中國企業海外投資本地化雇傭中的職業流動與技能回報

姚曉兵 陳瑛

摘 要：基于東南亞國家118家中國企業852名東道國員工的一手調查數據，考察了中國企業海外投資本地化雇傭所面臨的員工流動性與技能回報問題。研究發現，東道國勞動力在中國企業獲得了高的認知技能溢價，但非認知技能溢價作用不明顯。職業流動次數與技能積累表現為先增后減的倒“U”型關系;區分流動與不流動討論職業流動與技能回報的關系發現，沒有流動的東道國勞動力認知與非認知技能回報效應顯著，流動過的勞動力非認知技能回報不明顯。研究表明，過于頻繁的流動會弱化技能回報的增長效應，適當的流動次數有助于東道國勞動者技能積累與技能回報的增長效應。

關鍵詞：中國企業海外投資;職業流動;技能回報;認知與非認知技能

文章編號：2095-5960（2019）02-0055-09;中圖分類號：F244;文獻標識碼：A

“一帶一路”倡議實施五年以來，中國海外直接投資超過流入中國的對外直接投資，躋身為資本輸出國的行列。作為“一帶一路”倡議的踐行者，中國企業既要獲得利潤，又要承擔履行中國企業海外投資的社會責任。雇傭當地員工，充分有效地利用當地員工的技能并使其獲得相當的技能回報是中國海外企業履行企業社會責任的重要方面，也是中國企業海外投資可持續發展的基礎。“一帶一路”沿線國家雖然多處于人口紅利的上升期，但也處于經濟發展的工業化初期，這意味著勞動力素質整體偏低，勞動力流動性較高。投資于這些國家的中國企業在努力化解人口素質帶來的生產與管理問題的同時，也面臨著有效本地化雇傭的難題。雇傭、培訓東道國勞動力，提升東道國員工素質及收入水平，有益于中國企業在海外投資順利實施并能長期可持續發展下去，塑造良好的海外形象，實現海外投資與東道國發展雙贏。本文將從東道國勞動力的流動率和低技能水平問題出發，分析職業流動對東道國勞動力技能回報的影響，探討中國企業海外投資中的企業社會責任履行程度問題。

一、文獻綜述

盡管中國企業OFDI是全球對外直接投資的“后來者”與“跟隨者”，但2003年以來，中國企業海外直接投資的投資規模、投資類型發生極大變化。特別是“一帶一路”倡議之后，中國企業的對外直接投資規模不斷擴大，中國OFDI受到國內外學者關注，成為當前研究的熱點問題。

現有文獻重點關注中國企業在“一帶一路”沿線國家對外直接投資的區位選擇及其影響因素等問題[1][2][3][4]，如有研究發現在選擇對外直接投資的區位時，大部分中資企業偏好向東南亞投資[5]。另一類關注中資企業海外投資效率的國內學者認為中國企業在“一帶一路”沿線國家投資規模快速增長的同時，面臨著投資效率低下的難題[6][7]。但是，這些研究主要從國家、地區以及國內制造業企業的微觀數據出發，探討中國企業對外直接投資面臨的問題，較少學者探討已經“走出去”并在海外落地生根的中資企業如何高效發展以及如何與當地政府共創利益共同體的問題。

中資企業面臨的高流動率和低技能積累的東道國勞動力素質現狀制約了中資企業“走出去”的可持續性，由于大多數勞動者基于經濟因素進行職業流動[8]，但大部分“一帶一路”沿線國家處于工業化初級階段，并且面臨地區間勞動力市場的供求關系不均衡和經濟發展水平不平衡兩種狀態。因此，短期內由職業流動產生的勞動者技能供給與企業需求不匹配導致的技能回報差異是本文研究的重點。

