創新員工招聘、配置與評價機制構建員工選育用留新局面

吳圓圓

【摘要】現階段我國企業人力資源開發與管理還存在許多問題，例如招聘成功率低，培訓機制不完善，不重視對員工的培訓，績效考核沒有落到實處，通常只是走過場等等，而上述的這些問題并不是單一孤立的存在，是和企業的經營戰略，管理風格以及管理體系有著息息相關的聯系，產生問題的原因也是多方面的，不過最重要最直接的原因還是在于招聘管理體系的不完善。本文主要論述了在現代化企業管理中如何進行科學化的人才招聘管理、配置與評價，優化人才結構。

【關鍵詞】招聘 配置 評價 企業員工

雖然大部分企業現在非常重視招聘管理工作，但是往往在實際操作過程中一些小細節例如對應聘者的歧視，招聘程序的不規范，沒有提前計劃好招聘內容等方面還是做的不夠好。我國整體的市場經濟環境以及勞動力市場并不樂觀，許多企業確實非常需要大量的熟練人手，然而學生在剛剛畢業之后還沒有辦法適應新節奏新組織，面臨著找不到工作的問題，由此矛盾就產生了。

一、招聘工作的重要性

招聘工作不管是對于人力資源還是對于整個企業，都有非常關鍵的作用。主要包括以下幾個方面：

人力資源輸入的開端便是招聘工作，如果缺乏對優秀人力資源的吸引，就不能完成對他們的接納，因此招聘工作質量優劣直接決定著人力資源的質量優劣。

其次招聘工作影響員工的流動。在招聘過程中，企業所展示的信息是否真實也會影響應聘者在進入企業之后的流動。如果企業隱瞞真實信息，展示好的方面而不展示差的方面，員工在進行招聘之后，進入企業會產生較大的心理落差而產生比較高的流動率，如果在招聘過程中所表達的信息真實客觀就會降低員工的流動率。

招聘是人力資源管理中的一項基本工作，招聘的合理進行能夠降低人力資源管理的成本。招聘工作中所產生的費用會包括宣傳、廣告以及招聘人員的工資等等，所有的項目加起來通常情況下是比較高的，所以招聘活動如果相對有效，則會降低招聘成本。

招聘也是企業進行自我宣傳的過程，為了達到有效招聘，企業會向外宣傳本企業的基本情況，企業文化方針等等。這個過程能夠幫助企業更好的展示自身的風貌，讓外部更加了解本企業。

二、在進行企業員工招聘與配置中存在的問題

（一）員工流動性較大，沒有穩定的人員供需

現在的市場環境復雜，競爭激烈，企業在進行經營活動管理中難免會受到市場的沖擊，對于人員的需求量也會波動。例如建筑行業在淡季時由于業務較少，就會考慮裁員，在業務量較多時從事的工作量增多，也會相應的出現員工短缺的現象，就要進行招聘工作。由此能夠得出市場環境的快速變化能夠直接影響到人力資源管理工作的進行，而通常情況下，人力資源管理很難滿足波動較大的市場狀態。

（二）人員招聘質量較差

招聘方式有很多種，例如網絡招聘，人才市場中介，校園招聘等多種方式，通常應聘的人數會多于所招聘的人數，在經過一系列的招聘工作之后來確定選拔的人員，但是也不能避免所招聘的人員不能勝任崗位的狀態，可能在面試過程中他們表現的很突出，但是到了實際崗位上就會出現問題。特別是在招聘的開始，過于注重員工的外在表現而考察到的專業技能方面較少，即便是在后期經過了長時間的培訓，但是依然沒有提高其技術能力，對企業發展沒有幫助。國有企業中國化工第三建設公司里剛剛招聘進的員工，雖然經過了八個月的培訓，但是在崗位上還是由于怕臟怕累，而最后放棄。招聘會花費成本，培訓也會發生成本，如果最后員工不能適應崗位，就會造成企業資源的浪費。

（三）企業員工配置缺乏人性化

在進行員工配置時，通常都會按照企業的需要，但很少會顧慮員工本身的意愿，所以就會造成員工對企業的不滿。員工內部調動的情況也時有發生，如果不和當事人進行溝通，隨意的將其調離他本來的工作崗位會降低員工對企業的忠誠度，甚至導致員工的離職。創新企業培訓激勵機制這一措施已經被廣大企業所認可與接受。培訓激勵機制一方面能夠讓企業堅持進行各類培訓活動，而且還能構建起學習型企業，培養企業員工終身學習的態度，從而整體促進員工技能知識等方面的提高。但是問題在于培訓激勵機制的不完善，很多員工只能被動的接受企業所安排的培訓任務，固定培訓生員工產生抵觸情緒。

