高校人力資源管理中人才培養體系的轉型研究

黃玉燕

【摘要】隨著經濟的快速發展，企事業單位對人力資源管理專業人才的需求日益急劇，而人力資源管理專業在我國的發展歷程較短，目前許多高校對人力資源管理專業人才的培養模式不完善，輸送出的畢業生不能有效地將理論知識和工作相結合，積極主動性較差等問題，導致高校培養的人力資源管理專業人才不能達到企事業單位對人力資源管理專業人才的需求標準。因此優化高校人力資源管理專業人才培養模式是迫在眉睫的。

【關鍵詞】高校 人力資源管理 轉型 人才培養

目前高校在人力資源管理的專業人才培養方面，仍然沿襲傳統的人才培養模式，課程設置單一，教學內容陳舊，沒有與時俱進以適應當前形式的新需要。基于此，本文旨在界定人力資源管理中人才培養模式，分析傳統培養模式困境及其原因，從系統論角度提出高校人才培養模式的優化方案和保障措施。

一、高校人力資源管理待轉型的起因分析

在過去的二十年中，高校人力資源管理的職能和角色不行著革新和演變：為確保學校內部團隊高效協作，人力資源管理扮演著協調者的角色;為評價和衡量員工的工作成效，人力資源管理扮演著評估者的角色;為不斷優化組織流程和體系，人力資源管理扮演著創新者的角色;為確保吸引人才、培養人才、留住人才，人力資源管理扮演著激勵者的角色。

然而，近些年，隨著中國經濟由“非常態”轉型到“新常態”，高校人事制度改革的節奏也越來越快。2014年12月，中央經濟工作會議的相關議題也強調了人力資源發展的重要性，并正式宣告中國由人力資源管理階段向人力資本管理階段轉型。在此過程中，各高校對人力資源管理工作也提出了新的訴求，即實現人力資源管理的轉型，使其更好地為學校的總體戰略服務。

二、高校人力資源管理轉型工作的挑戰分析

（一）深陷傳統思維誤區，無轉型意識

多數高校傳統的人事管理理念和思想已根深蒂固，未意識到外部宏觀環境的變化，在國家層面的變革已經來臨時，根本無法理解轉型的理念，更無法談及轉型的方向和方法手段。更有甚者，還未深刻理解轉型的目的，“為轉型而轉型”，從而無法實現轉型的根本目的。

（二）深陷方法論標桿，無轉型思路

部分高校的人力資源管理部門雖然接受了轉型方法、手段、工具的專業培訓和教育，但深陷方法論標桿，一味模仿標桿高校的做法，沒有考慮到本單位的實際情況，造成徒有其形、形似而神不似的局面，不僅導致轉型戰略無法落地實施，反而嚴重影響了原有各項人力資源功能的正常秩序。

三、高校人力資源管理轉型工作的策略分析

（一）建立相應的誘導措施

（1）尋求人力資源管理資深人才。現階段高校人力資源管理專業教師的短缺是高校培養人力資源管理專業人才過程中一個嚴重問題，向外引進專業資深教師是高校解決該問題的方法之一。一方面是高校應制定相關的招聘計劃，突出招聘信息的亮點，盡可能多的吸引人力資源管理專業資深人士前來。另一方面是高校應積極參加各種人力資源管理專業研討會、學術會議等在自身學習提高的同時努力去尋求該專業的資深人才，與其溝通交流，將其盡可能納入到高校的教師隊伍中，從而提高高校的師資力量。

（2）加大對教師的培養力度。一方面通過擔任專業課授課任務，使教與學相結合，尋找自身需要提高的部分，從而更有目標的進行自我學習提高;參加有關科研課題的研究，結合送出去進修，提高個人的專業知識，學習更多的教學方法，引進關于人力資源管理專業人才培養的創新型觀點;參加本專業學術會議等培養教師。另一方面通過與企業加強交流與合作，保持良好的關系，使教師能走進企業，深入企業從事實踐操作，把理論與實踐結合，使理論得到深化，同時改變以往理論脫離實踐的授課模式，促使培養的專業人才。

（二）教學創新化，開放化

（1）課堂形式多元化，提高學生的積極主動性。現階段高校的課堂都處于呆板、死沉的氣氛，一直處于教師唱獨角戲的形式，而活躍型、開放性的人力資源管理專業則需要一個互動性的氛圍來拉動學生，促使學生建立起一種活躍、敏捷的思維，提高個人的主動積極性，使其具備人力資源管理專業人才的個性，因此教師應該采取各種創新方法，比如：將專業知識與游戲相結合、模擬訓練、案例分析等等融入到課堂中，用不一樣的教學方式來打動學生，將課堂打造得更加豐富化，突出課堂的特色，吸引學生的注意力，增加學生的專業興趣，進一步提高課堂質量。

（2）重視實踐模擬，培養實力人才。培養人力資源管理專業人才，必須將相關的理論知識與專業技能實踐緊緊結合進行教學，加強鍛煉學生的溝通能力、人際交往能力和對事情的處理能力。人力資源管理專業的許多理論知識必須在相應的實質環境下，讓自己真正的處在那種情形里才能真正的領會到其中的奧妙，讓學生能真正的掌握到人力資源管理專業的精髓。高校可以充分利用校內提供的資源，創建學生實踐空間，并鼓勵學生積極加入實踐當中，將自身的理論知識結合實踐。

（三）持續追蹤變革，確保人力資源管理轉型落地

身為轉型變革推動者的人力資源管理部門和工作人員，應該率先響應學校的變革，并負責實現一些目標：建立人力資源管理轉型變革的總體架構和模型;扮演轉型催化者、轉型引領者和轉型體系設計師的角色。具體來說，為了使變革成功，人力資源管理部門需要理解員工對變革的心智反映，引導員工，讓他們理解為何要在進行變革的同時發展自我引導的能力，從而讓他們自覺地參與到變革活動中來。同時，還要在學校內部設計轉型溝通體系，在轉型變革過程中讓各層級的溝通途徑更加通暢。總之，應整合多種手段和方法，確保持續的轉型服務助學校向更好的方向發展。