淺談煤炭企業基層單位薪酬管理

焦冠華

【摘要】隨著社會不斷的向前發展，煤炭企業人才也在不斷的流失，企業面臨著嚴峻的形式。人才是維系企業基層運作的關鍵，同時也能夠帶來先進的理念與技術，因此，企業的重點就是要強化人力資源建設、強化薪酬分配的方案的合理。本文主要談談煤炭基層單位的人力資源薪酬管理情況的一些問題。

【關鍵詞】人力資源 薪酬管理 問題

工資分配的合理對煤礦來說意義非凡，是決定該礦當前及將來發展方向與規模的主要激勵手段，而工資管理又是煤礦單位人力管理的主要組成。因此煤礦想要在這個競爭越發激烈的市場立足，就必須提高單位內部的核心競爭力，從煤礦的發展現狀出發，完善內部薪酬管理體系以提高基層單位整體內部管理水平。

一、人力資源工資分配管理的作用

人力資源工資分配管理在基層有著舉足輕重的作用，主要可以將人力資源薪酬管理分三個方面。首先薪酬管理的實際價值體現在單位成本控制上，因為薪酬安排合理，基本處于按勞分配的狀況，所以煤礦職工在工作中的貢獻直接與薪資掛鉤，濫竽充數的情況可以被適當地避免。薪酬成本也會降低，有效地為成本節約空間。讓成本得到較好的控制。其次體現在吸引人才、留住人才方面，煤礦職工的主要目的大都是為了獲取更多的工資報酬，因為煤礦屬于高危行業，生活條件比較艱苦。單位人力資源薪酬管理要更加科學合理，煤礦職工根據自己工作能力高低獲得適合自己的報酬，在工作中有所收獲，且高薪低能的員工較少，大多數工作人員在工作中體驗到公平合理、被人尊重的滋味，自然就不容易被其他單位吸引。最終單位因為良好的薪酬管理留住了內部人員，其他單位職工也容易被這種薪酬制度吸引。最后科學合理的薪酬管理能夠塑造良好的企業文化，單位內部文化是提高內部聚力和提升團隊協作力的重要精神文化。薪酬管理的合理是單位每一位職工的希望。只有單位內部處于一種較為和諧的狀態，企業才能發展的更加長遠。

二、當前人力資源管理中存在的問題

1.薪酬管理制度不到位

人力資源管理是煤礦發展的重要資源，薪酬管理對員工有著不可估量的作用。第一，沒有遵循外部競爭原則。由于歷史留下的問題，煤炭企業薪資結構的轉變沒有完全反應勞動力的需要，造成市場上對勞動力的競爭評價較弱;第二，沒有遵循內部競爭原則，造成企業沒有技術創新人才;第三，沒有遵循公平裁量原則，這是由人力資源部門所控制的;第四，沒有遵循成果分享原則，現實工作中，企業的進步沒有與職工進行及時的分享;第五，沒有遵循成本控制原則，真正的成本控制原則沒有得到落實;第六，沒有遵循合法合理原則，往往最低生活保障不能保障真正生活上窘迫而需要幫助的人。

2.薪資結構不合理

薪酬主要由工資，獎金，津貼和福利四塊組成。煤炭企業工作中，這四個板塊具有相互關聯性，而且必須有相應薪酬待遇的依據。現實工作中，沒有依據的高管層獎金、福利現象比比皆是。除此之外，煤炭企業的薪酬由薪級和薪等構成也存在不小的問題，薪酬構成沒有做到與時俱進的改變。

三、解決人力資源薪酬管理現存問題的方案

1.完善薪酬管理制度

（1）完善外部競爭原則，緩解人才流失問題。煤炭基層單位，對職工的薪酬管理應該上升到外部競爭公平、平等的層面。應該按階段組織企業領導、職工會議，對每個崗位職責進行總結和歸納，將崗位職責與績效考核掛鉤，與工資結構掛鉤，使得外部人才可以與公司的老員工站在相同起跑線上，公平的進行競爭。不再出現由于主觀原因使得外邊的人才進不來，里面的人才還流失的現象（2）遵循內部公平原則，提高職工創造力薪酬公平并不單單是根據職工的勞累度進行分配，而應該根據具體因素來分析。例如，職工對待工作的態度，是否滿勤、職工是否有積極性;是否完成產量、職工的創造性是否提升;是否有對企業的生產經營有合理性建議和良好的解決方案等等。（3）完善彈性調節原則，彈性制定獎懲在煤炭企業日常經營過程中，難免會遇到員工的特殊問題。當特殊問題無法采用企業平時制定的規章制度處理時，就應該賦予相關人員對薪酬的調整權利，也就是說對職工獎勵和處罰應該具有彈性的規定。（4）完善成果分享原則，加強成本控制為先，只有企業成果達到充分分享才能真正提高員工工作積極性。職工表彰大會則是公司成果分享的一種形式，給予的獎勵可以是物質上的福利或者精神上的口頭表揚。其次，需要完善成本控制原則。現階段煤炭基層單位對成本的控制手段過于苛刻，企業應該對企業成本進行實踐性的分析，降低成本的方法或者依據一定要得到大部分人認可才行。例如，企業想降低成本，包括職工薪酬上的成本或者村料費的成本，可以派與生產有關的各個部門代表，如生產部、研發部和質保部人員一起去生產現場，對工人的勞動工時、合格率、生產效率做到最優的探討。

2.適度調整煤炭基層單位的薪酬策略

這里就應該提到企業對職工的激勵機制和績效考核制度。首先，激勵機制方面，第一，要對公司的主管人員進行激勵機制的學習和培訓;第二，需要對激勵機制的個體進行全面的分析，包括主觀分析和客觀分析;第三，糾正行為導向的錯誤。激勵機制應該形成全局、長遠和集體的行為導向，使公司集體向著統一目標前進;第四，強化個體行為。高管應該對其負責的職工做具體的記錄，當完不成生產量時，高管可以通過各種有效方式調動起員工工作的積極性，并且有效提高其勞動生產率;第五，增加具體科學系統的雙向交流。規劃好各自選擇行為記錄下真實的階段性評價，制定科學的年終評價與獎酬分配。

3.完善煤炭基層單位的薪酬分配

根據實際，工資分配制度應堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現效率優先、兼顧公平的原則。通過工資分配制度，發揮市場機制對工資收入的調節作用，使勞動者的工資收入水平隨著經濟發展和企業效益的增長相應提高。煤炭基層單位的工資包括計時和計件工資，煤炭企業的職工獎金包括考勤獎和效益獎，項目獎和其他獎勵也應該納入其行列，津貼包括地域性津貼、生活性津貼和勞動眭津貼等等。

四、結語：

人力管理薪酬管理是煤炭企業內部制度完善的一個重要措施，企業由于人文觀念以及地質條件的原因，造成煤炭企業的發展受到阻礙，因此需要對國有煤炭企業的薪酬管理制度原則進行完善。調整企業的薪酬策略，完善薪酬管理等，實現國有煤炭企業的健康可持續發展。