新生代員工人力資本與職業適應能力的關系研究

陳松林，尚從永

(1.安徽建筑大學 公共管理學院，安徽，合肥 230601；2.合肥師范學院 經濟與管理學院，安徽，合肥 230601)

新生代員工是指20世紀80-90年后出生的新興工作群體[1]，他們不同于60、70代際的員工，具有獨特的社會認知以及生活方式[2]，他們性格張揚、熱愛自由和平等、不拘一格，且有鮮明的個性[3]。中國國家統計局的抽樣數據顯示，2016年20-34歲的新生代員工數已超過2.7億人，已成為當今中國勞動力市場的主力軍。已有研究表明，新生代員工在職場中存在諸多職業適應的問題，主要表現為流動率和跳槽率高[3]、角色和心理適應困難[4]以及實踐技能水平和崗位要求不匹配[5]等，這不僅影響個人就業質量和所在單位經營績效，而且影響家庭和社會和諧。故此，新生代員工的職業適應能力不僅需要公眾提高關注度，而且需要學界加強研究以更好地了解其前因。早期關于新生代員工職業適應能力前因的研究主要集中于性別、婚姻狀況、工作年限、教育水平和組織成員關系上，結果表明這些前因均與新生代員工的職業適應能力有一定的關聯[6-9]。由此可見，現有研究集中于考察人力資本某一方面與職業適應能力的關系，得出了一些有價值的研究結論。然而，人力資本的外顯部分是包括教育水平、工作經驗和培訓的3維概念，其中，教育水平指教育水平對個體職業的影響；工作經驗指個人的工作閱歷對職業發展的影響程度；培訓指培訓對個體職業的影響[10]。職業適應能力是包括組織融合能力、工作溝通能力、學習發展能力、情緒調節能力和職業轉化能力的5維概念[11]。本文通過考察人力資本對職業適應能力及其5維度的影響而對先前的研究進行了拓展。通過對這些聯系的實證檢驗和多個案驗證，我們的研究有三大貢獻。第一，我們提出并檢驗了新生代員工人力資本與職業適應能力關系的理論模型。第二，盡管人們意識到了人力資本對職業適應能力的重要性，但少有研究通過實證及多個案的方法去澄清人力資本對職業適應能力及其各維度的作用。這是一個關鍵的洞見，因為這一知識可以幫助組織采取更有效和更有針對性的政策，以減少由于員工職業適應能力差而帶來的各種潛在成本。最后，過去職業適應能力的研究，調查的對象多數是大學生、高職畢業生、農民工和遷移人群[5-6]，而以在職新生代員工為調查對象的研究較少，但是伴隨新型城鎮化的推進這一群體已成為重要力量，不可小覷。因此，我們用先前文獻中未能很好被代表的在職新生代員工為樣本對所提出的關系進行檢驗。圖1展示了我們所提出的理論模型。在接下來的部分，我們將詳細闡述所提出的模型，發展并檢驗它們之間的假設關系，討論我們研究發現的意義。

圖1 人力資本與職業適應能力的關系模型

1 理論和假設

1.1 職業適應能力

自Super(1981)提出職業成熟度理論以來，國外學者把職業適應能力(career adaptability)作為生涯建構理論(Savickas，1997)和職業心理學領域的核心概念，針對移民、大學生等群體的職業適應問題，提出理解職業適應能力的三種觀點:特質觀-個體應對工作或工作環境變化的一種特質(Super，Knasel，1997)；資源觀-個體應對職業發展任務時所需要的心理資源(Savickas，1997，2002，2005)；能力觀-個體進行自我引導和管理以達到適應目標的心理社會能力[12]。Guzman&Choi從心理學的角度，將職業適應能力看作可以形成適應能力策略并采用一定的行動來完成自身適應目標的一種心理社會能力[13]。王益富通過實證研究對組織內職工的職業適應能力進行了操作化界定，認為職業適應能力是指個體在職業發展過程中主動調節自身行為以適應崗位需求，使自己漸漸實現所在崗位的要求并很好地完成崗位工作的一種綜合能力，包括組織融合能力、工作溝通能力、學習發展能力、情緒調節能力和職業轉換能力5個維度，是一種可測量的現實能力。本文主要研究中國在職新生代員工的職業適應能力問題，采用這個本土化的5維結構量表對職業適應能力進行測量，該量表有良好的信效度，在實測中反映良好[11]。

