讓股權激勵更有效，秘訣何在

李祖濱

最近幾年，合伙人、股權激勵等成為熱門話題，尤其是在人才爭奪日趨激烈的時代，各類企業都希望通過股權激勵吸引、保留與激勵核心人才。在實施股權激勵前，是否有風險成為企業考慮的主要因素，但這卻忽視了股權激勵的本質——激勵的有效性。那么，如何讓股權激勵有效呢？

選擇“先公后私”的人

股權金字塔模型，揭開了激勵有效性背后的邏輯，股權激勵有效的關鍵不僅在于激勵方案的設計得多科學，更在于是否選擇到了“先公后私”的人。

通過對國內外股權激勵有效性的研究發現，“先人后事”和“先公后私”在實現股權激勵有效性方面具有如下表現：

第一，一個企業如果沒有選擇具有“先公后私”特質的激勵對象，或者在人才管理的投入上缺乏“先人后事”的價值導向，而僅有好的戰略、好的經營模式，或者僅憑借處于好的行業，不足以確保股權激勵的有效性，最終實施股權激勵的成功率只有50%-60%，這也是很多企業的股權激勵方案實施后沒有達到預期效果的主要原因。

第二，當一個企業在內外部的所有資源中，優先投入和配置人力資源，掌握了領先的人力資源管理能力和精準選人的能力，做到了“先人后事”，企業的股權激勵有效性會顯著提高，實施的成功率可達70%-80%。GE、谷歌、華為、阿里巴巴這些卓越企業股權激勵的成功，都有其人力資源領先戰略作為前提。

第三，當企業把“先公后私”作為選擇人才、選擇激勵對象的首要標準時，股權激勵的有效性最高，實施股權激勵的成功率可達90%-100%。經驗表明，股權激勵實施后所出現的問題，60%都與選錯人有關。如果選到了“先公后私”的人，即使激勵方案有瑕疵、有錯誤，“先公后私”的人出于對公司整體利益的考慮，也會接受方案的修改、調整和優化，甚至會主動提出對公司更有價值的方案建議。

相反，如果選擇到的不是“先公后私”的人，即便方案中出現的只是筆誤，或在方案表述中稍有模糊，不夠“先公后私”的人就會只顧自己利益，抓住把柄，利用空隙，利用法律的剛性提出無理要求，甚至使公司陷入股權糾紛的泥潭當中。把“先公后私”作為股權激勵選人的首要標準，就會避免類似問題的發生。

股權激勵的“七大金律”

針對企業實施股權激勵時常犯的錯誤，同時也為了給熱衷股權激勵的企業家和高管們敲響警鐘。

●第一金律：該不該做比如何做更重要

在企業實施股權激勵決策之前，要從股權金字塔的角度全面審視，根據股權激勵決策模型，先問自己以下四個問題：

人才——企業內部是否有合適的激勵對象？

未來——企業未來發展預期是否很強？

當下——企業是否處在上升期？

機制——企業內部人力資源管理基礎是否完備？

如果以上四個問題的答案都是肯定的，企業家可以考慮馬上實施股權激勵；否則，建議暫緩實施股權激勵，對否定答案的問題進行深入分析并予以解決，待條件成熟時再實施股權激勵。

●第二金律：激勵對象比激勵方式更重要

在決定企業是否要進行股權激勵時，首先需要考慮的是企業內是否有合適的激勵對象，能夠通過股權激勵激發其積極性，從而實現組織的戰略目標。一方面，如果根本沒有合適的人去進行股權激勵，這樣的激勵本身就是沒有必要的；另一方面，如果企業存在合適的激勵對象，但卻選擇失誤，那么股權激勵本身會直接造成巨大的負面效應。所以企業一旦決定了要進行股權激勵后，如何選擇激勵對象就變得非常重要。

那么，如何選擇合適的股權激勵對象呢？將選人作為股權激勵的第一要務，選人時首先要考察激勵對象的價值認同程度，選擇“先公后私”、成就動機高、學習成長能力強、聰慧敏銳的員工作為股權激勵對象，將珍貴的股權資源用于激勵全身心投入到企業中的持續奮斗者。如果不慎選錯人，企業家要快速果斷收回股權。

●第三金律：做大蛋糕而不是分蛋糕

企業要有明確的愿景和戰略目標，企業家要將企業的愿景和戰略目標傳達給每一個激勵對象。股權激勵的目的是激勵員工通過共同的努力將企業未來愿景和戰略目標實現，而不是分配企業當下的存量價值。所以，企業在進行股權激勵時，需要將戰略目標轉化為股權激勵的績效約束條件，實施股權激勵的前提是符合收益增長的原則。

●第四金律：股權是金條

股權是金條，不要用金條去做鋼筋、水泥、磚頭、木材的事情。股權與工資、獎金、福利在人才激勵上各司其職、各有功用。在實施股權激勵之前，企業應首先構建全面薪酬體系，為股權激勵打好基礎，在此基礎上用股權激發員工的內在動力。另外，股權激勵與薪酬、福利等短期激勵在比例上應該有協同關系，應該互相配合，相得益彰。

●第五金律：從一開始就合理配置股權

從創業之初就合理配置股權結構，以保證企業創始人對于企業經營權的早期控制。隨著企業發展，創始人股權被稀釋，需要關注企業股權配置的臨界點。當企業股權結構處于不合理狀態，影響了企業家的經營控制權，可以通過股權激勵的方式進行優化，讓在企業內部任職的經營者擁有更多話語權。當稀釋原股東股權存在難度時，還可以通過持股平臺、投票權委托、一致行動人協議等方式強化經營者的控制權。

