探索靈活用工的研究方向

徐龍斌

摘 要：隨著經濟發展的多元化和移動互聯網的迅速普及發展，勞動力市場呈現出多元化的趨勢，傳統組織管理模式也逐漸發生改變。在十九大報告中，人力資本服務與互聯網被作為培育新增長點的領域，其中“靈活用工”是眼下“互聯網+人力資源服務”最火的話題，也是未來人力資源模式的發展方向。一個新模式的出現往往存在著一些問題——實際運營中的如何操作；大眾的接受程度如何；政府相關部門在管理上是否存在漏洞等等問題。

關鍵詞：互聯網；靈活用工；人力資源；共享經濟

一、緒論

（一）研究背景

近年來，隨著移動互聯網的迅速普及，互聯網+人力資源是當前的一個新的增長點，靈活用工作為一種新的人力資源管理模式應運而生。在共享經濟時代，靈活用工模式具備適應環境與快速應變的能力，具有優化資源配置、改善生產模式、提高生產效率的作用。

靈活用工模式在世界各個國家和地區被證明是企業面對激烈的競爭環境和技術變革時時，所采取的最有效戰略之一。值得注意的是，企業中除了從事企業有關的關鍵性工作的核心員工之外，還包括相對簡單和替代性高的外圍員工，傳統的人力資源管理模式不再適合這類員工，故靈活用工模式的發展勢在必行。

（二）研究目的

通過調查走訪“斗米兼職”、“上海外服”等具有典型代表意義的人力資源服務平臺和機構，對靈活用工這種即將成為新常態的用工形式的現狀進行分類，對傳統形式的勞動力型，尤其是高端化技能型靈活用工市場的發展趨勢進行研判，發現現存亟待解決的問題，預想發展可能導致的沖突，在層層抽絲剝繭分析后思考有效的解決方略。撰寫出具有決策參考價值的調研報告以及富有理論高度的學術論文，力求能給相關部門的決策提供借鑒價值，同時豐富和發展傳統人力資源管理理論，帶動相關學科的進步和人才的培養。

（三）研究意義

1.理論意義

豐富和發展了信息時代人力資源管理理論，特別是招聘、績效以及勞動關系相關的理論內涵，填補了移動互聯網時代的招聘以及勞動關系等多方面規律制度的空白，有助于互聯網背景下的靈活用工模式在理論上的規范化和制度化。

2.實踐意義

在互聯網背景下，在未來更完備的理論制度下，靈活用工的市場巨大且更為適合社會的發展，靈活用工將成為多元化用工的首選。其研究發展對降低用工成本，彌補崗位缺口，提升企業競爭實力等方面都具有較大的實踐意義。無論是對政府，企業，還是對勞動者個人，靈活用工會從不同方面給其發展和改善帶來一定的影響，這將是一個明確的發展趨勢。

（四）研究方法

靈活用工的探究過程中應主要采用訪談法、問卷調查法、文獻研究法以及案例分析法。

1.訪談法

通過采訪通過針對不同對象進行實地或電話訪談（如：靈活用工人群、非靈活用工人群、有關政府人員等），整理總結訪談記錄、根據訪談人群記錄，歸納當前勞動者在互聯網背景下對靈活用工的態度及觀點。

2.問卷調查法

通過針對不同對象發放調查問卷（如：靈活用工人群、非靈活用工人群、未工作人群等），獲得直觀數據，并利用 SPSS 分析當前互聯網背景下靈活用工的趨勢，根據未來可能發生問題進行總結和規避措施。

3.文獻研究法

利用圖書館資源，主要指圍繞“互聯網背景下的靈活用工趨勢調查研究”課題，搜索“靈活用工”、“人力資源新模式”等關鍵詞，整合相關內容進行篩選、分析，在其他學者的研究成果上，開展下一步研究。

4.案例分析法

通過對靈活用工的案例進行研究分析，由個案上升到一般，分析、總結互聯網背景下靈活用工發展的趨勢，并針對相關問題提出改進措施。

（五）研究思路

1.了解現狀——查閱相關文獻并隨時關注相關新聞及數據更新情況，分析靈活用工的趨勢發展。

2.收集資料——設計互聯網背景下靈活用工的調查問卷、靈活用工傾向程度調查問卷與訪談內容，前往各政府機構、企業進行調研。（訪問群體注重多元化，有靈活用工經歷的勞動者、無靈活用工經歷的勞動者和未工作的人群，并進行個案研究，可以側重從其所處工作環境、工作待遇、工作類別等多方面進行了解。）收集第一手多元資料。

3.分析資料——將問卷及采訪內容進行整合并分析其異同點。

4.深度解析——依據文獻、新聞及所得調查資料并結合我國相關政策制度、企業對于靈活用工的管理方式和勞動者個體態度進行深層次的分析，確定互聯網背景下靈活用工的發展趨勢；預測靈活用工未來可能出現的問題。

5.提出對策——提出解決上述問題的建議和方案，并分析其具體作用及可行性。

6.概括總結——對整個調研情況進行回顧，找出所有可能的問題與不足，進行相關的整改。

二、靈活用工的概念界定

（一）靈活用工的定義

結合相關中外文獻和組織的實際情況，本文將靈活用工定義為：在互聯網背景的基礎下，在規定任務或固定工作時間長度的前提下，根據關于勞動關系等相關現行法律，通過使用項目制用工、勞務外包和臨時性用工三種用工形式實現人力資源隊伍的精確匹配和快速調整。靈活用工不同于傳統意義上的臨時工，靈活用工的界定是化原有的被動選擇為主動選擇，整合勞資雙方社會資源，實現雙方價值。代表案例如斗米兼職、自由職客、職由人。

（二）靈活用工的特征

1.靈活性

靈活性是指靈活用工的勞資雙方不再拘泥于原來的人力資源管理模式，而是運用新的人力資源管理模式來達到更靈活的目的。通過靈活用工，企業可以快速調整人力資源隊伍、精確匹配、彈性管理適應環境變化，保持人力資源彈性，即數量彈性和職能彈性。勞動者可以憑個人意志靈活安排工作的時間地點和工作內容，實現個人價值最大化。

2.雙邊性

雙邊性是指企業和勞動者互相吸引、互相影響、互相合作達到共贏的效益。企業通過靈活用工的人力資源管理新模式調整企業臃腫的組織架構，精簡人員，降低企業成本，提升企業的競爭力和適應市場的能力。勞動者可一改往日全日制工作時間安排，將個人的時間和精力充分發揮，實現自己的價值最大化。同時，靈活用工的新型人力資源管理模式將倒逼勞動者提升個人能力，以便更好地投入工作當中，適應社會的大發展。例如：斗米兼職平臺，利用其完善的產品功能，保障用戶的安全和利益，吸引大量用戶；另一方面借助用戶資源吸引眾多企業入駐，發布臨時性工作或項目，標清工作內容、時間和金額，通過大量開發雙邊用戶從而達成規模效應。

3.原子型組織結構

根據數量彈性、職能彈性和企業工作特性，企業中的勞動者分為核心員工和外圍員工兩種。一種是核心員工，直接從事與企業經營有關的關鍵性事物，另一種是外圍員工，輔助核心員工完成各項作業流程，工作內容相對簡單、范圍狹窄，替代性高。隨著企業彈性理論發展，外圍員工分為外包員工、臨時及兼職人員，負責企業的非核心工作，而企業可以集中發展核心業務。這種組織結構就像化學里的原子結構，核心員工就像原子核，而外圍員工就像圍繞原子核的電子，它們如同電子云分布在組織核心層周圍。

參考文獻：

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