企業人力資源績效管理之現狀分析及提升思路

嵇慶慧

[摘要]高質量人力資源管理是現代企業在激烈市場競爭中獲勝的關鍵，績效管理更是人力資源管理的核心部分，它的效果直接影響企業人力資源管理質量。鑒于此，下面就從企業人力資源績效管理的重要性入手，探討幾點改革策略，促進企業提升績效管理效果，從而提高人力資源管理質量。

[關鍵詞]企業 人力資源 績效管理 改革策略

當今企業的競爭是人力資源的競爭，探索提高人力資源管理質量的方法與途徑顯得格外重要。而隨著企業經營中人力資源管理地位的持續提升，人力資源績效管理已經成為熱點，但效果不盡如人意，存在企業戰略人員未明確績效管理目標，無法滿足大數據時代需要以及績效考核體系不完善等突出問題，未能發揮應有作用，急需深化改革。所以接下來就對企業人力資源績效管理改革進行探究，希望能為企業提升績效提供參考。

一、企業人力資源績效管理的重要性

人力資源績效管理是指企業為實現一定戰略與目標，由人力資源管理部門考核員工績效，輔助員工工作計劃與評估，通過應用績效考核結果界定員工工作效率與工作能力，在企業的建設與發展中起著至關重要的作用。一是績效管理基于員工崗位目標與職責，依據季度或者是半年、年度為單位對員工綜合能力進行考查、評估，從而真實反映員工工作能力對企業生產經營的直接影響。二是績效管理有助于企業掌握全體員工工作的狀態、情況、技能水平，分析這些信息就能打通適合員工特征的職業發展通道，為員工的轉崗與升職等提供依據。三是績效管理是企業改革薪酬管理不可或缺的手段，只有依據全體員工認可的績效管理考核結果分配薪資，才能體現公平的原則，徹底摒棄過去的平均主義，體現出員工的真實水平與價值，提高員工對企業的歸屬感、滿意度。

二、企業人力資源績效管理中的不足

（一）企業人力資源績效管理未充分體現企業戰略需求

實際管理中，許多企業最終的績效考核結果中并沒有出現大的問題，接受績效考核的各個部門，其績效成績都不錯，而問題在于每個部門都完成了績效目標，并不代表企業的整體績效目標和戰略規劃得以實現。許多中小企業所制定的績效管理目標，都存在缺乏執行力的問題，沒有切實對企業的整體戰略目標進行細化和分解，而多是針對部門當前的工作任務所制定的臨時指標，績效管理的系統性特點、戰略性特點都得不到體現。

（二）將績效考核等同于績效管理

企業非常關注各崗位員工和各部門的績效考核，但績效考核并不等同于績效管理。許多中小企業在確定員工薪酬獎金、調整員工職務和崗位時，都主要依據對員工的績效考核結果，而由于績效考核不完善，因此最終所得到的績效考核結果并沒有真正反映出員工對企業的貢獻。中小企業應當制定能夠反映員工對企業貢獻的績效考核指標，并注重績效管理工作中員工的充分參與，員工不僅是被考核的對象，同時也應當以合適的方式參與到績效考核中。

（三）績效指標設置不貼合企業實際，不能充分反映員工工作

目前我國大部分企業所構建的績效體系中，很少設定在內容上具有關聯性、在目標上具有一致性的績效指標。這主要是由于我國中小企業管理者對于考核指標的理解過于簡單，沒有定位于企業戰略發展層面;還有就是缺乏針對性，這里的針對性指的是所選擇的績效指標并沒有完全針對崗位職責，量化性特點不明顯。

三、企業人力資源績效管理改革策略建議

（一）明確績效目標，做好企業戰略管理

為促進人力資源績效管理改革，企業戰略管理者務必要明確績效管理工作目標。一是由戰略管理人員明確制定所有員工容易理解并認可的發展戰略，從而快速積聚企業人力資源優勢，提升企業市場競爭力;二是設計合理的、科學的組織機構，明確制定部門任務書以及崗位規范、有效執行的績效考核制度，保障一般管理者能正確做事;三是在培訓中提升員工技能，促使他們更好地完成本職工作，有力承擔相應責任。如今大多數成功的企業都注重對各層次員工實施系統性的培訓，培訓成為交給現有員工和新員工適應本職工作的技能、塑造員工獻身于企業發展的精神的重要途徑。

