人力資源管理模式邏輯分析

田曉紅

摘 ?要：邏輯驅動的分析是循證式變革的第一項原則，旨在確定一個影響組織生存發展的頭等大事，利用穩健分析描述這些事項以及應對可能產生的結果。使用邏輯驅動的分析方法還確保了采用相同的邏輯思維框架來分析問題和對成功進行定義。所謂的邏輯，不是指哲學基礎課程里介紹的干巴巴的條條框框。這里的邏輯是指可以指導我們進行分析推理的框架和背景。根據這種邏輯，我們可以知道員工流失是好是壞、是否需要對此做出一些改變。沒有這種邏輯，人力資源部門根本不可能知道這些數字意味著什么。

關鍵詞：人力資源;管理模式;邏輯分析

很多人力資源部門和人力資源數據分析師常感到很泄氣，因為他們知道雖然自己的分析工作非常重要，自己的分析技術也是一流的，甚至他們很多研究成果都發表在最權威的學術期刊上，但是幾十年的證據表明，管理者們很少關注這些雜志，對這類科學證據知之過少，習慣性地忽略行為科學專家全面系統的研究。之所以有這種矛盾的局面，是因為力主科學分析的人力資源工作常割裂數據分析與現實問題的聯系。想一想某個典型的人力資源信息系統產生的大量數據，你就可以理解了。生成統計數據并不難，員工離職率、薪資成本、人口分布、能力儲備和員工意見水平等都很容易計算，人們也可以通過這些統計的結果集中分析業務部門、管理者、特定員工群體、生產線或者地區的情況。人力資源部門需要的數據在信息系統內可以隨時調用。諸多人力資源部門經理和公司領導覺得現有的信息不能幫助他們解決公司的戰略問題;他們在努力尋找新的措施更好地反映各種因素之間的關系。顯然，未來人力資源管理要解決的問題不是數據缺乏，而是如何有效利用數據，并服務于組織發展。

一、解析邏輯驅動分析

不久前，大家都認為缺乏統一的標準讓人力資源管理部門無法證明自身價值，限制了人力資源部門對組織內部關鍵決策者的影響力，使其他人無法正確看待人才對組織戰略成功的重要作用。根據布德魯和拉姆斯特德提出的觀點，并經卡西歐和布德魯引證，人力資源從業者的勤奮工作以及數量繁多的有關人力資源量化管理的前沿硏究成果，引發了非常尷尬的現象：讓人頭疼的問題不是缺乏數據，而是信息爆炸。人力資源管理者意識到數據收集和分析的技能是這個行業必備的素質。但是，分析技能在某些情況下只是少數擁有心理學或者經濟學髙學歷的專家人士的專利（傳統看來，人力資源從業者不一定要掌握這類分析技能）。因此，未來人力資源管理發展的趨勢要求所有從業者能夠不依靠外援，擁有數據分析、調研設計的基本能力，能從多類數據中進行統計推導。

下面列出了幾項統計分析和調研設計的基本原則，這些原則是一系列人力資本分析的基礎，但是如果人們不夠重視，就很容易出錯。

這些原則的應用不一定要求你有高學歷，人力資源專業人員必須要對這些觀點感興趣，在實際工作中勤加練習應用。如果大家對這方面的知識感興趣，還可以閱讀卡西歐和布德魯的著作，或者與在這方面有經驗的人合作，學習相關技巧。人力資源管理中，人人都得學習這些基本的分析工具。主要的原因是這些技術已經成為人力資源從業者必備的素質，不再是專家型數據分析師的專有領域。

就邏輯驅動的分析來說，人力資源部門需要開始應用類似LAMP的框架，學習數據分析的基本知識，明確不同層面分析的差別、從而能做到正確應對。

人力資源分析還應該借鑒經濟學和金融學的分析概念，學會應用這些理念。我們的目標不是教授這些概念，而是希望引起人們的重視，認清邏輯驅動的分析在一定程度上依賴于分析自身的優勢和有效性。這些概念本身并不復雜，應用它們最簡便的方法就是與熟知這些概念的人合作。之前我們一再重復，如果沒有使用邏輯分析的框架來鼓勵相關人員參與這個過程，即使用最有效的指標、最嚴格的分析也有可能難以奏效。

二、使用邏輯分析進行正確的決策

很多組織整天都會形成各類報告。針對多種問題，如員工流失、員工態度、員工技能水平等，通過分析數據向各個部門提交各類報告，分析報告可以輔助企業的多項業務活動。比如，我們發現某個部門輕女性員工的離職率較高，或者在某些財務考核不達標的部門內，員工態度不符合該部門全國范圍的對標水平。請注意，我們的目的不是為了制訂有趣的人力資源指標、毫無目的地進行分析，而是為了更好地決策，為了變革而分析。假如各大組織內部人力資源部門總是把數據整理好呈報給其他部門經理就算完事，這就大錯特錯了。因為他們錯誤地認為其他部門的領導會從這種數據中得出正確的結論，并為了新的目標改變行動，這樣想純屬一廂情愿。

邏輯分析框架的一大用途是確定哪些數據、哪些方法對于解決組織當前面臨的問題最重要。這就是為什么人力資源分析師必須擅長分析戰略和商業問題，理解如何把人力資源與這些問題聯系起來的原因。雖然這些技能與如今流行的各類素質模型中所說的商業頭腦類似，但是人力資源所具備的技能遠遠不止這些。他們需要具備理解商業邏輯的能力，認清利用何種數據能提升決策能力、能對企業的運營效果產生更積極的影響。

舉例說明。假設根據商業邏輯分析，將產品賣給現有的顧客群體，比開發新的客戶更有利可圖。順應這一思維，人力資源數據分析的首要目標就是反映企業決策者的目標。人力資源部門提供的數據只顯示員工積極性提高與銷售額增加的關系還不夠，一定要說明員工的積極性與現有顧客群體的銷售額之間的關系。符合商業的邏輯一定會讓人力資源專業人員提出這樣的問題：“什么樣的員工態度能提高對現有顧客的銷售額？哪些人力資源項目可以提升員工的這種態度？”解答好這些問題，相關的數據和分析就會很有說服力，這對于關鍵的決策過程很重要。但是，如果有關員工態度和人力資源項目的數據過于寬泛，就不利于引導人們集中注意力解決關鍵的問題。懂得使用邏輯驅動的分析方法，能讓人力資源管理者更巧妙地理解人力資源分析和實際商業運營之間的關聯，但其意義遠不止這些。新一代的人力資源管理將使用與企業管理者思維框架相一致的邏輯框架，進而大大提高分析結果的可靠性。

結語：

邏輯驅動的分析模式其關鍵并不是單純擁有數據，或者僅對這些數據進行分析，而是一定要有一套最基本的邏輯來引導人們完成數據分析。

參考文獻：

[1] 沈琴琴.人力資源管理新趨向與工會的應對措施.工會理論與實踐，2004（2）

[2] 趙曼，陳全明.公共部門人力資源管理.北京：清華大學出版社，2005