試用期管理，別給自己挖坑

吉雷

隨著員工自我保護意識的不斷增強，企業勞動糾紛呈現增多跡象。在諸多勞動糾紛潛在風險中，試用期用工風險往往容易被企業所忽視，很多HR一不小心就親手為自己“挖坑”，給試用期管理留下隱患。因此，試用期用工風險的管控能力成為體現企業人力資源部門風險管理能力的一項重要指標。

俗話說：“真正的老司機并不繞過路上的每一個坑。”但對一個成熟的HR來說，在試用期管理方面，不僅要繞過所有的坑，還要在容易出現紕漏的地方格外留神，以免無形之中為其后的管理工作“挖坑”。筆者結合個人工作實踐，總結提煉了試用期用工管理的四大關鍵風險點，并結合具體案例逐一分析應對之道。

【案例一：員工惡意不簽勞動合同】

2017年3月，李某通過社會招聘被深圳某公司錄用。報到當天，公司人力資源部向包括李某在內的新員工發放了新員工入職手續說明，要求新員工提供前單位離職證明、退工材料、學歷證書復印件、身份證復印件等材料辦理入職手續。同批次入職的新員工陸續按公司規定提供了材料，并簽訂了勞動合同，而李某一直未提供；公司人力資源部一再催促其盡快提供材料，但李某表示前單位離職證明尚未開具，因此，公司未與其簽訂勞動合同。同年7月底，李某辭職。隨后，李某提起勞動仲裁，要求公司支付雙倍工資差額1.8萬元。

法律規定

《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

通常情況下，企業掌握著簽訂勞動合同的主動權，所以，若雙方未能及時簽訂勞動合同，責任往往由企業來承擔。正是法律對企業存在這樣的約束，致使實踐中出現了一些專業碰瓷兒者——個別員工故意不簽勞動合同，制造企業未簽訂勞動合同的事實，然后再通過仲裁、訴訟等方式索取雙倍工資。另外，未及時簽訂勞動合同還存在工傷的風險。

防范措施

針對職場碰瓷族，企業人力資源部門一定要認真對待，確保流程合理、書面材料充分，否則，很有可能被裁決為支付雙倍工資。具體防范措施包括：

●向擬錄用員工發放《錄用通知書》時，務必寫明入職時需要提供的資料列表，若因個人無法在某個規定的時間節點前完整提供前述資料，則《錄用通知書》失效，雙方勞動關系不成立。

●對以種種理由不積極簽訂勞動合同的新員工，首先要電話溝通，了解對方不簽合同的原因；在電話溝通結束后，再以短信或郵件形式確認雙方溝通的內容，作為固定證據，在短信或郵件中務必寫明溝通的具體日期、通話的大概時間，并再次要求新員工限期到人力資源部簽訂勞動合同。否則，個人將承擔不利后果。

●如果是刻意碰瓷兒，對方一般不會理會人力資源部門發出的郵件或短信，這種情況下，到了郵件通知中要求的合同簽訂日期后，人力資源部門應再次通知當事人，此時應采取EMS方式進行催促，內容為在前述郵件的基礎上，陳述當事人在郵件通知中要求的合同簽訂日期前并未到公司簽訂勞動合同，再給予一次機會，以及可能的不利后果。

●如果當事人仍然不回復，也不到人力資源部門簽訂勞動合同，這個時候，人力資源部門應該啟動解除勞動合同的程序：通知工會解除原因及解除決定——向當事人發送《勞動關系解除通知書》，載明解除原因。《勞動關系解除通知書》優先選擇當面送達，當事人簽收；若對方拒絕簽收，則以EMS形式送達。

涉及快遞資料的，必須以EMS形式送達，使用其他快遞送達不具法律效力；快遞面單上務必寫明資料名稱，例如“XXX勞動關系解除通知書”，保留好快遞面單；快遞寄送的地址為《應聘人員登記表》中個人提供的通訊地址，如果快遞發往通訊地址后被拒收或退回，則再次發送到居住地址。以上措施均需在員工報到之日起的一個月內完成。

【案例二：不符合錄用條件】

為增強商品開發團隊的力量，某互聯網銷售公司對外招聘商品開發人員若干。招聘廣告中規定，候選人必須了解零售市場態勢、具有商品開發及運營方面的工作經驗。求職簡歷顯示，應聘者張某在外地某大型銷售企業從事過商品開發工作，面試過程中，張某對面試官提出的問題都能對答如流，于是，張某順利進入該互聯網銷售公司從事商品開發工作，勞動合同中約定試用期3個月，試用期內固定月薪1萬元，試用期結束后，底薪1萬元加提成，未約定具體的錄用條件。試用期快結束時，人力資源部門與張某所在的部門進行溝通，了解到張某根本不了解商品開發的具體流程，與供應商溝通不夠積極，試用期內未成功開發、引進任何適銷商品。公司領導要求人力資源部門將張某辭退，且不支付補償金。

張某提起仲裁，要求該互聯網銷售公司支付其經濟補償金與代通知金。在庭審中，公司人力資源部門無法舉證商品開發崗位的具體錄用條件和考核要求，導致公司敗訴。

法律規定

《勞動合同法》第三十九條載明，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。

錄用條件一般呈現于招聘廣告、《應聘人員登記表》、崗位說明書、《錄用條件告知書》、《勞動合同》等載體中。在管理實踐中，相當一部分企業對錄用條件不夠重視，僅僅把錄用條件作為招聘信息中的一個必選項，卻忽視了錄用條件在試用期管理中的重要作用。

