，錢也越來越難賺。與此同時，大量互聯網金融機構也影響了銀行的傳統業務，未來銀行將面臨高壓力競爭和未來互聯網技術的替代。21世紀，最有價值的資產將是人才和生產力，銀行也唯有切切實實留住人才，將存量人才的積極性發揮到最大，將人才的內在活力與潛能不斷激發，才能實現改革與創新，才能實現蓄能與發展。

宏觀經濟的周期存在是必然，銀行也是如此，困難是“苦一陣子而不是苦一輩子”。隨著時代的變換，銀行“躺著就能掙錢”的日子已經過去，“鐵飯碗”完全被打破，銀行尚需要轉型，更何況現代銀行人。困難時期非壞事，也在側面提醒著銀行要快速轉變觀念，積極擁抱社會新變化，用更多的知識豐富自己，用過硬的本領武裝自己，“混日子”的時代已經結束，把自己打造成核心不可替代人才才是謀求突圍之路。

參考文獻：

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