技能作為新人力資本理論的核心內容受到了國內外學者的廣泛關注。基于傳統的人力資本理論和經典的明瑟工資方程對人力資本回報進行研究時，可觀測個體特征（受教育年限和工作經驗）大約僅能解釋總體工資收入變動的1/3，剩下2/3的信息都包含于模型的殘差項，此部分主要由不可觀測的技能所決定[9]。但是，在過去很長一段時間內，技能或能力的概念比較模糊，而且其分類和測度也沒有統一的標準。近年來，以Heckman為主要代表的經濟學家正努力將技能的分類和測度清晰明確化。早在1964年，Becker將人力資本中的技能分為通用技能和專用技能，認為職業流動的發生會中斷專用技能積累。通用技能和專用技能的衡量離不開受教育年限和工作經驗，但這兩種測度指標衡量的勞動者工資回報是有偏的。因此，Heckman（2006）[10]將技能分為認知技能與非認知技能，并強調在孩子早期成長時期的家庭環境與孩子今后的認知與非認知技能的培養呈正相關。對于認知技能的測度，學界普遍認為應該使用如閱讀、數學運算、寫作和聽說能力的得分及IQ水平等較為易得的測量數據。盡管對于非認知技能的測度還沒有一致的標準，但是非認知技能衡量的困難隨著近年來心理學中大五人格理論（外向性、情緒穩定性、開放性、宜人性和盡責性）等非認知水平測試的發展逐漸降低，這進而使得以經濟學方法研究非認知能力成為可能。因此，認知技能與非認知技能的形成機制及其對勞動者收入的影響是本文關注的重點。

獲得技能的途徑有教育、培訓、職業升遷和職業流動等，本文主要從職業流動的角度探討技能積累和技能回報。Sicherman Galor（1990）[11]研究發現職業流動可以使人力資本投資獲得回報，并可以將技能分為不同的類型來衡量人力資本回報;Becker發現通過特定崗位所積累的工作經驗來衡量的專用技能與收入成正比，并且專用技能使勞動者進行職業流動的動機較弱，因為職業流動會中斷專用人力資本的積累，同時在學校教育獲得的通用技能的積累會促進專用技能水平的提升。盡管通用技能在一定程度上反映了勞動者認知技能，專用技能反映了勞動者具備的非認知技能，但是由于通用技能和專用技能的衡量還是離不開受教育年限和工作經驗，這兩種測度指標衡量的人力資本回報是有偏的。許多學者開始嘗試使用Heckman提出的認知技能和非認知技能的測度方法來研究技能回報，Juan Chaparro（2016）[12]將認知技能分為數學運算技能和語言技能加入明瑟工資方程中，結果顯示如果勞動者的數學技能得分每提高一單位，則其收入增加11%;如果勞動者的語言技能得分每提高一單位，則其收入增加1588%。同時，Heckman和Kautz（2013）[13]將大五人格代表的非認知技能加入明瑟工資方程，發現盡責性是教育成就、工作表現等的最佳預測指標，而用IQ代表的認知技能對工作表現的影響遜色于盡責性，并且認知技能隨著工作復雜程度的上升而越來越凸顯其重要性，如教授、科學家和高級管理者的認知技能程度相對于其他低技能職業就更為重要，但非認知技能對于絕大多數職業的重要程度不會因為工作復雜程度而不同，這也就意味著可以利用非認知技能能制定出不同種類工作對于技能需求的統一標準。可以肯定地說，將認知技能和非認知技能共同納入人力資本回報已經成為如今研究的新趨勢。

