“家”文化對企業人才穩定的作用機理研究

林冠穎 占超杰 高崇艷 范浩君 方宇

摘 要：近年來，職業忠誠度減弱、人際關系淡漠、代際沖突明顯等問題成為當下企業管理者在管理上普遍遇到的難題，而營造企業“家”文化能促進員工的自我激勵，從而做到對人才流失的有效預防。分析江西郵政儲蓄銀行“家”文化模式的現狀，挖掘“家”文化模式人才穩定的作用機理，發現江西郵政儲蓄銀行在“家”文化建設中存在的問題，并提出相關的對策措施。

關鍵詞：“家”文化;人才穩定;江西郵政儲蓄銀行

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）09-0115-01

一、文獻回顧

“家”文化無論在內涵還是外延上，實質上都是企業價值觀與員工行為模式人性文化的凝聚，是企業有目的、有組織、有系統地營造的一種具有大家庭氛圍的企業文化。本研究從“家”文化與銀行企業的結合出發，以江西郵政儲蓄銀行為例，研究其“家”文化在穩定企業人才方面的作用。

二、江西郵政儲蓄銀行“家”文化模式及現狀分析

（一）以人為本，“溫暖之家”凝心聚力

江西郵政儲蓄銀行在全分行積極實施“人才工程”“人心工程”，全面推行事業留人、待遇留人和感情留人。每逢員工贏得各類大獎、獲得重要榮譽，都會得到企業的關心、慰問和鼓勵。每次為全分行爭光付出的，省分行都要給予表彰獎勵，并作為晉升的重要依據和加分指標。這些無不都體現了江西郵政儲蓄銀行以人為本，“溫暖之家”的操守。

（二）榜樣引領，“勞模之家”催人奮進

江西郵政儲蓄銀行倡導奉獻精神。江西郵政儲蓄銀行通過舉辦“愛崗敬業爭當勞?！毕冗M事跡報告會、“運動健兒爭金奪銀”先進事跡報告會、十佳員工表彰會等，創建勞模創新工作室，大力弘揚勞動、勞模、工匠和創新精神，接觸勞動模范、感受勞模精神、聆聽勞模故事、分享工匠情懷，進一步凝聚了向上向善的正能量。

（三）共建共享，“民主之家”和諧幸福

民主是事業的生命，更是企業的命脈。江西郵儲銀行依托職代會、黨委會等民主專題會，并采取民主評議制度，切實維護了職工的合法權益。2017年度省分行領導班子獲得職工代表總體評價優良率高達99.42%，省分行領導班子成員評價優良率高達99.23%以上。

三、江西郵政儲蓄銀行“家”文化對人才穩定的作用機理

（一）“家”文化令員工產生認同感

企業契約關系中，經濟利益關系是契約雙方考慮的重點，目的是實現自身利益的最大化?！凹摇蔽幕癄I造的氛圍下的公司，不再是死板嚴苛的上下級關系，員工在物質層面被滿足的前提下，員工間互相關愛、真誠對待，溫暖和諧的企業氛圍滿足了員工的情感需求。江西郵政儲蓄銀行通過打造“溫暖之家”，令員工感受到企業的關懷，產生認同感，良好的氛圍也促進了雙方真誠付出，共同將企業經營得更好。

（二）“家”文化能降低員工道德風險

社會競爭激烈，企業契約關系的不穩定性加劇了員工的不安和焦慮的情感，“家”文化中長久陪伴的價值觀使得員工感受到一種明確的承諾，消除不安情緒，從而增強對企業的信賴。江西郵政儲蓄銀行的三個“家”的建設令員工找到了心靈的寄托，與企業建立了情感上的紐帶，從而降低了員工道德風險，提升奉獻精神。

（三）“家”文化能營造和諧企業氛圍

“家”文化的企業文化建設可彌補企業契約關系的不足，由于信息不對稱及契約不完全，員工可能基于自身利益做出有損公司利益的行為從而帶來道德風險。但是“家”文化氛圍下的江西郵政儲蓄銀行，員工相互信任、自愿付出，一方面管理層減少監督行為而造成的企業管理成本，另一方面員工則會表現出超越契約關系的奉獻精神，與企業同甘共苦。

（四）“家”文化能促進員工形成良好關系

員工作為體現企業核心競爭力的重要環節，惡性競爭等偏差行為在企業里屢見不鮮，員工行為偏差的控制是重要的議題。江西郵政儲蓄銀行“家”文化建設倡導的關愛互助、甘于奉獻的價值觀，影響著企業員工的思維方式和行為方式。這種價值觀下，員工之間趨向于互相信任關懷，工作滿意度與忠誠度得到提升，在一定程度上糾正員工的偏差行為，進而促進關系的轉變。

四、存在的問題或不足

（一）銀行業面臨改革，“家”文化難塑造和維持

隨著微信、支付寶等電子支付行業的興起，銀行地位急劇下降[1]，選擇銀行就職的大學生越來越少。2016年至今，江西郵政儲蓄銀行在江西省各大高校畢業生中的招生人數逐年下降。管理層松動，高層頻頻跳槽，銀行面臨嚴重的人才流失問題，江西郵政儲蓄銀行塑造和維持“家”文化的難度進一步加大，成本也逐年提高。

（二）員工危機意識下降，失去進取心

“家”文化影響下，容易讓部分有一定資歷的員工認為銀行不會隨意放棄自己，認為沒有競爭力也能生存，導致員工的競爭和危機意識下降，不利于銀行內部形成良性的競爭、激勵體系，導致員工做事積極性不高。

（三）維護成本與日俱增，銀行負擔加重

“家”的特征使員工對銀行有更高的期許，使銀行開支增大，可用資源減少，競爭力減弱。如果銀行不能滿足員工的期望，則會使員工的滿意度下降，敬業度降低，影響銀行整體競爭力。

五、對策措施

（一）“家”文化理念需管理層推動

管理層應該明確“家”文化的理念和價值，“家”文化模式的落地離不開管理層的強有力的推行。江西郵政儲蓄銀行可結合實際情況，形成一系列能指導和規范員工工作生活行為的文化理念，通過加強員工交流情況，傳播企業“家”文化理念，從而改變員工的思維方式和價值取向，形成共建企業的強大思想動力。

（二）“家”文化模式制度需符合員工心聲

江西郵政儲蓄銀行實施“家”文化模式的目標是企業的人才穩定，江西郵政儲蓄銀行可制定完善“家”文化建設相關制度時，不能偏離員工切身利益，需運用正式或非正式溝通等溝通渠道，傾聽員工內心對企業真正的期待，從而明確員工需求，制訂切實可行的計劃。同時，需完善“家文化”模式的組織、監督等過程，保證“家”文化模式各項工作和活動有序推進。

（三）定期對“家”文化模式效益進行細致評估

“家”文化模式建設是循序漸進的過程，需長期的反饋和修正。江西郵政儲蓄銀行可定期對“家”文化模式對企業員工工作績效的影響做出有效評估，客觀地做出評價，并對原有制度進行修正，從而鞏固“家”文化模式的階段成果，這樣既保留了原有工作成果，又能促進工作開展。如在“人才工程”的落實上，可根據員工真實反饋修改原有培養計劃，提供合理的職業規劃，使員工獲得真正利益，在潛移默化中加深對于“家”文化的認識，培育“家”文化發展基礎，提升縱深發展空間，保證人才穩定。

參考文獻：

[1] ?程江.企業應該建設“家文化”嗎？[J].企業管理，2018，（2）：51-53.