1.2 新生代員工人力資本對職業適應能力的影響

1960年，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論是經濟思想上的人力投資革命。舒爾茨認為“人獲取有用的技術和知識，也是資本投資的一種類型，工人平均實際工資的顯著增長大部分來自對人力資本的投資[14]?！必惪藸栒J為人力資本不僅僅意味著才干、知識和技能，還意味著時間、健康和壽命[15]。隨著社會進步、科技發展，人力資本在生產中的作用變得越來越重要。劉萬云依據舒爾茨的觀點，將人力資本分為教育、健康、戶籍與住房三個維度，其中教育維度包含基礎教育、繼續教育和在職培訓[16]。

工作適應是指個人在工作上與工作環境的相互適應，是一個動態發展的過程，直到兩者需求達到相互滿足的狀況。明尼蘇達工作適應理論強調人與環境的適配；Hershenson的工作適應理論強調個人的工作人格、工作能力、工作目標與環境交互作用的發展[17]。從工作適應理論視角看，人力資本是影響工作適應的變量，組織管理領域現有的許多研究顯示，人力資本對員工的職業適應能力有顯著影響。趙曉歌在研究青年農民工群體的職業適應力時，得出性別、年齡和教育程度都對其職業適應水平有著顯著影響的結論[6]。胡仕勇等以國企單位35歲以下的青年職工為研究對象，結果發現在崗時間、文化水平和所接受教育背景等要素都對他們的職業適應程度有影響[8]。培訓是影響職業適應能力的一個重要的因素[18]。王茂福，徐艷等認為農民工的職業適應狀況隨著人力資本水平的提高而改變[19]。童宗斌認為受教育水平的提升方便了新生代農民工學習具體的專業技術和工作規范，這給他們帶來了較高的自信和自我認同，提高了他們的職業適應能力[20]。因此，本研究假設:新生代員工人力資本對職業適應能力有顯著正向影響。

2 研究1:實證研究

2.1 樣本和程序

《中華人民共和國民法通則》第十一條規定:“十八周歲以上的公民是成年人，具有完全民事行為能力，可以獨立進行民事活動，是完全民事行為能力人。”再結合先前學者對新生代員工的界定，我們將新生代員工定義為“在我們開展問卷調查時，年齡在 18～34歲之間且有工作的人員”。除了對新生代員工的年齡段進行明確外，本研究在選擇調查對象時還重點了考慮行業的平衡問題，涉及的行業包括銷售業、制造業、服務業和保險行業等，覆蓋面較廣。

2017年6～12月分兩次進行問卷的發放和回收，包括預調研問卷和正式問卷，主要通過網絡進行發放，發放的對象都是新生代員工。預調研問卷收回40份，男性占57.50%，女性占42.50%。根據他們的反饋意見，我們對問卷的語言表述及相關條目進行了調整。正式問卷收回204份，其中有效問卷193份，有效率達94.61%。問卷在卷首向被試者說明了問卷的用途，保證了問卷的保密性，這能夠在一定程度上消除他們對信息安全的擔憂，從而提高問卷的有效性。此外，我們通過電子問卷中填寫時間長短，不可漏項等功能的設置進一步地保障了問卷填寫地有效性。調查樣本的基本情況見表1。

表1 調查樣本的基本情況

2.2 測量

借鑒楊寧所開發的人力資本量表[10]，教育水平、工作經驗及培訓均使用Likert－7點計分(1=非常不同意，7=非常同意)。在本研究中人力資本總量表的α=0.96。用3個條目來測量教育水平，舉例條目是:“教育水平對我的職業發展很有幫助”，該量表的α=0.96；用4個條目來測量工作經驗，舉例條目是:“不同職位的工作經驗對我的職業發展很有幫助”，該量表的α=0.90；用3個條目來測量培訓，舉例條目是:“培訓對我的工作很有幫助”，該量表的α=0.97。驗證性因子分析顯示，人力資本因子結構的各項指標(l2=60.63，df=32，RMSEA=0.07，CFI=0.99，TLI=0.98，SRMR=0.04)能基本擬合樣本數據，說明量表具有較好的結構效度。

