國有企業績效管理現狀分析與對策研究

王倫

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-163-02

摘 要 當前，越來越多的企業都認識到提升績效管理水平對培養企業核心競爭力和企業取得卓越績效起著關鍵性的作用，但是企業在具體管理過程中也遇到了在績效管理實施過程中所帶來的相應的困惑和問題。不可否認，績效管理已經成為國有企業管理工作中的重點和難點。雖然當下流行的績效管理理論和工具越來越多，但是真正意義上實施績效管理的企業卻很少。另外，當前企業內外部發展環境的急劇變化，使得企業管理工作的需求日益多元化，企業管理工作需求的多元化同時增加了企業實施績效管理工作的難度。那么，如何使績效管理工作能夠有效促進國有企業的健康發展，同時又能更好地對企業內部外發展環境變化作出良好的反應，這就成了企業管理工作者面臨的重要課題。

關鍵詞 人力資源 績效管理 發展現狀 存在問題 解決對策

一、績效管理理論的基本研究

績效管理作為企業人力資源管理工作的重要內容，也是最為關鍵的內容，是企業以提前制定好的標準，對企業崗位工作人員的工作行為和工作業績實施收集、分析評價以及反饋的過程。績效管理是一項企業內部的管理工作。績效管理作為有效化的企業管理舉措，在評價和激勵員工工作的積極性和主動性，以及培養企業核心競爭力方面發揮著重要作用。所以，績效管理得到了國內外廣大企業的廣泛應用和采納，使得其成為企業實施有效管理的關鍵性舉措。但是在實際運行過程中，限于考核機制、考核指標設置上的不科學性以及考核時間缺乏靈活性，人員參與度不高、考核結果不夠規范等各種因素的影響，造成績效考核的結果往往不如人意，管理工作在一些企業往往流于形式。作者就國有企業實施企業管理工作中遇到的問題進行深入地分析和探討，對此提出具有針對性的解決舉措，希望提升我國國有企業績效管理工作水平。

二、當前我國國有企業實施績效管理工作現狀分析

（一）對績效管理的目的沒有一個準確的認識

對很多國有企業而言，實施績效管理工作主要是為了更好地實施薪酬分配而忽略了提升企業競爭力這一重要目的。但是按照績效管理理論來說，績效管理工作的主要目的是通過激發企業員工工作的積極性和主動性從而更好地提升企業績效。按照西方的績效管理理論，績效管理工作是確保企業戰略目標的實現，對員工的工作潛能進行積極的激發。但是在我國，很多國有企業只是簡單地將績效考核的結果用于薪酬分配方面，簡單地將薪酬分配和績效考核工作結合起來，這就是績效管理工作的主要目的，這樣就造成國有企業績效管理工作上的本末倒置。

（二）將績效管理和績效考核的概念相互混淆

績效考核是績效管理工作中的一部分，將績效管理簡單認同為績效考核，將績效考核的結果作為對員工實施薪酬分配、獎金分配以及職務升遷的依據，這樣就沒有充分地認識到績效管理工作的重要價值，這樣就會使得績效管理走向誤區。這種思想指導下，績效管理工作將著重于績效考核的判斷性和應用性，就使得員工的不安全感增加，這樣在工作中容易產生抵觸情緒，員工就不能很好地領會企業管理工作的正確價值觀，不能對員工的工作潛能做到很好地挖掘。

（三）績效管理工作中戰略目標出現偏向

績效管理工作一般都是企業在月底實施考核的時候，對各個部門的績效目標完成情況進行考核，如果企業整體績效完成不好，就可能是企業的績效目標的分解工作存在一定的問題，企業各部門的績效目標是從企業戰略目標分解而來的，是各部門根據自己的工作內容所提出的，是一種自下而上的申報而來，但不是自上而下地實施分解。這樣就容易出現企業績效管理工作中戰略目標出現偏向，這樣企業員工就不能好地實現組織的目標。

（四）績效管理運行保證機制缺乏

在國有企業中，很多人認為績效管理工作只是人力資源管理部門的工作，其它部門都不涉及績效管理工作，即使涉及也是處于一種配合完成的狀態。在這種思想指導下，企業各個部門之間就會出現工作上的摩擦。其實，績效管理工作是一個動態化的過程，其功能的發揮是受到企業眾多管理要素的影響，同時也受到人力資源管理職能變化的影響。但這些影響性因素發生改變的時候，國有企業績效管理機制也會發生相應的變化。企業如果不能根據這些變化作出適時地調整，就會使得企業績效管理工作與企業自身發展的實際情況相背離。

（五）企業績效考核缺乏結果反饋機制

企業績效考核工作結束后，員工一般不能從績效考核實施者方面了解著自己工作中的不足。這種情況的出現，是因為考核實施者擔心結果會引起員工的不滿，在以后工作中采取不合作或者抵觸情緒，還有可能就是績效考核結果難以達到令人信服的境地。如果對結果進行反饋，就會引起員工的爭議。

