國有建筑企業干部管理工作探討

黃婷

摘 要：國有建筑企業干部管理工作能夠為企業提供源源不斷的優秀干部人才，同時也關系到國有建筑企業的健康穩定發展。尤其是在新時代“調結構、去產能”的關鍵時期，國有建筑企業轉型和升級需要培養一批高素質的干部人才。具體來說，國有建筑企業的干部管理工作，不僅要突出企業經營的特色，同時還要落實黨和國家各項管理規范，因此，新時代的國有建筑企業干部管理工作需要突破傳統、創新管理才能夠更好的促進企業發展，為國家培養更多的干部人才。

關鍵詞：國有；建筑企業；干部管理

近年來，隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，人們的收入水平和生活質量發生了巨大的變化，所以對建筑設施的需求量和質量有著更加高的要求，為了滿足客戶各方面的需求，建筑企業要引起重視。但是現階段建筑施工企業所面臨的現狀是，企業內部的管理干部大量流失，而建筑企業的施工管理又離不開這些專業性的技術干部人才，所以就導致建筑企業無法開展正常的施工工作，無法使建筑施工的質量得到保障。

1 國有建筑企業干部管理工作的特點

1.1 復雜性

首先，國有建筑企業干部管理的范圍較大，內容多且復雜，針對干部后備管理、考察任用以及績效考核、工作作風等都制定了嚴格的規章制度和相應的管理辦法。其次，干部管理工作的難度較大，需要對各部門進行協調，不同的部門有不同的職責，管理工作不能出現重復或者遺漏，這就給干部管理工作帶來了一定的難度。最后，國有建筑企業的發展速度不斷加快，其經營模式也呈現出多樣化，這在給企業帶來競爭實力的同時也給企業的國際發展提供了良好條件。但是，國有建筑企業的多元化發展又給干部管理工作帶來了一定的阻礙，國有建筑企業的國際化發展，使得原有的干部管理薪酬制度、考核制度等不再適用，給干部管理體系造成了巨大沖擊。

1.2 嚴謹性

干部管理規范的完善不僅給國有建筑企業的生存與發展提供了基礎保障，而且給企業管理水平的提升也帶來了有利之處。在民營企業當中，干部管理的選聘與任用一般是采用領導任命制度，這種方式主要是以領導的個人判斷為標準，對選聘人員的工作業績情況過度看重，卻對個人的文化水平、工作作風以及職業素養等方面不重視，在薪酬方面也沒有統一的標準，人員工作結構以及職位的變動都不穩定，缺乏嚴謹性。但是國有建筑企業則與民營企業完全不同，國有建筑企業領導干部的選聘、任命等具有一套嚴格的流程，在薪酬制度方面也有統一的規定。與此同時，國有建筑企業在選聘與任用領導干部時會將其工作業績、文化水平、工作作風以及職業素養等進行綜合的考慮與判斷，薪酬也都是根據工作強度以及工作量來進行統一制定的。由此可見，國有建筑企業的干部管理工作具有嚴謹性特點。

2 加強建筑企業干部管理工作的對策

2.1 制定合理的薪酬體系

國有建筑企業干部、人才流失的主要原因之一是工資低。因此，國有建筑企業應根據實際情況制定合理的工資制度，調查了解整個建筑行業的工資水平，并根據不同崗位制定相應的福利制度。首先，有必要對評價指標進行量化。不同崗位的考核指標不同。考核應以干部的實際工作質量、工作效率和考核結果為依據，使考核結果更有說服力。同時，要建立動態考核機制，使每一位優秀干部都能得到獎勵。此外，還需要完善干部激勵機制，優化傳統的薪酬觀念，不斷完善現行的薪酬管理辦法，能夠反映出干部與普通施工人員的差異，使干部成員實現社會價值，激發他們的積極性。為了工作。國有企業還需要更加重視工齡工資，大力提高工齡工資，使國有建筑企業的福利與私營企業的福利相當，國有企業培養的干部不易離職。

2.2 堅持人性化管理

在現階段競爭如此激烈的背景下，建筑企業能否保持較強的競爭力，在經濟市場中占據重要地位，取決于企業內部管理的成功。最重要的是加強對企業干部的管理，不僅要管理干部在工作中，還要關心干部和職工的生活，解決問題。他們在生活中的困難使他們能夠集中精力工作，這是人性化管理的最重要部分。對一些專業技術很強的干部群眾，要給予他們足夠的支持。由于技術干部是整個企業技術資源的核心，如果技術干部流失較大，對企業的影響將是巨大的。由于技術干部不同于其他類型的企業干部，施工企業的技術干部大多在國外工作。他們的個人健康和家庭可能有各種各樣的問題。此時，企業應該從自己的角度幫助他們解決問題。施工企業實施人性化管理，對留住人才、提高施工質量具有十分重要的作用和意義。企業自身要重視人性化管理。當干部和職工能夠全心全意投入到建設中去時，他們所能創造的經濟價值是巨大的。

2.3 加強干部交流

從現狀來看，國有建筑企業干部交流不足，主要是受傳統用工觀念的影響，以及時間、空間和待遇的限制。因此，改變觀念，創新溝通方式勢在必行。對企業中高級管理干部，不能過分強調文科專業的限制。我們應該更加注重思維方式和管理能力的水平。在溝通方式上，要大力開展跨區域、跨專業、跨職能、跨行為的交流，培養干部缺乏思維能力和同情心，培養干部的管理、管理和發展。硬質量和能力。此外，國有建筑企業的干部也是黨政機關干部選拔的渠道。加強兩國交流也是大勢所趨。

2.4 建立完善的干部績效管理體系

一是建立健全工作評價體系。在干部管理中，績效管理需要定量、定性地評價崗位，明確干部工作的目的，嚴格分工，科學制定工作標準，明確工作內容，發布企業內部監督電話，并對工作進行監督。干部的實時性。二是完善干部獎懲機制。在干部管理中，要提高干部工作的及時性，就必須獎懲機制。對工作突出、對企業有特殊貢獻的干部，要給予適當的獎勵，主要是物質獎勵。對工作中有問題的干部，要適當處罰，懲罰當事人，警告他人。第三，建立完善的薪酬體系。在企業干部薪酬體系中，要將其工作績效與薪酬待遇直接掛鉤，確定各類干部的崗位職責，并根據其崗位職責設置薪酬待遇標準。要提高干部的積極性，必須完善工資制度的考核，縮小各級干部工資的差距。

2.5 建立健全的干部培訓機制

一是制定完善的人才培養計劃。企業在培養干部的過程中，需要根據自身發展需要，結合不同崗位的需要，對相關人才制定科學的培訓計劃。通過合理的培訓，可以培養更多的干部和人才到企業的各個崗位。二是提高人才培養的及時性。在企業干部培訓過程中，為了提高培訓的及時性，應制定完善的績效考核標準，實行人才培訓激勵機制。人員培訓結束后，要通過上級領導的檢查，確保培訓的有效性，并采取有針對性的獎懲機制。三是實現對內部干部的全面培訓。制定定期培訓計劃和不定期培訓計劃，不斷提高干部的學習意識，幫助他們建立豐富的知識體系，拓寬視野，確保干部的工作能力滿足國有建筑企業的發展需要。

3 結束語

國有企業的干部管理工作是與時俱進、不斷創新和探索的工作，在新時代中國特色社會主義思想的指引下，國有企業需要也必須要不斷的創新對干部人才的管理工作，創新管理方法改革管理模式，才能夠提高干部管理工作的效率，推進企業高質量的發展。

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