采用王益富所開發的職業適應能力量表[11]，包含組織融合能力、工作溝通能力、學習發展能力、情緒調節能力和職業轉換能力五個維度。在本研究中職業適應能力總量表的α=0.96。用4個條目來測量組織融合能力，舉例條目是:“您對公司的賺錢方式，態度如何？”，使用 Likert－7點計分(1=完全排斥，7=完全認同)，該量表的α=0.92；用4個條目來測量工作溝通能力，舉例條目是:“您與同事進行溝通的能力如何？”，使用Likert－7點計分(1=非常差，7=非常好)，該量表的 α=0.92；用 4個條目來測量學習發展能力，舉例條目是:“您在補充崗位專業知識時，學習能力如何？”，使用 Likert－7點計分(1=嚴重不足，7=非常充分)，該量表的α=0.95；用4個條目來測量情緒調節能力，舉例條目是:“當您感覺工作壓力大的時候，您會怎樣?”，使用 Likert－7 點計分(1=徹底崩潰，7=有效調控)，該量表的α=0.90；用4個條目來測量職業轉換能力，舉例條目是:“被調整到自己不喜歡的崗位，您會如何？”，使用 Likert－7點計分(1=消極接受現實，7=積極尋求新機會)，該量表的α=0.91。驗證性因子分析顯示，職業適應能力因子結構的各項指標(l2=395.30，df=160，RMSEA=0.09，CFI=0.94，TLI=0.93，SRMR=0.05) 能基本擬合樣本數據，說明量表具有較好的結構效度。

3 結果

3.1 人力資本與職業適應能力的相關分析

研究變量的均值、標準差和相關系數矩陣如表2所示。結果表明，教育水平與職業適應能力呈顯著正相關(r=0.72，p＜0.01)；工作經驗與職業適應能力呈顯著正相關(r=0.80，p＜0.01)；培訓與職業適應能力呈顯著正相關(r=0.70，p＜0.01)。這為檢驗人力資本與職業適應能力之間關系的假設提供了初步的依據。

表2 人力資本與職業適應能力之間的相關性

3.2 職業適應能力對人力資本的回歸分析

以人力資本為自變量，分別以職業適應能力及其各維度為因變量，利用強迫進入法進行多元回歸分析，運行結果如表3所示。模型1顯示，人力資本對職業適應能力有顯著的預測力(R2=0.66，p＜0.001)，在其三個維度中，教育水平(Beta=0.22，Sig.=0.003)和工作經驗(Beta=0.57，Sig.=0.000)對職業適應能力有顯著的預測力，培訓(Beta=0.07，Sig.=0.359)對職業適應能力沒有顯著的預測力。模型2顯示，人力資本對組織融合能力有顯著的預測力(R2=0.34，p＜0.001)，在其三個維度中，教育水平(Beta=0.16，Sig.=0.112)和培訓(Beta=0.15，Sig.=0.177)對組織融合能力沒有顯著的預測力，工作經驗(Beta=0.31，Sig.=0.011)對組織融合能力有顯著的預測力。模型3顯示，人力資本對工作溝通能力有顯著的預測力(R2=0.49，p＜0.001)，在其三個維度中，教育水平(Beta=0.21，Sig.=0.018)和工作經驗(Beta=0.44，Sig.=0.000)對工作溝通能力有顯著的預測力，培訓(Beta=0.09，Sig.=0.332)對工作溝通能力沒有顯著的預測力。模型4顯示，人力資本對學習發展能力有顯著的預測力(R2=0.51，p＜0.001)，在其三個維度中，教育水平(Beta=0.21，Sig.=0.015)和工作經驗(Beta=0.57，Sig.=0.000)對學習發展能力有顯著的預測力，培訓(Beta=-0.04，Sig.=0.636)對職業適應能力沒有顯著的預測力。模型5顯示，人力資本對情緒調節能力有顯著的預測力(R2=0.53，p＜0.001)，在其三個維度中，教育水平(Beta=0.16，Sig.=0.057)對情緒調節能力有邊緣顯著預測力，工作經驗(Beta=0.56，Sig.=0.000)對情緒調節能力有顯著的預測力，培訓(Beta=-0.04，Sig.=0.640)對職業適應能力沒有顯著的預測力。模型6顯示，人力資本對職業轉換能力有顯著的預測力(R2=0.61，p＜0.001)，在其三個維度中，教育水平(Beta=0.19，Sig.=0.014)和工作經驗(Beta=0.57，Sig.=0.000)對職業轉換能力有顯著的預測力，培訓(Beta=-0.06，Sig.=0.463)對職業轉換能力沒有顯著的預測力。

