基于網絡對高校實驗技術人員“五位一體”績效考評的實踐與探討

蔣衛華, 馬江權, 孟 啟

(常州大學 石油化工學院, 江蘇 常州 213164)

目前很多高校對教師系列的人員建立了有效的績效考評的體系,而對實驗技術人員的績效考評大部分只是參照教師系列進行[1-2]。但實驗技術人員的工作具有特殊性和復雜性,用教師系列的考評方法來考評實驗技術人員顯然不適合[3]。為此,許多專家和學者提出了很多改進措施和方法,但是由于各個院校的情況不同,導致這些方法和措施不具有普遍性和可操作性,對實驗技術人員實施績效考評的改革和創新也就變得迫在眉睫[4-7]。

1 改革前的考評存在的問題

1.1 實施績效工資前

在實施績效工資前,高校對實驗室技術人員的考評雖然也制定了一系列的條款,但大多只是流于形式,公正合理性和可操作性不足,如果沒有發生安全事故或教學事故,一般考核基本人人過關；在榮譽方面通常是輪流坐莊,在經濟利益方面往往也是實行平均分配。這種考評方式表面上看緩和了各種矛盾,客觀上造成了分配的“大鍋飯”,助長了“干與不干,干多干少,干好干壞都一個樣”的消極思想,嚴重挫傷了實驗室技術人員的工作積極性和創造性[8-9]。

1.2 實施績效工資后

自2012年高校全面實施績效工資后,由于學校沒有考慮實驗技術人員的特殊性,我校對實驗技術人員的考核大致等同于教師系列的考核,即以教研、科研工作量以及項目到款數作為衡量標準。這種評價方法不僅不能切實反映實驗技術人員的實際工作狀況,也很難引導實驗技術人員將時間與精力放在實驗教學、實驗室的建設與管理上,更難使實驗室工作得到持續的發展[10-12]。

2 改革與創新

針對以上弊端,我實驗中心于2015年承擔了常州大學對實驗技術人員考評體系改革與創新的課題。要求在客觀公正、可操作性、定性與定量相結合原則下,借助于網絡與現代信息技術,采取“五位一體”(即學生、教師、同行、自評、領導測評)的方式對實驗技術人員進行多源立體考評。具體考評方法整理如下。

2.1 學生評定

學生對實驗教師的教學水平、教學能力和教學效果最有發言權,雖然會存在個體偏差,但是所教班級的整體評價還是比較客觀、公正的。其評價內容見表1。

表1 學生對實驗技術人員的評價內容

此評價是在每學期末由輔導員指導學生在學院的教務網站上(http://jwc.cczu.edu.cn/)進行評定。我們將系統中的評價等級設置為：優秀20分,合格10分,不合格0分。最終的量化綜合考評分=(∑20*優秀數+∑10*合格數)÷(參評人員數*3)。

2.2 同行互評

同行之間因工作關系接觸較多,彼此對工作態度、協調溝通能力、工作能力等都比較了解,評價內容詳情見表2。

表2 同行互評內容

此評價每年年終由教務人員指導相關的實驗技術人員(不少于10人)在學院的教務網站上進行填寫。此系統中設置的評價等級為：優秀20分,合格10分,不合格0分。系統量化綜合考評分=(∑20*優秀數+∑10*合格數)÷(參評人員數*4)。

2.3 教師評定

實驗任課教師是實驗技術人員服務的首要對象,任課教師著重對實驗技術人員的服務態度、服務質量和服務效果進行評價,詳情見表3。

表3 教師評定內容

此評價也是年終由教務人員指導相關的實驗任課教師(不少于10人)在學院的教務網站上進行評價。此系統中設置的評價等級為：優秀30分,合格15分,不合格0分。系統量化綜合考評分=(∑30*優秀數+∑15*合格數)÷(參評人員數*4)。

2.4 領導組評定

考核領導小組由分管實驗的院長、實驗中心的正副主任和學科實驗教研組長(只負責對本學科實驗技術人員進行評價)組成,領導組成員結合實驗技術人員一年來的工作表現和工作業績,本著實事求是的態度作評定,詳情見表4。

表4 領導組評定

系統量化綜合考評分=(∑考核分)÷參評人數。對有特殊貢獻的人員經領導組協商后可以酌情加分,對有重大違法、違紀,以及造成安全或教學事故的在評優、評先、晉升時候采取一票否決制。

2.5 實驗教師自評

實驗教師自評主要是對于實驗室管理和建設,以及教研、科研等方面作出的貢獻自我總結,(見表5)。

表5 實驗教師自評

此項評價是年終由實驗教師(技術人員)自己先在學院教務網站上進行填報,教務人員審核確認。此系統量化的評定結果可以直接看出每個實驗人員的貢獻度,可以作為評優、評先、晉升的重要參考依據。

3 實踐效果

(1) 此種考核模式既體現了政策的導向性和激勵性,又考慮了考核的合理性和可操作性,同時彌補了目前對實驗技術人員績效考評的欠缺。

(2) 實施三年來,實驗技術人員工作目標明確,積極性和主動性明顯提高,實驗室的管理水平、實驗教學質量和服務水平都得到了顯著的提高。

(3) 績效考評的結果為實驗技術人才的鑒別和選拔提供了決策依據,消除了人情與臆斷成分。特別是對實驗技術人員的職稱評聘、崗位聘任、晉升、獎懲、評優、獎金的發放等提供了合理的依據。

(4) 提高了學院在人、財、物等方面的綜合利用。

4 問題與不足

“五位一體”的綜合考評模式在實施三年多來,也發現許多不盡如人意的地方,如有些評價子項過于繁瑣,有些又顯得不夠全面,量化的標準以及分值的設置還不夠合理等。根據實踐的結果,發現當前需著力解決以下兩個問題：

(1) 升級軟件。學院應適當增加財力和人力,優化升級考評系統,力求保障系統安全穩定，操作簡單易行,增強統計分析的功能。另外，還需結合信息技術與互聯網開發相應的手機APP功能。

(2) 優化指標。在充分調研和實踐的基礎上,針對業務分工、工作任務以及學科分布等因素,充分運用網絡與現代信息技術,借鑒兄弟院校的做法,對考核的指標和細則作進一步的修改與完善。

5 結語

科學、合理的績效考評機制不僅能有效激勵實驗技術人員的工作熱情,而且能有效促進實驗室工作的持續和發展,對此今后將進一步跟蹤和研究。