美國企業員工培訓對我國煤炭企業職工培訓的啟示

文/陳清華

知識經濟時代，煤炭企業要在激烈的競爭中處于不敗之地，很大程度取決于企業的學習能力。對員工進行科學系統培訓，已成為企業成功發展的必要條件之一。自上世紀二十年代起，美國就把員工培訓視為企業戰略投資，是最早提出“人力資本”概念的國家，是世界公認的企業培訓典范。美國企業用于員工培訓的投資每年以5%的速度遞增，企業員工培訓投資幾乎占據全美教育投資的一半。美國在企業培訓方面投入力度之大，培訓模式之新，對我國煤炭企業職工培訓具有重要的借鑒意義。

一、明確職工培訓戰略，構建多維培訓體系

美國企業視員工為人力資本，將員工培訓與人才開發作為企業戰略問題來處理。我國煤炭企業應學習美國企業的培訓經驗，迫切需要轉變觀念，要把職工作為企業戰略資源，把職工培訓上升為企業戰略投資，全面提高職工培訓重視程度。要制定長遠的培訓規劃，確定職工培訓需求預測，確立培訓目標，設計針對性培訓內容。在培訓過程中，企業主要領導要積極主動參與，向職工傳授管理經驗和戰略思維，體現領導層對培訓的重視。同時樹立“培訓是職工最大福利”的理念，加大人力、財力、物力方面的投入，將職工培訓投資比重提高到企業總營業收入的1%～5%，并將職工培訓工作開展情況與領導績效考核掛鉤，為職工培訓提供強大的組織保障和政策支持。

美國企業在員工培訓方面已建立多層次的立體培訓工作體系，十分注重企業中高層管理人員培訓。我國煤炭企業要加強培訓工作組織領導，成立職工教育培訓工作委員會，統籌管理職工培訓工作，制定員工培訓年度計劃，促進企業黨政主要領導落實職工隊伍建設責任，建立全覆蓋的職工教育培訓工作體系。要增加培訓次數，提供更多的外出學習交流機會；對技術骨干，可著重從職業技能提升、技術研發攻關等方面加強培訓；對一般職工，可以基礎性、常規性培訓為主。通過分層次、定任務、明責任，做到全員全覆蓋培訓，營造建設學習型企業、培養學習型職工的良好氛圍。

二、豐富拓展培訓內容，改進創新培訓形式

美國企業對員工“軟能力”培育相當重視，針對員工素質提升，建立了一套內容涵蓋豐富、涉獵領域廣泛的培訓體系。我國煤炭企業不能完全模仿美國員工培訓內容，但可以根據企業的實際情況在企業發展需求導向的基礎上，改變重安全培訓、輕技能素質培訓的現象，在開展崗位知識技能及安全生產培訓的同時，增加企業決策、管理運營、開拓創新意識提升等相關內容，多方面、全方位提升職工素質；強化培訓內容的針對性，結合職工的實際工作和個人成長成才需要，制定個性化的培訓課程，讓職工更好地適應現有工作崗位。

美國企業十分注重職工培訓形式的創新，根據成年人的學習特點，通常采用錄像教學、案例研究、親身體驗、角色扮演、虛擬現實活動等形式。近年來，美國企業的員工培訓趨向于網上學習，通過網絡遠程教育及手機移動端在線培訓課程，把世界各地的員工通過互聯網聚集在一起，打破了時空限制，節省了員工異地培訓差旅費用和時間，大大地減少了培訓成本。我國煤炭企業應學習美國企業的做法，課堂培訓要走向多媒體、走向現場，提高職工學習興趣，利用PPT課件、三維動畫、案例視頻等方式，借助移動平臺解決工學矛盾，能夠隨著實際培訓需求的改變而改變。可以利用模擬仿真設備開展實操技能訓練，模擬現場作業環境，為職工打造逼真的虛擬工作環境。

三、重視企業文化培育，挖掘利用外部資源

美國企業非常重視企業文化教育，企業員工培訓第一課就是企業歷史、企業文化理念的學習，讓員工樹立“企業人”意識。我國煤炭企業應學習美國企業文化培訓模式，將職工的職業生涯與企業發展聯系起來，牢固樹立以職工為中心的發展理念，挖掘企業精神礦藏，構建企業文化體系，廣泛開展企業文化宣教活動，用正向的企業文化激勵人、感染人、凝聚人，讓職工獲得精神文化層面的滿足，增強企業認同感、歸屬感，提升企業忠誠度。同時要充分發揮企業文化價值的導向功能，使職工將企業文化的認同感，轉化為強烈的使命感和持久推動力，發揮其潛能，更加努力高效工作。

美國企業員工培訓十分注重外包和內訓相結合，取得了良好效果。我國煤炭企業應進一步加大職工培訓“請進來”和“送出去”的工作力度，全面推進校企、研企、政企、企企合作，邀請更多的知名專家學者和管理精英到企業開展職工培訓，同時加強與外部專業培訓機構的合作，共建共享優秀師資，組織各級各類培訓班、研討會和模擬訓練，進一步提升培訓質量和效率。

四、建立健全激勵機制，強化培訓工作評估

美國企業員工培訓多以企業福利和獎勵的形式，激勵員工積極主動參與培訓，不斷加大培訓投入，不僅培訓期間相關費用全部報銷，而且表現良好的員工還能得到額外獎金。我國煤炭企業應建立相應的激勵機制，保障職工培訓順利實施。一是推行逢訓必考、獎罰兌現。每項培訓結束后，統一組織考試或考核，對成績優秀的學員給予表彰獎勵，對考核不及格者進行績效考核。二是實行技能提升獎勵。定期舉辦職工技能比武，激發職工“比學趕超”的學習熱情；對于通過自學培訓，取得中級工、高級工、技師、高級技師的職工給予獎勵；對于獲得“工匠大師”“技能大師”等榮譽稱號的職工制定高額年薪標準，讓一線職工切實感受到“技術就是效益”。三是加強培訓保障。提高職工在脫產培訓期間的工資待遇，將職工培訓費用列入企業戰略投資項目，認真貫徹執行職工培訓期間與正常工作待遇相同的制度。

美國企業十分注重員工培訓效果評估，不斷更新換代員工培訓效果評估模型，目前美國主流的培訓評估模型主要有柯克帕里克的四層評估模型、CSE員工培訓模型、CIPP培訓評估模型及360度績效考評等模式。多種評估模式使企業管理者明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施提供了有益幫助。我國煤炭企業應不斷強化培訓工作效果評估。一是評估學員滿意程度。每次培訓結束后，通過調查問卷、網上填寫等方式，調研職工對本次培訓的滿意程度，有利于及時調整課程內容和授課方式，進一步提升培訓效果。二是評估學員掌握程度。通過觀察法、360度評估法、筆試等方式，全面考察學員對培訓內容的掌握和實踐情況，真正讓培訓知識入心入腦。三是強化教培部門職能。企業教培職能部門要切實發揮自己的專業教培優勢，服務監督整個培訓過程，結合培訓內容和培訓目標，保證培訓師質量，培訓后積極開展培訓效果評估，編制培訓效果調研報告，形成培訓定性評價，為下一次培訓打好基礎。四是培訓評估及績效考核結合。將職工培訓效果評估與職工績效考核掛鉤，將培訓結果作為績效考核依據之一，激發職工參與學習培訓的熱情。