（二）適應時代需要，拓展績效管理方法

為在大數據時代體現績效管理的最大效能，企業應適應時代需要，發揮大數據的價值，優化并拓展人力資源績效管理方法。一是改進績效考評方法。企業過去在開展人力資源績效考評工作時通常以行為或者是結果為導向，這樣的方式盡管能在一定程度上達到考評目的、發揮考評效果，但并不完全合理。所以大數據時代的企業人力資源績效考評工作必須進行優化與創新，采取綜合性方法進行考評，評價中心法、合成考評法等都是現階段相對有效的測評手段，其可靠性與全面性也比較理想。二是拓展績效考核指標體系。對開展人力資源績效考核工作而言，具體的、完善的指標體系是重要部分之一，切實可行的指標體系能促使考核合理性的顯著提升，這對收集和處理各項數據信息更是如此。

（三）堅持以人為本，完善績效考核體系

企業在績效考核中需要關注人性。一方面，企業要保持績效考核方案的整體連續性、穩定性，避免朝令夕改。尤其是在考核周期以內，原則上不得更改績效考核方案，遇到不可抗因素除外。調整績效考核方案還體現出企業戰略計劃性、全局性紊亂，很容易讓員工產生無所謂的態度，影響工作效率。另一方面，企業應拒絕開空頭支票。企業必須落實績效考核，才能取信于員工，尤其是有關于獎勵的考核，務必要落到實處。員工完成任務或者是與績效考核規定相符，企業不但要兌現獎勵，避免挫傷員工工作積極性，還要借此形成內部誠信氛圍，讓員工意識到績效管理是真實有效的，從而促使員工長期保持工作熱情，提高企業經濟效益。

（四）加強溝通激勵，提高績效管理效果

溝通是將組織成員聯系起來實現共同目標的有效手段，沒有溝通就沒有管理。在現代企業的人力資源績效管理中，各個環節都滲透著溝通激勵。對于績效計劃階段，上下級基于共同溝通對工作任務達成共識;在績效管理階段，管理者和員工之間的持續溝通不但能促使員工更好地完成任務，還能大大提高員工滿意度，降低關鍵崗位人員流失率;在績效反饋階段，員工和管理者深入討論，發現問題、想辦法解決，對員工起到激勵作用。在績效溝通中，管理者應注意結合正式溝通、書面反饋、非正式溝通等，減少上下級溝通壓力，使員工暢所欲言，活躍溝通氛圍，提高員工溝通主動性。與此同時，企業領導者、管理者要換位思維、開誠布公，真正實現思想與情感的溝通，真正了解員工情況，正確判斷和決策。并且企業領導者與管理者要在溝通中充分肯定員工們的優點，口頭表彰，同時指出他們的劣勢，要求改正，還要虛心聽取員工提出的意見、建議。

（五）強化結果應用，發揮績效管理作用

企業要想發揮人力資源績效管理的重要作用，不僅要將績效考核結果直接和員工的獎懲、晉升、調職等掛鉤，更要把它應用于員工工作能力與工作思想、工作方法等的改進，促使員工通過績效考核結果受到激勵、認清自己，制定科學的職業規劃，持續提升綜合能力，從而促進企業效益的提升。只有這樣強化對績效考核結果的應用，企業才能確保人力資源績效管理工作的持續改革與進步。從企業的角度看，行政管理部門應對績效考核結果進行分析，立足崗位要求制定各種培訓制度，充實員工知識儲備;通過績效反饋和數據信息分析，發現員工存在的工作能力、方法、態度以及經驗等不足，提出針對性的改進方案，激發出員工們的潛能，持續提升他們的綜合素質，凝聚全體員工的效益，實現企業發展戰略目標，從而提升企業整體效益。企業可基于績效考核結果制定員工職業發展計劃，因為績效管理是導向、牽引，有助于每一名員工了解企業價值取向，明確個人價值取向、職業發展方向，有序發展個人職業生涯。企業還應把績效考核結果納入員工人事檔案，作為員工評定職稱、提拔晉升、參加培訓、分配薪資、調整崗位等的主要依據，幫助企業開發精英、培養更多人才。

四、結束語

當前我國進入社會主義經濟發展新階段，各行業企業的競爭也非常激烈，企業人力資源管理關系到企業的經營管理，會深刻影響企業的經濟效益，更關系到企業的持續發展和其核心競爭力的提升。我國企業應當通過完善人力資源績效管理，拓展發展空間，發掘發展潛力，發揮人力資源的更大價值。人力資源績效管理是企業員工轉崗升職、評價員工綜合能力、確定員工薪資等的重要依據，企業人力資源管理部門務必要充分認識績效管理的這一系列重要作用，在實踐中進一步明確績效管理目標，適應時代發展需要，拓展績效管理方法。并堅持以人為本的原則完善績效考核體系，加強溝通激勵，通過強化結果應用充分發揮績效管理的作用，最大限度調動員工積極性、發揮員工潛能，為企業創造更大的績效和價值，為企業在市場競爭中的穩定健康持續發展提供可靠支撐。