國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新路徑及開發(fā)策略研究

孫銘澤

[摘要]在我國社會(huì)的快速發(fā)展下，對(duì)于人才的要求越來越高。人力資源培訓(xùn)工作是國有企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，該項(xiàng)內(nèi)容決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，決定著國有企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。因此了解和探討國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑和開發(fā)策略具有現(xiàn)實(shí)意義。本文主要探討國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略，以此為企業(yè)的發(fā)展提供參考。

[關(guān)鍵詞]國企;人力資源培訓(xùn);創(chuàng)新途徑;開發(fā)策略

引言

人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)各項(xiàng)工作過程中的重要組成部分，對(duì)于實(shí)現(xiàn)我國國企快速發(fā)展有著非常積極的作用，但是由于受傳統(tǒng)管理觀念的影響，在現(xiàn)階段的國企人才培養(yǎng)方面依然存在著諸多問題，尤其是人力資源培訓(xùn)途徑以及開發(fā)策略創(chuàng)新方面。只有不斷創(chuàng)新國企人力資源培訓(xùn)途徑以及開發(fā)策略，才能從根本上實(shí)現(xiàn)我國國有企業(yè)的長期有效發(fā)展。

一、人力資源培訓(xùn)在國企發(fā)展中的重要性分析

國企要想提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須不斷積累高素質(zhì)人才，而人力資源培訓(xùn)正是提高員工專業(yè)素養(yǎng)的重要手段。對(duì)此，國企必須認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性。在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再是資源和資金的竟?fàn)帲求w現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上。人力資源作為國企關(guān)鍵戰(zhàn)略資源，具備以下特點(diǎn)：一是富于創(chuàng)新，二是容易擴(kuò)張，三是很難被模仿，具有自己的特色。國企要想增加人才儲(chǔ)備可以通過以下途徑：一是從外部聘請(qǐng)適合企業(yè)的優(yōu)秀人員，二是從內(nèi)部開發(fā)和培養(yǎng)，把員工轉(zhuǎn)化為人才。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的要求也在不斷提高，員工原有的專業(yè)知識(shí)已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展要求，企業(yè)只有通過人力資源培訓(xùn)才能豐富員工的專業(yè)知識(shí)，提高自身的專業(yè)性。國企人力資源培訓(xùn)需要從以下幾個(gè)方面人手：一是員工勞動(dòng)效率，二是員工的工作質(zhì)量，三是員工數(shù)量，四是員工質(zhì)量，五是員工結(jié)構(gòu)。國企人力資源培訓(xùn)必須以企業(yè)文化為核心，體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展特色，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，讓員工能夠把企業(yè)當(dāng)成自己的家，自覺投入到本職工作中，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。事實(shí)上，國企人力資源培訓(xùn)不僅僅能夠提高員工的專業(yè)性和綜合素養(yǎng)，還能提高員工的工作熱情和積極性，能夠增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，體現(xiàn)員工的價(jià)值，為企業(yè)留住更多有用的人才。

二、國企人力資源培訓(xùn)現(xiàn)階段發(fā)展存在的問題

（一）人力資源培訓(xùn)觀念相對(duì)落后

由于受傳統(tǒng)觀念的影響，在一段時(shí)間內(nèi)，國有企業(yè)發(fā)展并未認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展過程中的積極作用，這就極易導(dǎo)致國企單位并未對(duì)其人力資源培訓(xùn)引起足夠的重視。不僅如此，在現(xiàn)階段我國國企發(fā)展過程中，其人力資源培訓(xùn)依然沿襲了傳統(tǒng)的較為隨意且流于形式的培訓(xùn)方式，這樣就極易導(dǎo)致國企對(duì)于人培養(yǎng)的創(chuàng)新力度不夠，進(jìn)而使企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)以及人才使用存在著較大的缺陷，最終嚴(yán)重阻礙了國企長期可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源培訓(xùn)模式落后