三、企業員工招聘與配置問題的解決

根據上述所提出的問題，可以歸結出企業內部環境和企業外部環境兩個方向的問題。

（一）企業外部環境

外部環境主要包含市場競爭，國家政策，法律法規等，國家政策對于企業影響較大，甚至可能會決定企業的生死存亡，因此也會直接影響到員工招聘與配置。例如稅收政策，所以要一直關注國家所出臺的政策，及時抓住優惠政策，促進企業發展;對于限制性的政策也要提前做好準備，做好防護措施。除此之外企業想在市場競爭中獲得一席之地，要走的道路必須是科技和創新。科技和創新就需要創新型人才，所以企業在正常的經營管理過程中，要時刻關注政策動態和市場發展狀態等多外部因素。

（二）企業內部因素

從員工的角度出發，他們在應聘某一企業時，通常會考慮企業的發展規模前景，薪資福利等。因此企業也要從這些方面入手，營造良好的企業內部的影響力。根據一些調查得出，對于員工心目中的好企業的標準是發展前景廣闊，收益大，福利好，所以如果是這一類企業進行招聘，往往快速而準確。

根據企業和員工的實際情況，制定出最符合需求的培訓課程。現階段企業員工培訓的作用是讓企業更長久的發展，所以員工培訓需要和企業的發展戰略、員工的職業規劃相聯系，在培訓內容與方法上都應當切合實際;其次是完善培訓配套機制，培訓不僅僅是技能的傳授，還包括培訓過程的管理規定，培訓對象的選拔和培訓的考核結果等。培訓可以選擇有實踐經驗的教師，也可以通過其他途徑選擇一些資深或者專業的培訓專家來進行;對于培訓對象的選擇，可以使用員工自愿報名和推薦的方式，將著重點也放在基層員工與一線員工上，不要一直著重于高層管理的層面。

在企業的文化建設中當中，投入更多的人文因素與道德觀念。用人單位在用人意識上要提升思想，不僅包括要遵守現階段的法律法規，最關鍵的還是要培養一種尊重員工的文化，將這種文化深入到企業文化當中，也是以人為本的一種體現，企業文化對于員工的招聘配置都有直接影響作用，改變現在盛行的功利主義企業文化，真正能做到以人為本。

四、員工評價機制存在的問題

在員工評價機制上，我國企業基本上還是在使用幾十年前的“目標導向評價模式”，在評價中主要以人際關系，工作效益為評價依據，單單對員工的工作程度進行了評價，但是忽視了企業與員工之間的共同發展，重視他人與領導的評價，而忽視員工的自我評價。但是時代的進步，在以人為本的發展理念下，顯然這一套評價機制已不能適合企業進步。考核評價應當分為績效評估和責任評估兩個方向。績效評估的標準是培訓成果，主要包含員工的學習成效以及對企業所做出的個人貢獻，這應當作為考核的重點。資產評估主要是指企業中負責內訓的部門，以及培訓者責任為對象的一種評估方法。在企業中應該把培訓考核和薪酬聯系起來，以刺激員工的參與積極性。除此之外，約束機制也必不可少，對于一些培訓成果較差和不遵守培訓管理的人，進行規定的處罰，有約束與激勵兩者結合方能將培訓工作落實。

對其員工進行評價，是為了達到矯正作用和激勵作用，改進在平常生活中的不足之處，讓員工獲得更多的成就感，而提高自身素質。但是現階段的評價機制的目的已然發生偏離，只是為了獎優罰劣，而忽視了其中的激勵矯正作用。

評價標準過于相同，由于員工的需求不同，工作崗位不同性質，不同的方面的特點，因此評價他們的標準也應該有區分。

五、對于員工評價的幾點措施

（一）獎勵懲罰和企業發展結合起來

對員工進行獎勵和懲罰只是手段，最終目標在于促進員工的發展，因此只有將獎勵懲罰和企業發展聯系起來才最可能發掘員工潛在的價值。

（二）建立多維度的指標體系

評價的標準應當是多維度以及發展性的，主要應該包括教育維度，學習維度以及創造維度等，員工在學習過程中的表現如何，是否具有學習意識和學習能力，創造能力如何都應該是評價標準中的一部分。

“以人為本”是現階段社會發展的理念，因此要提高員工的主人翁意識。應該使用自我評價為主體的評價方式。他人評價的過程中可能會摻雜人際關系利益關系，但是自我評價的過程中評價者既是客體也是主體，如此才能真正達到矯正與激勵的目的。

六、總結

綜上所述，在人力資源管理中人才的招聘配置以及評價等各個方面，企業還存在著諸多問題，還有許多改善的方向。員工是企業最重要的資產，員工素質的提高毫無疑問會促進企業的發展。因此在人才管理中要從招聘配置和評價三個方面入手，全方位的提高員工素質。