二、職業流動與技能回報：數據來源和統計性描述

（一）數據來源

由于要獲取中國海外投資企業的勞動力數據非常困難，本論文使用云南省省院省校項目《東南亞國家勞動力技能短缺對中國企業“走出去”的影響及對策研究》的調研數據，該數據是云南大學調研團隊于2016年赴老撾、泰國與柬埔寨調研獲得的“中國企業-員工”相匹配的一手調查數據。該調查歷時一年，調研團隊走訪了這三個國家的15個省，獲取了118家中資企業樣本和852個員工樣本，調研對象主要針對投資于老撾、泰國和柬埔寨的中國企業雇傭的東道國員工，這些員工來自東道國本土及具有緬甸、越南及中國國籍的跨國流動勞動力。調查以問卷調查為主，問卷設計主要參考世界銀行企業營商環境調查問卷、世界銀行STEP調查問卷以及美國O*NET①①O*NET是美國的新職業分類大典，前身是美國技能調查和英國的技能和就業調查。美國O*NET調查是通過向勞動者、企業、人力資源管理專家發放問卷，收集在工作過程中各類職業使用及職業需求的各項技能信息，并對個體數據匯總，獲得數百個職業所需要技能類型與技能水平的數據集。該數據集定期更新，并通過網絡免費向公眾開放，以便于求職者、雇主、就業指導者、學校教師等不同角色的人群便利地了解職業信息，實現技能供給與需求的更好匹配。 的問卷，其中員工問卷包括5個板塊：受訪者基本信息、受教育情況、職業描述與流動、技能構成與測度和訪員觀察。技能部分的調查問卷采用世界銀行STEP與美國O*NET的量表設計，分別測度認知技能、非認知技能與工作技能②②②考慮到本文問題的集中性及與技能量表的經典測量方法，工作技能問題的研究將在后續研究中展開。 ，經篩選符合本文研究的樣本共計804個。

（二）統計性描述

表1和表2分別給出了樣本的統計性描述結果。在老撾、泰國和柬埔寨三國的中資企業東道國勞動力樣本中，受訪者的月平均工資是人民幣3203元③③按本調查時點匯率換算為人民幣。 。按國別來看，老撾受訪者的平均月工資為3513元，泰國受訪者的平均月工資為4227元，柬埔寨受訪者的平均月工資為2429元。根據國際勞動組織（ILO）最新統計的三國月平均工資顯示：2017年老撾的平均月工資為1884元，2016年泰國的平均月工資為27756元，2012年柬埔寨的平均月工資為778元。中資企業在老撾和泰國雇傭本土勞動力支付的平均工資是官方統計的2倍，在柬埔寨則是3倍。

其次，全部受訪者的平均受教育年限為974年，從性別來看，女性的平均受教育年限為941年，男性的平均受教育年限為1017;從國別來看，泰國為133年，老撾為952年，柬埔寨為814年。從受訪者技能水平來看，按技能總得分32分進行比較，受訪者平均得分為1268，若按百分制換算僅相當于396分。其中，認知技能總分為17分，受訪者平均得分為28分，按百分制換算為1647分。認知技能由三部分組成，分別為：數學運算、閱讀和寫作，其均值分數分別為107、085、087;非認知技能總分為15分，平均分為995分，按百分制換算為6633分，其中非認知技能得分由五部分組成，分別為：神經質得分、順同性得分、嚴謹性得分、外向性得分和開放性得分，其均值分別為133、147、288、255和170。從職業流動來看，全部受訪者平均流動次數為146次，受訪者至少有過一次職業流動的經驗;流動方向的平均值為203，意味著水平流動即同等社會地位職業間的流動居多。此外，本表還給出了其他特征變量的統計結果：本次調查的受訪者平均工作經驗為1255年，現職工作時間是為258年，意味著受訪者平均約5年更換一次職業（含跨企業與非跨企業的職業流動）。從受訪者的婚姻狀況來看，51%的受訪者是已婚的。年齡分布上，受訪者平均年齡為2886歲。

為進一步了解技能相關的性別和國別特征，給出表2所示結果。中資企業本土員工分性別的技能得分結果（表2）顯示，男性的技能總得分、認知技能得分和非認知技能得分整體高于女性，男性工資水平也整體高于女性，初步判斷受訪樣本男女工資差異的原因可能是由技能產生的。分國別的技能得分與工資水平情況顯示，泰國勞動力的技能總得分、認知與非認知技能得分以及平均工資水平均高于老撾和柬埔寨。從經濟發展程度來看，微觀數據顯示泰國經濟發展水平、勞動力素質均高于老撾和柬埔寨，調查數據的特征與客觀現實基本相符。

