廣西高職院校績效考核體系的設計與建設思考

□陸星彤 韋云鳳

迄今為止，隨著事業單位工資績效工資的不斷推進和深化，我國高職院校還未有一個能夠構建出科學、合理的績效考核體系且能夠通用的績效考核結構框架，同時還未有一套具有顯著價值的量化指標系統，即使在現實工作中能夠看出各高職院校對績效考核工作極具重視，也根據各院校自身的實際情況制定了一套行之有效的績效考核制度，但是在進行考核工作中依然存在諸多問題，導致績效考核工作達不到預期的目的。本文對廣西高職院校績效考核體系的設計與建設提供一些建議和參考。

一、高職院校績效考核體系中考核指標存在的問題分析

(一)績效考核主觀性強，不夠客觀全面。績效評價過程中飽受大家批評的是考核評價指標的不具全面性和科學性，究其原因，有部分高職院校在進行績效考核體系的構建工作中，主觀意識占據主導，隨意性強，未增加一些相關重要的考核評價指標，致使評價體系不具全面性。而一些高職院校為減少工作量，便于進行考核，簡化了考核體系中的指標，致使績效評價體系不具科學性，嚴重阻礙了學校績效考核達到預期目的速度。

(二)考核體系構建不夠完善。考核者在對于考核指標的選取以及考核方式的選定過程中，要實時與被考核者進行溝通，要讓被考核者了解考核內容是什么，以什么樣的方式進行考核，如果教職工在考核前對考核內容與方式不了解，將促使教職工產生被迫執行的心理活動，導致在行為上體現出抵觸、抗拒、散漫等多種消極的態度，然而，不僅要在考核前及時溝通，而且在考核工作結束后也要進行及時的溝通，如果考核結果出來后，考核者沒有及時將考核結果反饋給教職工，教職工就無法及時地發現和認識到自身的不足之處即需要改進的地方，致使教職工錯失提高自己的有效時機。

(三)考核方法的選定過于盲目。由于高職院校教職工與企業員工的工作性質具有顯著的差異性，因此兩者的績效考核在本質上也有明顯的不同，高職院校應依據自身現實的情況與特點選取合理的績效考核方法，但迄今為止高職院校還未有一個能夠提供參考借鑒價值的績效考核方案與框架，這種情況的存在致使多數高職院校在進行績效考核方案的選取過程中，盲目地延用在企業管理中常用的考核方案，然而其在企業管理中具有顯著的成效，在高職院校績效考核工作中卻無法起到顯著的作用。

(四)績效考核工作中的激勵機制不夠健全。通過調查發現，大多數高職院校在績效考核工作中對教職工的激勵方式不夠豐富，過于單一、陳舊，還處于最初階段的每年考核結果與年終的薪酬掛鉤，對于教職工自身發展上鼓勵性的指導也少之又少，導致教職工個體發展緩慢，使其對績效考核工作產生失望、抵觸等消極心理，最終將影響到邁向學校戰略方向的步伐。

二、高職院校績效考核需遵循的基本原則

(一)以人為本，客觀公正。在績效考核活動中，對于考核指標、標準的制定必須要結合考核者和被考核者雙方的意見，并把最終制定的指標和標準向被考核者進行公開，考核者要對每一位被考核者持有公平公正的態度，不得徇私舞弊。

(二)以德為先，注重實際。習近平總書記強調，評價教師隊伍素質的第一標準應該是師德師風。對于教師而言，即便學術水平再高、教學能力再強，如果師德師風不好，就不能算合格教師。在教師績效考核中，都要突出師德把關，嚴格執行師德“一票否決”。高職院人員復雜，工作崗位的不同致使工作性質也各不相同，所以在績效考核工作中必須要注重實際、區別對待，比如拿教授理論知識的教師的考核方案去對教授實踐知識的教師進行考核，得出的結果是沒有實際意義的，專職崗教師要與行政崗教師區別對待、任課教師要與班主任區別對待等，考核者一定要根據教職工工作崗位或工作性質的實際情況出發，區別對待地進行考核，這樣考核結果才具有意義、才提高績效考核的質量。

(三)多勞多得，優績優酬。按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶、獎優罰劣,是績效考核的要義；重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜,是績效考核的靈魂；各司其職、各負其責、人盡其才,是績效考核的顯著成果。只有通過這樣才能極大地調動廣大職工的工作熱情和積極性，提高創造和創新能力。

(四)公開規范，簡便易行。在國家級地區的事業單位績效考核辦法的指導下，高職院校績效考核指標及內容應該透明公開。選擇的考核指標在符合廣西高職院校的實際情況及科學性的前提下，盡量簡化指標，便于推行及計算。這樣推行起來才容易被廣大教職工理解和接受。

三、高職院校績效考核體系指標的設計

筆者通過查閱2016年教育部頒布的高職院校績效考核的相關文件，并結合高職院校績效考核工作中現實所存在的問題，簡單設計了一套既能夠凸顯出高職院校的特色，又能對教職工產生有效激勵的績效考核體系。根據高職院校人員復雜的情況分為專任教師和行政服務人員兩個大類分別進行考核。

