建筑行業人力資源管理存在的問題及解決對策

史小娟

[摘 要] 隨著經濟的高速發展，我國已經進入知識經濟時代，人力資本的作用顯得越來越重要，是企業成功與否的關鍵。建筑行業是典型的勞動密集型企業，應該完善人力資源管理，提升員工素質，促進自身長遠發展。文章結合我國建筑行業人力資源管理存在的問題，并提出有效措施。

[關鍵詞] 建筑行業 人力資源 激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

隨著經濟的高速發展，建筑行業面臨的競爭越來越激烈。我國建筑行業是典型的勞動密集型企業，如今知識經濟時代到來，建筑行業應該提升人力資源的綜合素質。人力資源是企業長遠發展的基礎因素，如果企業不能發揮人力資源管理的實效性，就不能充分調動員工的積極性，不能實現可持續發展。因此，建筑企業應該完善科學的人事管理制度，提升員工素質，促進自身長遠發展。

一、人力資源管理分析

（一）基本概念

人力資源管理是一個組織中有效管理人員的戰略方法，以幫助企業獲得競爭優勢，其旨在最大限度地提高員工在為雇主的戰略目標服務時的績效。人力資源部門主要關注組織內人員的管理，關注政策和系統，人力資源部門負責監督員工福利設計、員工招聘、培訓和發展、績效評估和獎勵，其還關注組織變革和勞資關系，即組織實踐與集體談判和政府法律要求之間的平衡。人力資源的總體目標是確保組織能夠通過人員取得成功，人力資源專業人員管理組織的人力資本，并專注于實施政策和流程。它是公司實行管理員工的方式，通過制定較為全面的管理方法，幫助公司達到盈利的目的，同時，公司通過培養專業人員并在其協助下，能夠長期穩定發展，達成公司的發展目標。公司管理人員的方法主要包括人員的發掘、人員的培養、人員的采用和人員的獎賞等一套健全的管理措施，公司利用人員的管理從而達到公司的發展要求。

（二）人力資源管理在企業中的作用

人力資源管理是現代國有企業管理的基礎和核心，企業其他的管理方法要想實現就必須要結合有效的人力資源管理。人力資源管理可以有效提高員工的工作績效，根據員工的個人狀況和企業目標，企業可以利用人力資源管理創造出理想的組織氣氛，培養員工積極向上的作風，提升員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，提高企業效益以及員工個人業績。

二、建筑行業人力資源管理的問題

（一）人員文化素質有待提升

在建筑行業中，人員的需求量非常大，人員的結構非常復雜，整體素質有待于進一步提升。建筑行業是典型的勞動密集型企業，需要大量的勞動力維持建筑施工。除了管理人員外，很多施工人員的專業技能有待于進一步提升，甚至有些施工人員不能理解上下級傳遞的信息，導致施工中產生各類失誤，其工作效率不能切實提升。

（二）員工考核與激勵機制不完善

企業的考核制度對員工的工作產生的影響非常大，可以提升員工的工作熱情。然而，目前很多建筑企業的考核和激勵機制尚不是特別完善，在考核中不能結合實際情況，甚至出現形式主義作風。建筑行業在進行人員考核環節中，缺乏有效的考核，不能對員工起到激勵效果[1]。

（三）企業文化有待于進一步完善

建筑行業的工作環境非常特殊，很多施工人員的工作環境非常危險，而且待遇差。建筑行業中，要求施工人員按時完成工期，導致施工人員不能享受舒適的環境。企業不能建立科學的文化，給予員工更多的人文關懷。

（四）激勵機制缺乏針對性

當前，大部分建筑企業對員工的激勵只停留在物質層次，并沒有深入了解員工內心真正的需求。因建筑企業沒有在深層次的調查與科學分析的條件下，將本企業自身的特點與員工真正的需求相結合，這就會直接浪費企業的物力與人力資源。甚至使工程施工時間緊張會讓員工加班，或者減少員工的休息天數，進而對員工產生影響，使得員工在今后的工作中積極性下降。