由于職業流動與技能回報的關系是通過技能積累實現的，因此有必要先考察職業流動與技能積累的關系。圖1給出了職業流動與技能積累的關系：隨著職業流動次數的增加技能總得分、認知技能和非認知技能得分的擬合線呈倒“U”型分布，它表明職業流動次數在4次左右達到最大值，大于5次時技能得分開始減少。這意味著適當的職業流動有助于技能積累，但是過多的職業流動不利于技能積累。一方面，職業流動本身就是實現勞動力配置的有效途徑，同時也是實現人職匹配的均衡過程 [14]，那些高技能水平的勞動力更容易實現人職匹配，職業流動過程也實現了勞動力技能的提升;另一方面，職業流動意味著先前職業經驗是失效的[15];與工作技能相關的認知技能、非認知技能積累在流動過程中有相當比例會失效，流動后從事的新職業所需要的技能構成難以從舊職業中進行“復制”，而非認知能力構成中一個重要的方面——盡責性會因流動次數過多而降低，而這正是企業用工中最為重要的能力構成。此外，勞動者每進行一次職業流動都要適應新的工作環境和不同的工作伙伴關系，流動次數過多不利于東道國勞動者與管理者形成較為穩固且融洽的關系，即與管理者“共情”的能力相對減弱。

三、職業流動與技能回報：實證分析

（一）模型構建

本文基于經典的明瑟工資方程，構建加入技能變量的明瑟工資方程，并將技能用認知技能得分（SC）和非認知技能得分（SN）來測度，其中認知技能得分由數學運算得分、閱讀得分和寫作得分組成，非認知技能由情緒穩定性、宜人性、盡責性、外向性和開放性得分組成。加入技能的明瑟工資方程如下所示：

其中，lnW為東道國勞動力的月工資對數;核心變量SC、SN為認知技能得分、非認知技能得分;控制變量X為東道國勞動力的受教育年數、工作經驗、工作經驗的平方、性別、婚否、國別和現職工作時間。基于最小二乘法（OLS）進行回歸，以下是模型所需變量的選取過程和這些變量的測度方法。

（二）變量選取

本文基于明瑟工資方程選取了受教育年限、工作經驗及工作經驗的平方、性別、婚姻、國家和現職工作時間作為控制變量，將職業流動與否、職業流動方向和次數、認知技能和非認知技能作為核心變量，將勞動者工資對數作為結果變量。表3是認知技能和非認知技能變量的選取過程和計分方法。

（三）加入技能的明瑟工資方程

表4是基于經典的明瑟工資方程做的OLS回歸，第（1）列是經典的明瑟（Mincer）工資方程，第（2）列是加入技能的明瑟工資方程。在控制了受教育年數、工作經驗、工作經驗的平方、性別、婚否、國別和現職工作時間等變量后發現，經典的明瑟工資得出東道國勞動力教育回報率為84%，與國際上得出的教育回報相當。但控制技能得分后，明瑟工資方程有以下幾個變化：第一，教育的回報率下降。在控制技能類型后，以受教育年限度量的教育回報率下降至39%，這不僅意味著教育對技能形成有積極的影響，也意味著技能本身可能會帶來勞動力市場回報。第二，技能對勞動力市場的回報有顯著影響，尤其是認知技能。如第（2）列所示，認知技能在1%的顯著性水平下顯著，即技能的確和受教育程度一樣，對勞動力市場回報產生影響。第三，認知技能回報高于教育回報，說明中資企業雇傭東道國勞動力時更看重東道國勞動者所具備的技能而不是教育水平。但是東道國勞動者技能的形成機制及對收入的影響是我們關注的，技能形成的途徑包括培訓、升遷等，但本文將主要從職業流動的角度探討技能的積累和技能回報。下面將進行職業流動與否對技能回報的實證分析。