(一)專任教師(不含行政兼課教師)的績效考核。考核工作中采用量化方式進行：學生評價占總分的30%、系部評價占總分的25%、教務處評價占總分的20%、科研成果占總分的15%、社會參與情況占總分的10%。如圖1所示。

圖1 專任教師績效考核構成圖

1.學生評價。對于教師行業，他的本職工作就是教育教學，而他的教學業務水平直接決定著教學質量，因此，教師只有不斷提升自身的業務水平，才能促進教師教學質量的穩步提升，而教育教學的直接服務對象就是學生，所以從他們評價中也能直觀地看出教師教學質量的優劣，此項評價在績效考核中較為重要，分值占總分的30%。

2.系部評價。此項考核主要是系部對教師本人相關工作的基本情況進行綜合性的分析評價，不過由于不同專業具有不同的教學方式，形式比較多樣化，因此在評價時不能采用同一個評價標準，此項評價也較為重要，占總分的25%。

3.教務處評價。此項評價的重點就是教師在日常教學工作中關于教學管理方面的情況，比如，學生上課的考勤記錄、教案的設計、教學進度、課程考試的方案等。此項評價分值占總分的20%。

4.科研成果。此項主要以定性、定量相結合進行評價，在評價過程中，如果專業與職稱不同，將按照科研成果在本學科中的工作量進行計算評分。此項評價占總分的15%。

5.社會參與情況。此項評價重在觀察教師社會服務參與情況，相較于本科院校，高職院校具有顯著的職業化特點，辦學宗旨與理念也與社會密不可分，所以要求高職院校的教師具備一定的社會經驗，這樣才能直接有效提高其培養人才方面的能力，因此要選定相關指標對教師參與社會服務活動情況進行評分，此項評價的分值較低，占總分的10%。

(二)行政服務人員考核。行政服務人員這一大類又細分為中層領導干部、一般行政人員、輔導員和工勤人員的分層分類績效考核。在行政服務人員考核中應把中層領導考核與行政服務人員和工勤人員中剝離開，因為其工作能力和工作職責有很大區別。如若放在一起考核會造成中層領導>一般行政人員>工勤人員這樣的考核結果，容易引發不公平感。因為輔導員面對的服務對象的不同，輔導員的考核應該獨立分開。

1.中層領導干部的績效考核。中層領導干部的績效考核應該與一般行政人分開進行考核，中層領導和一般行政人員考核的側重點不同，主要側重于黨建和思想政治工作、黨風廉政建設作風建設、管理統籌能力、業務創新能力和工作業績成果的評價。考核工作中采用量化方式進行，分學期和年度進行考核。如表1所示。

表1 中層領導績效考核構成表

(1)學期考核。學期量化考核總分100分，行政測評分占80分，領導班子對中層領導綜合評價20分。行政測評以部門計劃以及學期任務為衡量指標，結合個人在本部門發揮的作用和貢獻確定其得分。領導班子根據評價標準和要點對中層領導干部進行綜合集體評分，主要領導和分管領導設置不同的權重進行加權平均進行計算。

(2)年度考核。年度考核總分100分，其中25分的黨建和思想政治工作、黨風廉政建設作風建設，40分的行政測評，20分的民主測評，10分的業務創新能力，5分的科研能力。

黨建和思想政治工作、黨風廉政建設作風建設評分由學院黨委組織部和審計紀檢部門牽頭進行個別談話，以及對中層干部一年內崗位業務風險點進行評價和評分；行政測評根據兩個學期的學期考核之和折算出來；民主測評分根據年終組織的民主測評得分綜合折算出來，民主測評由本部門職工評議和抽選的全院各個部門層次的民主代表評分兩個部分組成，加權計算出得分；業務創新能力根據和往年進步的創新點進行評分；科研能力評分根據參與的課題情況和科研成果予以打分。

2.一般行政人員和工勤人員考核。一般行政人員考核的側重點應該在執行能力、工作質量、服務評價和科研能力。工勤人員考核的側重點在于執行能力、工作質量、服務評價。一般行政人員和工勤人員也應分開進行考核，行政人員和工勤人員的工作職責和內容也是不一樣的，但是考核內容有相似之處。一般行政人員除了日常的行政工作外還會參與教學科研活動，為鼓勵和督促一般行政人員進行參與科研成果占總分的其中5分。如表2所示。

表2 一般行政人員績效考核構成表

3.輔導員考核。輔導員的服務對象是學生，所以考核側重點在學生思想政治教育、學生心理健康教育、學風建設、職業規劃和就業指導、日常事務的管理、學生活動的組織能力、學生滿意度評價和思想政治方面科研能力。輔導員的考核根據負責的任務的繁重程度進行適當權重分值的調整。如表3所示。

表3 輔導員績效考核構成表

四、結語

綜上所述，高職院校績效考核工作是非常繁瑣的一個過程，它既要有一套科學合理的體系，又要有一套科學的操作方案，而迄今為止我國高職院校還處于初步階段，還未出現一套完整的績效考核體系，為此，要對此項目進行努力探索，積極推動高職院校績效考核工作，從而加快職業教育發展的步伐。