淺析國有企業(yè)知識型員工流失原因與對策

宋相博

摘要：新時代背景下，企業(yè)之間的競爭越加激烈，已經(jīng)上升至人才競爭的高度。尤其在國有企業(yè)發(fā)展過程中，知識型員工流失問題之間凸顯出來。本文將主要分析國有企業(yè)知識型員工流失的原因，并提出相關(guān)解決對策，以提升我國國有企業(yè)的競爭實力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);知識型;人才;流失

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0060-01

前言

據(jù)有關(guān)實踐調(diào)查顯示，國有企業(yè)人力資源管理方式存在問題，企業(yè)文化的經(jīng)營效果不理想，導(dǎo)致我國國有企業(yè)知識型人才的流失問題異常嚴(yán)重。因此，要不斷增強(qiáng)企業(yè)對知識型人才的吸引能力，采取有效舉措，強(qiáng)化企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)知識型員工流失的原因

為了解企業(yè)知識型員工流失的原因，應(yīng)進(jìn)行深入的分析與調(diào)查，筆者歸納總結(jié)出以下幾點：

第一，人力資源管理體系相對落后，管理方式相對單一，難以滿足人才的發(fā)展與實際需求。忽視了對人才的開發(fā)與有效的運用，缺乏良性的競爭機(jī)制，人才晉升渠道相對狹窄。

第二，國有企業(yè)受到外部環(huán)境的影響，其內(nèi)部人際關(guān)系以及工作環(huán)境逐漸變得復(fù)雜。

第三，企業(yè)管理方式難以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，忽視員工個人長遠(yuǎn)發(fā)展與貢獻(xiàn)價值，中層管理者難以實現(xiàn)自身價值的發(fā)揮。

二、國有企業(yè)知識型員工流失的對策

（一）提升對員工的重視

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)樹立“以人為本”的基本管理理念，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理模式。力求做到科學(xué)化、精細(xì)化的管理機(jī)制，尤其在招募、考核、晉升、獎勵等環(huán)節(jié)，引進(jìn)公平的競爭機(jī)制，建立健全的崗位交流機(jī)制。爭取做到人力資源的合理利用，打造有利于人才發(fā)展的企業(yè)管理機(jī)制。從組織角度來看，人才管理就是職業(yè)生涯管理，要從企業(yè)層面強(qiáng)化對員工的重視，強(qiáng)化對知識型員工的塑造與培養(yǎng)，幫助其建立正確的職業(yè)規(guī)劃，拓寬晉升渠道，使其能夠在企業(yè)內(nèi)部得到長足發(fā)展。

同時，上級單位應(yīng)以科學(xué)、靈活的方式指導(dǎo)員工工作，將人才培養(yǎng)納入企業(yè)干部考核內(nèi)容中。要重視對知識型人才的應(yīng)用，適當(dāng)對能力較強(qiáng)的知識型人才進(jìn)行提拔。盡量避免傳統(tǒng)僅靠工齡、時間的晉升制度，以免員工流失問題的進(jìn)一步加深。

（二）重視企業(yè)與個人的高度匹配

知識型員工重視自身與企業(yè)之間的匹配程度，努力發(fā)揮自身的價值，為企業(yè)謀求發(fā)展。因此，在對待知識型員工時，應(yīng)做到其與企業(yè)的高度匹配，做到雙向選擇均趨近完美。實際上，企業(yè)在人才進(jìn)入的環(huán)節(jié)，不應(yīng)采取粗放式的面試手段，而要結(jié)合員工特點進(jìn)行人才測評，包括筆試、評價等環(huán)節(jié)，實現(xiàn)人才的合理匹配。尤其在招聘過程中，應(yīng)將崗位職責(zé)闡述清楚，對人才的期許、未來職業(yè)發(fā)展方向、以及愿景等都應(yīng)加以說明。以免員工懷揣較高的期望，在入職后才發(fā)現(xiàn)與期望存在較大差距，催生離職率。同時，也能夠避免企業(yè)對人才的期望過高，難以滿足企業(yè)實際發(fā)展需求[1]。

（三）完善薪酬機(jī)制

企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)更加關(guān)注員工報酬分配問題，只有員工認(rèn)為自身報酬分配是公平的，才能為企業(yè)付出時間，更想要留在企業(yè)。尤其是知識型員工，其更加關(guān)注付出與收入是否為正比，只有認(rèn)識到分配的公平，才能激勵其更好的為企業(yè)付出。因此，完善的薪酬績效體系是留住知識型員工的重要手段，也能夠在一定程度上幫助知識型員工發(fā)揮自身的價值，助力其在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃更加長遠(yuǎn)。

企業(yè)也可以參考市場同等崗位的平均薪酬水平，對企業(yè)內(nèi)員工的薪資適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整?？煞譃榛竟べY與績效工資兩個部分，以此促進(jìn)員工改變傳統(tǒng)工作觀念，提升整體工作效率。尤其為知識型員工提供了智慧成長的平臺，提供了付出更多精力的理由。讓知識型員工深知其在企業(yè)中的付出是被肯定的，是被認(rèn)可的，是被重視的。

（四）建立企業(yè)成長平臺

知識型員工具有較強(qiáng)的自學(xué)意識，能夠意識到自身與實際工作之間的差距，并通過各種平臺來滿足自己對知識的渴求欲望。但是，該類型員工也關(guān)注企業(yè)是否能夠為其提供良好的學(xué)習(xí)平臺，是否能夠提供成長平臺。因此，企業(yè)為留住知識型員工，要打造人才成長平臺，用事業(yè)、學(xué)習(xí)機(jī)會等方式留住知識型員工。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，激勵因素往往是最能夠讓員工感到滿意的方式，也最能夠激發(fā)員工的工作熱情。其中包含工作成就感、工作過程中感受到的愉悅感等方面。因此，除了常見的完善的薪酬體制外，企業(yè)還應(yīng)該做到以員工為中心，以事業(yè)為目標(biāo)，為知識型員工提供廣闊的發(fā)展平臺，提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，以及自我開創(chuàng)事業(yè)的機(jī)會。通過這種方式，讓員工感受到企業(yè)對其的重視，繼而還給企業(yè)更多的回報。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展競爭目前已晉升為人才的競爭，只有掌握更多的人才方可實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，方可為企業(yè)提供更多的動力與支撐。因此，企業(yè)要不斷更新人力資源管理方式，堅持“以人為本”的管理理念，不斷為員工提供發(fā)展空間與平臺。讓知識型員工能夠在企業(yè)得到長足的發(fā)展，能夠感受到企業(yè)對其的重視，繼而避免企業(yè)知識型員工流失。

參考文獻(xiàn)：

[1]張婧.國有企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策探討[J].知識經(jīng)濟(jì)，2018（4）：88-89.