（四）按職業流動與否分組的技能回報

表5給出了按職業流動與否分類的技能回報的初步結果，說明在東南亞三國的中資企業中，東道國勞動力的技能回報明顯，其中認知技能的收入增長效應更為顯著。為進一步識別技能回報的增長及其原因，本部分將從職業流動的角度來討論并分析海外中國企業雇傭東道國勞動力的技能回報。如表5所示，控制勞動者受教育年限、工作經驗、性別、婚姻狀況、國家和現職工作時間等因素后，本文發現：第一，無論職業流動與否，認知技能回報都是顯著的;第二，有職業流動經歷的勞動者，其非認知技能回報是不顯著的。由于中資企業是根據東道國勞動者所具備的技能發放工資的，并且東道國勞動力的非認知技能反映了東道國勞動力與中資企業之間情感交流的融洽程度，有流動的東道國勞動力的非認知技能回報不顯著可能意味著職業流動不利于中資企業與東道國員工構建良好的情感交流和企業文化融合的氛圍，以至于非認知技能對工資沒有影響。

由于無論職業流動與否，認知技能回報都是顯著的，并且認知技能由三個變量測度，為了更清楚地了解哪種認知技能對收入會產生更顯著的影響，將具體的認知技能和非認知技能加入明瑟工資方程，回歸結果見表6。表6所示，與沒有職業流動（5）的勞動者相比，有職業流動經歷（6）的勞動者的外向性、寫作和數學運算技能得分與收入呈顯著正向關系，其中數學運算技能回報為108%，寫作技能回報為128%，外向性技能回報最高，為151%，說明職業流動是可以顯著影響技能回報的。但是在不同經濟發展階段，各個國家對勞動力的開放性技能需求存在替代性，由于“一帶一路”沿線國家處于工業化初期，中資企業基于東道國廉價的勞動力去東道國發展勞動密集型產業，其對具備勞動密集型操作技能的勞動力需求可能替代了大部分具備開放性技能的腦力勞動者的需求，導致開放性技能與收入為顯著的負向關系。

（五）穩健性檢驗

表6結果顯示，整體上看職業流動與否對認知技能回報有顯著影響，但有職業流動的勞動者非認知技能回報是不顯著的。按細分的技能構成來看，與沒有職業流動的勞動者相比，有職業流動經歷的勞動者的外向性、寫作和數學運算技能得分與收入呈顯著正向關系，開放性與收入呈負向相關關系。進一步，本文將分別按職業流動次數和職業流動方向進行分組，來討論職業流動對技能回報的穩健性。

1.按職業流動次數分組的技能回報

將職業流動的次數分為三類：沒有流動、流動一次以上四次以下和流動五次以上，分別對技能回報做回歸，來驗證職業流動與否對技能回報結果的影響。如表7所示，在控制了勞動者受教育年限、工作經驗、性別、婚姻狀況、國家和現職工作時間等因素后，本文發現：第一，沒有職業流動的東道國勞動者的認知技能回報和非認知技能回報是顯著的，有職業流動經歷的勞動者非認知技能回報不顯著，這一結果與表5的結果一致;第二，勞動者進行了五次以上流動后，總的認知技能回報變得不再顯著，說明適當的職業流動有助于認知技能積累和認知技能回報，過多的職業流動會弱化認知技能的回報，適當的職業流動次數為4次左右。

如表8所示，從具體的技能回報來看，在沒有流動的情況下，技能回報是不顯著的;當勞動者進行1-4次流動時，數學、寫作和外向性技能會顯著正向影響收入，但是開放性技能會顯著負向影響收入;當勞動者進行5次以上流動時，數學和寫作技能會顯著正向影響收入，但是閱讀技能、會顯著負向影響收入。這說明適當的職業流動會促進數學技能、寫作技能和外向性技能回報，但是過于頻繁的職業流動會弱化閱讀技能和神經質技能的回報。