三、建筑行業人力資源管理的改進

（一）完善人才隊伍建設

建筑行業應該完善人才的招聘工作，提升準入門檻，有效改善人力資源素質不高的問題。通過吸取現代社會新思想和新理念，結合企業的實際情況，制定出適合企業發展的人才招聘計劃，結合企業發展的長遠目標，從而確保企業的發展目標實現。企業應該制定完善的人力資源計劃，完善招聘機制，招聘一些具有扎實技能和高學歷的人才。企業還應該放棄傳統的招聘理念，招聘更加專業的人才。招聘人員首先應該提升自身的整體形象。各部門應該合理溝通，掌握員工的動態，建立完善的考核與激勵機制，注重對員工知識和技能的培訓工作[2]。

企業應該對員工進行專業培訓，促進員工的長遠發展。通過企業培訓，提升員工的歸屬感，使他們可以更好地服務于企業，為企業做出更加突出的貢獻。通常情況下，企業的培訓中，應該制定明確的培訓目標，完善培訓組織。確定好培訓人員、培訓內容等，完善培訓過程，確定好培訓方法，從而提升培訓的實效性。企業也要注重培訓結果的評估，及時找出培訓中的問題，及時改進。

（二）建立完善的績效考核制度和薪酬體系

通過績效考核制度的制定，在一定程度上可以提升企業的管理能力，公平的考核對員工可以產生直接的激勵效果。建筑行業要采用激勵機制對員工產生一定的約束，對員工的薪酬進行合理的分配。通過薪酬分配，形成鏈條式的人力資源管理體系，充分調動員工的積極性。建筑行業要想吸引更多的人才，薪資是關鍵因素，企業應該建立完善的薪酬管理體系，將行政管理人員與勞務人員分開管理，結合企業發展的各方面因素，設計具有層次性和針對性的薪酬制度。建筑行業的薪酬應該結合員工的績效，結合市場勞動力定價。

（三）樹立以人為本的資源管理理念

建筑企業在管理中應該跟得上時代的變革，結合企業的內部環境和外部環境，在企業宏觀管理的基礎上，有效分析企業內部和外部的優勢，從而把握行業的整體趨勢。人力資源管理要結合實際情況，制定適合企業發展的戰略。人力資源管理規劃應該結合企業的戰略方針，確定企業的長遠目標，隨著市場的變化做出一定的反應，樹立以人為本和與時俱進的理念。建筑行業應該不斷完善企業文化建設，了解員工實際需求。企業文化建設和企業人力資源管理之間的關系密切，企業文化建設應該本著人性化的理念，建筑行業在進行企業文化建設中，應該了解員工的實際需求和心理，為員工提供生活上的幫助，改善員工的工作環境，為員工提供良好的工作氛圍[3]。

（四）完善激勵機制

對于建筑企業激勵機制的完善，需結合企業的自身特點，才能對癥下藥。只有如此，才能解決現實中建筑企業運用激勵機制卻無法取得效果這一難題。在實際工作中，必須遵循獎優罰劣、獎功罰過、激勵懲罰制度，才能調動起員工的工作熱情。兩者相互作用，在激勵員工的過程中，如果方法得當，獎勵適度能最大程度上調動員工的積極性；相反，在員工犯錯后，采取的懲罰制度會在一定程度上影響員工的工作心理，出現一定的挫折心理和挫折行為，便無法達到調動員工積極性的目的。總體來說，就是以獎勵機制為主，懲罰機制為輔的激勵原則，調動員工的積極情緒[4]。

四、結語

近年來，建筑行業發展非常迅速，建筑行業在發展中面臨著更多的機遇與挑戰。建筑行業要提升自身的競爭力，注重人力資源管理，提升員工的核心素質，促進企業長遠發展。

參考文獻：

[1]柏貴良.崗位分析在建筑行業人力資源管理中的重要性及方法應用研究[J].納稅，2018（34）：291.

[2]閆輝.經濟全球化背景下建筑行業人力資源管理創新思考[J].居業，2018（10）：174+177.

[3]譚重陽.施工建筑行業人力資源績效管理的存在及改進措施[J].知識經濟，2018（10）：81+83.

[4]朱應青.建筑企業人力資源管理特點及應對策略[J].企業改革與管理，2017（3）：105- 106.