4 研究2:多個案研究

為了增強研究1的效度，本研究還進行了多個案的研究，為此，我們開發了一個訪談提綱，有7個問題:(1)“您的學歷？”；(2)“您工作幾年了？”；(3)“您有參加過培訓嗎？誰組織的？”；(4)“您接受的培訓內容符合您的需要嗎？”；(5)“您工作過程中，人際交往、工作技能、專業知識、工作經驗等哪些對您更快適應工作更有幫助？”；(6)“你認為學歷對您的職業適應有影響嗎？”；(7)“您認為您的工作經驗對您的職業適應有影響嗎？”。目的是為了考察新生代員工對人力資本與職業適應能力關系有怎樣的感知。被試來自研究1中原始樣本中的便利子樣本，總共選擇了6位新生代員工。他們來自不同性質的公司，從事的工作有保健品銷售、凈水器銷售與安裝、房屋裝修、IT、企業策劃以及人事管理。4個是男性，2個是女性，6個被試的平均年齡是27.83歲(SD=2.93)。我們和6位被試進行了訪談，獲得了6份訪談記錄，平均有591.33個漢字(SD=76.08)。通過詞頻分析軟件NLPIR對訪談記錄進行分析，我們得到如圖2所示的結果。

圖 2顯示“學歷”、“ 知識”、“經驗”、“技能”和“培訓”分別被提及8次、9次、14次、7次和8次，這揭示了教育水平、工作經驗和培訓在他們心目中的位置。他們的主張主要有三個方面:(1)教育水平對職業適應能力有正向影響。另外，在訪談中，我們也感覺到高學歷的受訪者的人際交往能力、學習能力以及情緒調節能力等方面略勝一籌。(2)工作經驗對職業適應能力有積極影響。(3)合適的培訓內容能夠給他們的職業發展帶來積極地影響，但他們從培訓中獲得的專業技能和知識很少與崗位需求匹配，培訓發揮的作用實在有限。因此，我們發現培訓力度小、培訓與崗位需求不匹配或許導致培訓的積極效應難以發揮。

圖2 詞頻分析

多個案研究表明，人力資本對職業適應能力有積極影響，但對職業適應能力各維度的影響存在差異。多個案研究對研究1所發現的結果給予了支持。

5 討論

在新生代員工人力資本3個維度中，影響力最強的是工作經驗，它能獨自解釋職業適應能力32.49%方差，其次是教育水平，它可以解釋職業適應能力4.84%的職業適應能力。然而，培訓對職業適應能力沒有顯著的解釋力?？梢?，并不是人力資本的所有維度對職業適應能力都有同樣的影響。工作經驗對職業適應能力的影響，滲透到職業適應能力的各個方面，包括組織融合能力、工作溝通能力、學習發展能力、情緒調節能力和職業轉化能力。這是因為隨著工作經驗的積累，新生代員工的職業技能、人際交往能力得以提升。同時，個體對職業和組織也有了更為全面的認識，并在工作過程中不斷完善對自身和組織的認識，力求達到人—職匹配的最佳狀態。工作經驗長的人，更有可能出現的表現有:認同組織文化并遵守組織的規章制度，進行順暢的人際互動，不斷學習知識技能以謀發展，面對困難和挑戰抱有積極的心態和良好的情緒，以及持有更強地轉換不同崗位的動機。

表3 職業適應能力對人力資本的回歸分析結果

教育水平與職業適應能力變量之間呈現正相關關系，但對組織融合能力無顯著正向影響。新生代員工隨著接受教育的增加，他們自身所樹立的工作目標、工作的發展規劃變得更加清晰，適應能力也會隨之提高。尤其是目前我國的高等教育將就業指導也納入了學生培養計劃，在一定程度上能夠承擔就業發展性素質教育，能夠對剛進入職場的員工有針對性的就業指導，這使得初入職場的新生代員工有著更加充足的心理準備，避免在擇業和尋找工作時過度焦慮而影響到自身對職場的適應。然而，教育水平高的人對事情的看法往往更有主見，這使得他們在遇到組織的文化和自己的成見不同時更難適應。從訪談中，我們還發現，即使新生代員工所從事的職業與所學的專業知識不同，但是接受了高等教育的職工比低學歷的職工有著更強的學習能力和自學能力，能夠更好更快地提升自己的專業技術能力，提高自身的職業適應能力。值得注意的是，培訓作為組織育人的重要手段，對職業適應能力及其5個維度并沒有顯著的影響。這可能是因為培訓強度低、培訓內容與崗位要求不符以及培訓效果差等所導致地對職業適應能力的作用難以發揮。