2.按職業流動方向的技能回報

將職業流動的方向分為三類：水平流動、向下流動和向上流動，分別對技能回報做OLS回歸，如表9所示。在控制了勞動者受教育年限、工作經驗、性別、婚姻狀況、國家和現職工作時間等因素后，本文發現：

第一，無論東道國勞動者向哪個方向流動，其認知技能回報都是在1%的顯著性水平下正向顯著的，并且向下流動的認知技能回報率最高，為83%，向上流動的認知技能回報率最低，為68%;從職業地位和經濟指數角度看，雖然向下流動的職業地位比較低但經濟回報是高的，同樣向上流動的經濟回報是低的但其職業地位是高的。第二，無論向哪個方向流動，非認知技能回報是不顯著的。這一結果與表5得出的結論一致。

四、主要結論和政策建議

本文立足于中國企業海外投資本土化用工過程中遇到的東道國勞動力技能不足和流動頻繁的事實特征，拓展明瑟工資方程，利用2016年在老撾、柬埔寨與泰國東南亞三國的“中國企業-員工”匹配的一手調查數據，研究發現：

第一，中資企業支付東道國勞動力的月平均工資相當于國際勞工組織統計的月平均工資的2-3倍，表明中資企業“走出去”雇傭東道國員工的勞動成本并不低。解決東道國勞動力素質低的途徑有企業加強對員工專用技能的培訓，中資企業和當地政府加大學校教育的投資。這是中資企業履行社會責任的表現，有助于樹立中企業海外投資的良好形象，也是中國企業與本土政府構建利益共同體和命運共同體的體現[16]。

第二，職業流動有助于人力資本的積累和技能的提升，尤其是認知技能，并且東道國勞動力的職業流動與其技能的積累呈倒“U”型關系。獲得人力資本的途徑有很多，職業流動是其中一種，適當的職業流動有助于技能的積累，但過多的職業流動會削弱技能的積累。因此，企業可以在規定時間內對內部員工實行輪崗制度，這不僅增加了企業員工專用技能的積累，也有助于減少員工的離職率。

第三，東道國勞動力職業流動與否不影響認知技能回報，但有流動的東道國勞動力非認知技能回報不顯著，這表明過于頻繁的流動會弱化技能回報的增長效應，適當的流動次數有助于提升勞動者的技能回報。本文研究所使用的樣本數據顯示，流動次數在4次時，勞動者的技能積累與技能回報均達到最高值，這一結果需要擴大樣本來進行檢驗。非認知技能是中資企業與東道國勞動力建立和諧勞動關系的重要構成部分，非認知技能回報不顯著的事實意味著當前中資企業生產經營過程中更為注重與工作任務相關的操作技能，構建和諧勞動有關系應加強與東道國員工情感交流，建立融東道國文化與中國企業文化為一體的企業文化氛圍，通過建立企業與勞動者的“共情”關系，加強民心相通的工作，比如：開展聚餐、戶外拓展等活動，促進中資企業與當地員工共筑民心相通、合作共贏的命運共同體。

最后需要說明的是，本研究調查數據僅包括東南亞三國，但后期調查組在其他國家的調研訪談中發現，中資企業本地化雇傭面臨的問題基本一致，加之“一帶一路”沿線國家的發展階段與人口結構狀況較為相近，這一研究結論基本上也適用于南亞東南亞其他國家的中資企業。當然，需要進一步說明的是，海外調研難度大，本文所使用的樣本量較小，存在一定的樣本選擇偏差問題，需要在未來的研究中采用更為科學的抽樣調查方法，擴大樣本量來進一步驗證本文的研究結論。

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責任編輯：張士斌