優化人力資源配置提升醫院整體效能

申靜靜

摘 ?要：因為在計劃經濟模式長時間運營的非盈利醫院，無法有效管理醫院的人力資源。而且在新形勢下，醫院對人力資源分析，以及人力需求計劃的要求越來越高，同時隨著不斷加快的全球一體化進程，醫院的人工成本在逐年的上升，這促使我國大部分的醫院越來越重視在行業中，人工成本是否具有競爭力，醫院的人均效率指標是否也在逐年上升，以及是否能充分調動工作人員的積極性與創造性，都需要醫院對人力資源配置進行優化，對其進行有效解決，確保實現個人與崗位的匹配，從而對醫院的整體效能進行大幅度的提高。

關鍵詞：醫院;人力資源配置;效能;提升

現階段隨著我國醫療衛生事業的不斷改革，導致醫院在創建時需要優化相關的配置，才能使建立的管理體制與醫院的發展相適應。而且因為在醫療衛生事業的發展與醫療改革深化的過程中，醫院的管理理念也在不斷發生改變，從而醫院對人力資源配置提出了更高的要求，這可以使醫院通過提高自身的核心競爭力，讓病員對醫療的服務需求進行充分的滿足，所以醫院為確保自身的競爭優勢得到提高，需要不斷優化人力資源配置，以及對相關的管理機制進行完善，促使醫院的整體效能能夠得到提升。

一、醫院人力資源配置的現狀

（一）人力資源配置的制度過于落后

因為大部分醫院的人力資源管理仍然使用傳統的人事管理制度，導致醫院的人力資源配置僅僅是一個簡單的執行機構，只重視對工作人員的約束，完全忽視對人才的培養，根本沒有考慮醫院的發展利益，這不僅會制約醫院的發展，也會直接影響醫院的醫療服務[1]。同時醫院并沒有真正的貫徹落實干部人事制度，而且醫院的人才戰略，只重視醫護人員的醫療水平，完全忽視對適合人才發展的環境與平臺進行創建，從而導致醫院嚴重缺少發揮人才作用的機制。

（二）醫院人力資源配置不夠充足

現階段隨著醫院不斷的擴建，增加了越來越多的病床數，患者對醫療護理服務的要求越來越高，但大部分醫院根據成本會對醫護工作人員進行減少，導致現有工作人員的工作量越來越大，雖然對資源使用率進行了提高，但是會對醫護工作人員的人力資源配置造成影響。同時隨著醫院的發展，以及不斷增加的病人數量，醫院每年都會對醫護人員進行增加，但是新招聘的工作人員需要適應期與輪轉培養期，無法快速的上崗工作，無法對臨床醫療工作的需求進行滿足[2]。而且新招聘的工作人員年齡較小，年輕氣盛、脾氣暴躁，無法為患者提供良好的醫療服務，從而會直接影響醫院的發展。

（三）用人機制與績效考核體系不夠完善

在醫院人力資源管理中，薪酬管理作為極其重要的組成部分，醫院通過對公平合理的薪酬管理制度進行建設，不僅可以對工作人員的工作熱情與積極性進行充分的調動，也可以使工作人員對自己的人生價值進行努力的實現，還可以有效節省醫院的管理成本，從而更加利于實現醫院效益的最大化。但是大部分醫院的薪酬管理，并沒有對工作人員按照各自的貢獻獲得報酬的目標進行實現，也沒有與醫院內部公平與外部競爭相連。而且大部分醫院仍然使用年度考核標準，作為醫院的績效評估，以及醫院并不結合工作人員的實際情況進行分類評估，從而造成醫院所設計的性能指標十分的空泛。所以醫院對單一的激勵機制、評估方法與評估系統進行使用，不僅導致考核結果不具備實際意義，也無法對工作人員在不同工作崗位的工作績效進行客觀與公平的反映，造成工作人員無法進行充分的競爭，甚至沒有有效的激勵與公平的待遇[3]。并且在醫院管理人力資源時，這種不科學、不合理的評估體系，會降低醫院管理人力資源的有效性，無法激發工作人員的工作熱情與積極性，從而嚴重影響醫院醫療服務的質量。

二、醫院人力資源配置的優化與創新

（一）規劃人力資源配置，正確分析崗位

醫院在發展過程中可以通過設立合格的人力資源配置，認真規劃人力資源配置，使醫院實現優化人力資源配置，動態的預測醫院工作人員的流動性，從而促使醫院人力資源配置可以更好的發揮指揮與協調作用。同時醫院人力資源管理的決策目的主要是對醫院人力資源需求與供應進行預測，確保在醫院需要的位置與時間，可以對所需人才進行獲得，從而對醫院工作人員個人的利益，以及醫院穩定的可持續性發展進行實現。并且任何企業或者組織都需要具有完善的人力資源規劃，確保可以對合格高效的員工結構進行配置，以及對招聘職位要求、職位空缺等進行確定，促使人力資源規劃可以與內部外部的環境變化相適應。所以醫院通過合理規劃人力資源配置，正確分析崗位需求，確保醫院可以招聘到與崗位需求相適應的人才，從而促使醫院的醫療服務水平得到提升。