我國國企受到傳統(tǒng)觀念影響比較大，很多國企還沒有認(rèn)識(shí)到開展人力資源培訓(xùn)的重要性，即便是開展人力資源培訓(xùn)也沒有突出企業(yè)發(fā)展特色，過于形式化，沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用。目前，很多國企依舊采用傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)模式和手段，員工參與人力資源培訓(xùn)的熱情和積極性并不高，而且很多國企員工認(rèn)為自己抱著“鐵飯碗”，可以每天無所事事，也不需要學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，這樣會(huì)嚴(yán)重阻礙國企未來發(fā)展，增加企業(yè)運(yùn)營成本。

三、國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑

（一）轉(zhuǎn)變落后觀念，提高對(duì)于人力資源培訓(xùn)的認(rèn)知

現(xiàn)階段在國企人力資源培訓(xùn)過程中存在著較大一個(gè)問題是受傳統(tǒng)落后觀念影響較大，因此，在實(shí)際的工作過程中，要想真正實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新以及開發(fā)，首先應(yīng)做到轉(zhuǎn)變落后觀念，不斷提高對(duì)于人力資源培訓(xùn)的正確認(rèn)知。只有意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，并在此基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培養(yǎng)觀念，才能最終實(shí)現(xiàn)對(duì)其的創(chuàng)新以及開發(fā)。國企應(yīng)通過日常宣傳、會(huì)議指示等多個(gè)途徑使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及員工認(rèn)識(shí)到人力資源培養(yǎng)的積極作用以及重要性，此外，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人力資源培訓(xùn)工作的重視程度，只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期有效發(fā)展。

（二）健全人力資源培訓(xùn)考核機(jī)制

企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的根本目的是為企業(yè)儲(chǔ)備更多高素質(zhì)人才，推動(dòng)企業(yè)未來發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)在認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)重要性的同時(shí)還必須健全人力資源培訓(xùn)考核機(jī)制，堅(jiān)持公平，公正的考核原則，真實(shí)地反映出企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題，以便及時(shí)解決存在的問題，提高人力資源培訓(xùn)效率和質(zhì)量。傳統(tǒng)人力資源考核就是通過考試等基本的手段來檢測(cè)，這樣的考核方式過于單一，不能全面地反映出人力資源培訓(xùn)中存在的問題。在新形勢(shì)下，企業(yè)需要通過建立競(jìng)爭(zhēng)和獎(jiǎng)罰機(jī)制來考核人力資源培訓(xùn)，最大化挖掘員工的潛能，通過優(yōu)勝劣汰來提高員工參加培訓(xùn)的熱情和積極性，不斷完善自我。如果員工的專業(yè)技能和實(shí)踐能力通過培訓(xùn)不斷提高，企業(yè)應(yīng)該給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于態(tài)度松懈的員工也要給予適當(dāng)?shù)膽土P，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)。在多變的社會(huì)環(huán)境下，國企必須讓員工認(rèn)識(shí)到自己并非擁有“鐵飯碗”，不符合企業(yè)發(fā)展需求的員工同樣會(huì)被淘汰;企業(yè)需要不斷引進(jìn)專業(yè)性人才;企業(yè)要降低人員成本，避免資源浪費(fèi)。這都是支撐企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵因素，是企業(yè)不可小視的問題。

結(jié)語

總的來說，在國有企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，人力資源的培訓(xùn)是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，該項(xiàng)工作的開展決定著企業(yè)的人力資源建設(shè)狀況，最終也決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)，創(chuàng)新和開發(fā)的路徑越來越多樣化，企業(yè)需要立足社會(huì)的發(fā)展背景以及自我的發(fā)展需求，從多樣化的角度拓展培訓(xùn)的平臺(tái)和渠道，為員工的成長和企業(yè)的發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)：

王鳳璿，李雪，林晨.國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略研究[J].人力資源管理，2015（10）：39-40.