（六）對績效考核結果缺乏應用

有的國有企業雖然實施了績效考核工作，但是將結果基本上束之高閣，對考核結果不加利用，這樣浪費了寶貴的管理資源。有的國有企業將績效考核結果僅僅作為薪酬調整的依據，成為獎金分配的參考因素。有的國有企業卻存在對績效考核結果濫用的現象，以此對員工實施嚴厲的懲罰舉措，這樣傷害了員工在工作上的積極性。

三、國有企業在績效管理工作中存在問題的解決對策研究

（一）對企業績效管理目標應該進一步明確化

對企業績效管理目標進一步明確化。第一，可以召開績效動員大會，應該積極營造企業各個層面重視績效管理的工作氛圍，使得員工能夠清楚地知道實施績效管理的部門和參與者尤其是績效管理的目標。第二，使得員工能夠很好地明白，績效管理中的績效考核不是目的，最主要是通過績效考核激發員工對工作的動力和潛能，使得員工認識到個人工作績效的提升是提升企業核心競爭力的關鍵性舉措，構建這樣一個良好的互動循環過程，使得員工對企業的績效管理工作能夠有良好的理解和支持。但是從當前來看，很多企業實施績效考核的目的就是簡單地實施績效薪酬的分配。

（二）對績效管理指標進一步完善

完善績效管理指標的方法比較多，需要領導的大力支持，需要相關專家的指導，還要借鑒一些成功企業的經驗做法。從實踐來看，溝通在績效管理指標體系構建和完善過程中發揮著重要的作用。國有企業要選取一些適合自己具有操作性的指標就可以了，企業是處于發展狀態，可以將相應的參考體系融入到自身的管理模式中來，并積極探索研究一些具有實踐性的新方法，使得績效考核指標不斷地完善。同時，在績效考核工作推進的過程中，要注意做好以下工作：在準備實施階段，要明確績效管理的具體實施人員，在選擇績效考核方法的時候要做績效管理的成本分析，要做到使得績效考核工作具有實用性和適用性。對績效管理指標體系要做到科學化地評價和衡量，對績效管理工作的全過程要做到信息收集、整理和記錄工作，同時要強化溝通，做好相應的監督和指導工作。在考評階段，要做到實事求是，根據客觀事實做好考評工作。在總結階段，注意對考評數據的反饋，對企業績效管理工作實施診斷工作，并做好相應的工作總結。

（三）對績效面談和申訴制度加大建設力度

績效管理工作要想能夠順利地實施，關鍵在于企業領導人員的支持和員工的理解、認同。如果缺乏領導的支持和相應資源的投入，績效管理工作發揮不了其價值。企業中層管理人員既是績效管理工作中考評者又是被考評者，所以他們的作用發揮程度，將直接影響到績效管理工作的質量。企業績效管理工作的對象是一線員工，在具體的實施過程中，首先要確保員工都能夠清楚地認識到績效管理工作的重要性和價值意義，使得員工能夠從思想認識重視績效管理工作，獲得員工主動性的支持，對員工在績效管理工作中發現和提出的問題，要實施及時的幫助和解決，這樣將不斷提升員工的個人工作績效水平，最終將會獲得員工的理解和支持。

（四）國有企業在實施績效管理工作的時候要做到因企制宜，并保持動態化

績效管理是國有企業發展到一定時期必須要采用的管理模式。企業要根據自身情況，同時依據企業的戰略目標和發展使命，對發展過程中的各項因素進行自我分析和完善，這樣探索研究出適合企業發展的績效管理模式。在具體實施過程中，績效管理工作必然會存在缺陷和難點，但是績效管理工作并不是一成不變，而是處于動態變化中，會因為政治經濟、社會發展和科學技術等因素而發生相應的變化。企業要根據發展情況實施動態化的績效管理工作。

四、國有企業績效管理工作的發展趨勢研究

（一）建立和完善科學化的績效管理體系

未來，企業績效管理工作將和企業發展戰略密切地結合在一起，企業管理者將日益認識到績效管理工作將是企業戰略目標實現的重要舉措，將把績效管理工作提升到企業戰略發展的高度。同時，戰略性績效管理工作受到企業的高度重視，將使得企業的戰略規劃和經營目標有效地融合在一起，實現企業卓越發展。

（二）績效管理工作將更加趨向于人性化

未來，績效管理工作將著重于提升員工素質和企業業績，通過績效管理的方式發現員工發展中的不足并實施改進，使得員工的職業發展更加順暢。

（三）績效管理將建立在信息化的基礎之上

科學技術的不斷發展，使得信息技術更好地融入到績效管理工作中去，使得績效管理的手段更加多元化和快捷化，管理指標將更加精準化，建立員工與管理者充分溝通的交流機制。績效管理指標的分解技術將得到提升，使得績效考核工作的指標更加客觀化和數據化，考核結果趨向于精準化。

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