●第六金律：可持續的貢獻是股權分配首要依據

當人力資本成為推動企業發展的主要力量時，衡量人力資本價值大小的標準就是其能否對企業發展提供可持續的貢獻。初創企業在設計股權結構時，要對人力資本進行定價，并給人力資本分配較大的股權比例；即便是成熟企業，在做股權激勵時，也應優先考慮人的貢獻所起到的作用。

對于不能持續貢獻的要素和人，要及時減少甚至清除其股權，對于可持續貢獻者要不斷增加其股權。在當今時代，可持續貢獻成為股權分配的主要依據，股權分配比例也應該做到與人力資本的持續貢獻價值相匹配。

●第七金律：先虛后實更穩健

股權激勵方案應隨著公司的發展而變化，不存在一勞永逸的股權激勵方案。雖然沒有享有實股完全的權限和收益，但站在收益大小和風險可控等角度上對比，虛股依然能夠起到很好的激勵效果，甚至比實股有更多的優勢：不涉及控制權，操作簡便，獲得的收益與本人創造的價值相關性更強，可用額度理論上是無限的。

筆者認為，“先虛后實”的股權激勵實施路徑最為務實、可靠和穩健，它既能保證激勵效果，又能控制激勵風險。為了幫助企業切實做到“先虛后實”，筆者總結了兩條策略：第一，能“虛”則不“實”；第二，用“實”可先“虛”。

股權金字塔模型可以為企業的虛實決策提供參考：

當企業不具備高預期、高成長性時，強烈建議企業放棄股權激勵。

當企業完全具備了股權激勵金字塔的所有條件時，基本可以放心地實施實股股權激勵。

當企業沒有確定“先公后私”程度高的激勵對象之前，建議企業采用先虛后實的策略，為企業預留較長的時間來考察激勵對象“先公后私”的程度。

以什么作為股權分配的首要依據

20世紀，社會處在工業時代，資源和資本是企業間競爭的首要因素，在企業的股權分配上，也以出資額的比例體現股東的股權差異，這種股權分配方式在過去的一個世紀被認為是天經地義的事。

然而，這種觀念在進入21世紀后逐漸被顛覆。科技的日新月異、互聯網的高速發展對經濟活動產生了重大影響，人在價值創造過程中的作用提高到了前所未有的地位。對企業來說，創造價值的主體正在從資源和資本轉向人，人的貢獻在企業中成為股權分配主要依據的趨勢越來越明顯。

而且，因為金融行業的快速發展，企業對資本的依賴度越來越低。當企業的核心骨干都愿意出資且出資難度很低時，出資額就不再是股權分配的首要依據，為企業持續創造價值的能力才應該是股權分配的首要依據。資源和資本的價值額度只代表了出資那一刻的價值，而以初始靜態的股權比例去分配企業未來長期的成長價值，必定會帶來利益分享額與實際貢獻不匹配等諸多問題。所以只有把人的“持續貢獻的能力”作為股權分配的首要依據，這樣的股權分配才是合理的、長期穩定的。

我們多年來遇到很多企業出現股權分配爭議的問題，根源在于這些企業是以20世紀的股權思維分配著21世紀的股權。為此，德銳咨詢鮮明地提出：告別工業時代的股權思維，出資額不再是股權分配的首要依據，而人的持續貢獻才是股權分配的首要依據。

“小額、高頻、永續”的必選模式

我們認為，“小額、高頻、永續”的股權激勵模式是最有效的股權激勵模式。這種模式的主要特點是：

小額，在滿足激勵強度前提下，以盡量小的額度實施激勵，保證激勵效果的同時，又能夠不浪費、可持續；

高頻，實施間隔時間不長，最好每年都進行激勵，把股權激勵收益作為激勵對象年度總薪酬的一部分；

永續，股權激勵持續實施，一期方案尚未完全結束即開始新一期激勵，滾動授予或解鎖、行權，形成激勵的循環效應。

“小額、高頻、永續”的股權激勵機制并不是新穎的股權激勵模式，而是德銳咨詢基于探索世界頂級企業如GE、谷歌以及中國知名企業如華為集團、龍湖地產、旭輝集團、美的集團等股權激勵模式，進行系統總結與探索之后得出的高效股權激勵模式。“小額、高頻、永續”作為成熟的、可持續發展企業行之有效的股權激勵模式，理應成為當下中國商界同仁實行股權激勵的指導思想，唯有此，才能發揮股權激勵真正的“金條”作用。股權激勵的激勵對象應該是“為企業持續創造價值”的企業骨干和中高層管理人員，也應該成為像工資、獎金、福利等一樣重要的收入構成部分。事實上，除處在上市IPO階段的企業外，其他未上市的企業和已上市的企業都可以將“小額、高頻、永續”作為企業開展股權激勵的必選模式。

很多中國企業家立志于分享企業股權，但需提高對股權激勵效果精準把握的能力。在為企業實施股權激勵提供輔導的機構中，法務機構關注風險性和合規性，券商機構關注市值和盈利性，而咨詢機構則更多關注激勵效果。歸根結底，股權激勵是一種激勵工具，是為激勵團隊共同努力實現企業未來目標而做。

股權激勵是趨勢，但絕非“一股就靈”，當下的股權激勵的勢頭已經過熱，需要踩一腳急剎車，企業的股權激勵只有做得更加精細，才能在企業人才激勵方面發揮更大的價值。

股權激勵需要以選擇“先公后私”的人作為先決條件，要正確認識股權激勵七誡和股權激勵的七大金律，堅持 “以持續的貢獻能力而不以出資額作為股權分配的首要依據”，結合“小額、高頻、永續”的股權激勵模式。唯有此，才能為企業家提供讓股權激勵更加有效的工具和手段，最終才能系統地發揮股權激勵的真正效用。

作者 德銳咨詢 董事長