（二）醫院需要從改革的起點，對人才制度進行引進

醫院需要始終堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，招聘醫護工作人員，而且為確保可以為醫院提供強大的人力資源，使醫院得到長久的發展，醫院需要建立良好的人力資源管理。因此，醫院可以采取多種模式，對先進的人才的創新模式進行引進，例如醫院可以在醫院與其他醫院進行合作時，通過使用人力資源的交流形式，對醫院的醫療技術與醫療服務進行改善。而且醫院在引進人才的過程中，需要極其重視醫院重視人才流動的情況，確保人才流動始終保持合理與穩定，可以與醫院的發展相適應。

（三）醫院需要優化工作人員與崗位的關系

在醫院工作人員與工作崗位匹配的過程中，發生不匹配的情況主要是以下兩個原因。一方面，工作人員的質量無法滿足崗位需求。醫院在對醫護工作人員進行招聘時，由于工作崗位的需求過于緊張，導致醫院并沒有時間對工作人員進行技能培訓，造成工作崗位的需求可能高于工作人員的質量，從而會直接影響醫院的醫療服務水平。因此，醫院在招聘醫護工作人員時，必須根據醫護工作人員的情況，為工作人員分配合適的崗位，或者對工作人員進行相關崗位的技能培訓，從而促使工作人員可以勝任工作崗位。另一方面，工作崗位無法發揮工作人員的潛能。大部分醫院在招聘醫護工作人員時，只考慮自身崗位的需求，并沒有考慮應聘人才的能力，導致可能發生大材小用的情況，無法對應聘人才的潛能進行充分的激發，從而造成應聘人才無法為醫院提供更好的服務。同時醫院都存在招聘、選拔、晉升的工作人員，大部分醫護工作人員十分重視學歷職稱，雖然可以使醫院的整體文化素質得到提升，但是醫院如果過于重視“高消費”的人才，會存在大量的問題與影響。所以醫院需要分析工作人員與崗位的關系，確保更好的掌握兩者之間的關系，從而促使醫院可以對有效的人力資源管理戰略措施進行實行。并且醫院需要對醫療改革的基線進行掌握，以及根據自身的實際情況，不斷對人力資源管理制度進行完善與優化，確保醫院可以具有十分珍貴的人力資源，從而大力推動醫院的發展。

（四）醫院需要有機結合薪酬管理與績效考核

在醫院的人力資源管理中，雖然薪酬管理屬于核心的內容，但是薪酬制度需要與相應的績效考核進行結合，因為醫院只有科學合理的評價醫護工作人員的業績，才能夠為醫護工作人員對與其貢獻相匹配的薪酬進行支付，不斷對工作人員工作的熱情與積極性進行激發，從而促使醫護工作人員的任務目標與醫院的目標相同。同時醫院通過建立科學合理的薪酬管理，可以使醫院的經濟成本得到有效的節約，對醫院的經濟效益進行提升，但是如果醫院使用不合理的薪酬管理，會直接影響醫護工作人員的工作情緒，導致醫院的人才會發生流失的情況，從而對醫院的醫療服務水平造成極其嚴重的影響。所以醫院需要有機結合薪酬管理與績效考核，對醫護工作人員的價值進行肯定，可以充分激發醫護工作人員的工作積極性，能夠為醫院保留人才，從而使醫院的整體效能得到進一步提升。

結束語：

總而言之，為確保與醫院的發展需求相適應，醫院需要越來越重視人力資源的配置，確保通過優化人力資源配置，不斷對醫院人才隊伍的建設進行強化，以及對工作人員結構進行優化，從而促使醫院的整體效能可以得到提高。而且醫院需要根據自身發展的實際情況，優化工作人員與崗位的關系，確保通過人力資源配置的規劃，正確分析崗位，激發醫護工作人員的潛能，從而提升醫院的醫療服務水平。因此，在醫院發展中優化人力資源配置，可以提升醫院的整體效能，從而實現醫院穩定的可持續性發展。

參考文獻：

[1] 人力資源配置的規劃，正確分析崗位周超，張玉潔，孫忠河.創建三甲醫院中優化人力資源配置的實踐探討[J].中國醫藥導報，2014（29）：124-127.

[2] 路軍，探索優化人力資源配置的有效途徑及措施[C]//鐵路運輸企業優化人力資源配置交流.2015.

[3] 周超，張玉潔，孫忠河.醫院集團化模式中優化人力資源配置的探討[J].現代醫院管理，2014（3）：61-63.