6 理論意義

本研究主要從3個方面拓展了關于人力資本與職業適應能力的理論研究。第一，先前研究僅僅關注到人力資本某一方面對職業適應能力的影響，而本研究關注到人力資本對職業適應能力及其各維度的影響。研究結果表明，人力資本能夠很好地預測職業適應能力，人力資本對職業適應能力各維度預測力不同。第二，現有文獻對職業適應能力的研究大多以大學生、高職畢業生、農民工和遷移人群為研究對象，本研究突破這個局限，關注新生代員工的職業適應能力研究。第三，在假設關系檢驗方法上，本研究所采用的實證與多個案相結合的研究方法對先前相關研究進行了擴展，增強了研究結論的有效性。

7 實際意義

本研究對人力資源管理實踐的意義主要包括3個方面。第一，本研究的結論對企業新生代員工的招募有一定的指導意義。由于新生代員工工作經驗對組織融合能力、工作溝通能力、學習發展能力、情緒調節能力以及職業轉換能力都有顯著的影響，因此，在新生代員工招募時要重點考察他們擁有的工作經驗情況，如果個人的工作經驗與組織提供的崗位要求以及發展環境相匹配，則錄用后員工產生高職業適應能力的概率大。然而，由于新生代員工教育水平對組織融合能力的影響不顯著，所以，在員工招募時不應過多看重學歷，可以滿足崗位要求就夠了。第二，在人員使用和配置上給新生代員工提供更多繼續教育機會。對與組織融合好的新生代員工，可以鼓勵他們考取職業資格證書、參加高端論壇、到高校短期進修以及在職讀MBA等方式提升他們的教育水平，這有助于提升其工作溝通能力、學習發展能力、情緒調節能力和職業轉換能力。值得一提地是，由于教育機會也提升了新生代員工的職業轉換能力，或導致他們離職的概率加大，所以要事先與之簽訂相應的協議。第三，完善企業對新生代員工的培訓體系。在本研究中，培訓對新生代員工的職業適應能力沒有顯著的影響，通過多個案研究發現，主要原因在于企業沒能及時提供合乎崗位要求以及適當強度的培訓，這限制了培訓作用的發揮。因此，企業要不斷完善自身的培訓體系，增強對新生代員工的培訓效果，如此，培訓的積極效應才能更好地發揮。

8 局限性和未來研究

本研究也存在局限性。第一，本文只考察了人力資本及對職業適應能力的影響。職業適應能力是員工內在的一種軟實力，社會環境、家庭環境、心理素質等因素都可能會對其產生影響。未來研究可以考察這些因素對職業適應能力的影響。第二，多個案研究的樣本數顯少。盡管我們在充分考慮了樣本代表性后選擇了6位新生代員工進行訪談，獲得了有價值的信息，但未來研究最好還是多選擇一些訪談對象。最后，我們不確定本研究發現可以推廣到其他文化環境下。我們研究的樣本主要來源于安徽省合肥市。合肥作為安徽省的省會城市，新生代員工聚集程度較高，樣本具備一定的代表性，但合肥的文化環境與中國其他地區的文化環境不盡相同。因此，我們建議在未來的研究中，學者們可以用不同文化背景的樣本檢驗人力資本與職業適應能力的關系，或許能夠得到有趣的發現。

9 結論

新生代員工人力資本對職業適應能力具有顯著的正向影響，人力資本水平越高，職業適應能力越強。新生代員工人力資本對職業適應能力的不同方面預測力不同:工作經驗可以顯著地預測組織融合能力；教育水平和工作經驗均可以顯著地預測工作溝通能力、學習發展能力、情緒調節能力和職業轉換能力；培訓對職業適應能力各維度都沒有顯著的預測力。