防范措施

●企業在對外發布的招聘信息中，應盡量對任職要求加以詳細描述，尤其是涉及工作資歷、職業資格等方面的內容更要具體說明。

●《應聘人員登記表》中關于既往工作經歷的部分，要求應聘者如實、不中斷地填寫（中斷部分應寫清楚原因），并要求應聘者在登記表的最后寫上“以上信息均為真實信息，如有不實，由本人承擔全部責任”之類的承諾。

●崗位說明書、《錄用條件告知書》也是勞動糾紛處理過程中的重要證據，因此，在員工簽訂勞動合同時，還應該對崗位說明書、《錄用條件告知書》進行簽收。在這兩份材料中，要盡量詳細地列明錄用條件。對于高級管理崗位和核心技術崗位，在錄用條件中還應增加“不存在任何涉及第三方的競業禁止義務”。

【案例三：試用期考核不合格】

武某應聘到某公司從事平面設計工作，雙方簽訂了勞動合同，約定試用期三個月，試用期考核合格后可轉為正式員工，但雙方并未明確試用期的工作要求以及考核標準。武某每周都按照公司要求參加各類宣傳海報的設計工作，遇到需要修改的地方，也都按照相關部門的要求進行修改。兩個月后，部門主管和人事主管一起和武某進行面談，表示武某的試用期考核

不合格，公司決定解除勞動合同，人事主管還向武某出示了試用期考核表，考核表中業務技能等考核項目的評分均為不合格，但考核表中并未明確評分標準。

武某表示不服，提出勞動仲裁。經審理，仲裁裁決該公司違法解除勞動合同，并裁決公司支付武某賠償金。

法律規定

《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

以試用期考核不合格解除勞動關系，企業需要承擔舉證責任。但在實際工作中，絕大多數企業無法提供充足的證據，在司法實踐中常處于被動地位。

防范措施

●在新員工簽訂勞動合同時，企業應向新員工明確試用期內的具體工作任務以及試用期的考核目標要求，以書面形式呈現，并要求新員工簽收，一式兩份。

●試用期考核要求可以包括業務知識、工作技能、企業文化和規章制度等各方面。其中，業務知識、企業文化和規章制度三方面內容建議通過書面形式進行測試（企業需要承擔舉證義務，證明已對員工進行過此類內容培訓，務必保留相關培訓簽到表、發送學習資料的郵件截圖），明確最低得分要求，工作技能考核可以結合具體工作任務評分方式進行。

●試用期內，新員工所在部門主管應與新員工保持溝通，及時反饋新員工的不足，并商定改善計劃。溝通內容及結果要形成《試用期員工溝通記錄表》，主管和新員工雙方簽字。對于試用期表現不佳的新員工，務必進行多次溝通，每次都必須形成溝通記錄表并簽字。避免出現試用期考核不通過，但在日常溝通過程中卻沒有反映出能力或績效不佳的情形。

●若新員工沒有達到崗位要求，人力資源部門應在試用期結束前向當事人發送《試用期不合格通知》及《解除勞動合同通知書》。當然，在通知當事人之前，還應該通知工會。

有些企業出于人性化考慮，會在新員工試用期考核不合格的情況下延長試用期。值得注意的是，即使與新員工補充簽訂延長試用期的協議，這種方式仍然存在諸多隱患，建議盡量不要采用。

【案例四：試用期內崗位被取消】

小C通過校園招聘進入某物流企業從事運營工作，勞動合同中約定了兩個月的試用期。試用期結束前一個星期，公司通知小C，由于業務調整，小C所在的運營部門需減少編制，小C從事的運營分析助理崗位被撤消，公司將支付他經濟補償金。小C表示不能接受，他在與公司溝通未能達成一致的情況下向勞動部門尋求幫助。

法律規定

《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

因為種種原因，很多企業確實存在業務轉型、組織架構調整等情形，從而引發崗位取消、崗位變動等事宜，企業方面給出的理由一般都是“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”，但在諸多勞動仲裁案件中，這一理由往往顯得比較單薄，很難獲得仲裁部門的支持。

防范措施

●企業發生業務轉型、組織架構調整的，應提供充分的證據，比如關于業務轉型或組織架構調整的決定、面向員工發布的業務轉型或組織架構調整的公告（照片、郵件截圖等）、調整前后的組織架構圖等等。

●證明公司作出業務轉型或組織架構調整的流程性資料，比如董事會議案、董事會決議等，盡量不以人力資源部的名義作出調整決定，否則，可能會被仲裁部門認為是臨時補充的證據材料。

●對業務或組織架構進行調整的原因說明，讓仲裁庭相信業務調整或組織架構調整的必要性。一般要詳細說明市場變化狀況、原有業務或組織架構的弊端、企業虧損情況等等。

●在針對被取消崗位當事人的處理程序上，最好有協商的過程，比如向員工發送《協商調整崗位通知書》，寫明協商調整的原因，并向員工提供不少于兩種方案，比如，一種方案是調整到其他某個具體的崗位（需列明該崗位所在部門、職級、主要工作任務、薪酬標準、考核要求等等），另一種方案是協商解除勞動關系。

試用期用工風險管理是企業用工管理的重要環節，人力資源部門務必要明確制度、規范流程，避免掉入前述四大陷阱。

作者 好享購物股份有限公司人力資源部 部長