裁員怎么確定補償標準

裁員怎么確定補償標準

公司在裁員或者進行大批量人員優化的時候，補償標準應該怎么定？實踐中有什么操作標準嗎？

一般來說裁員的補償標準需要參考以下幾個因素：一、如曾經有過大批量裁員，則參照當時的補償方案或標準；二、企業正常管理中解除員工時的補償方案或標準；三、所在集團其他兄弟企業的裁員補償方案或標準；四、當地或者所在工業園區企業解除員工的補償方案或標準。

需要注意的是，補償標準基本上還是要參照往常的標準，因為如果一下子增加很多，雖然會降低本次操作的難度，但是會給公司日后的裁員工作帶來很大的壓力。

月出勤160小時就沒有加班了嗎

我們公司生產線現在是一班12個小時，兩班倒，干一休一，如果員工一個月出勤160小時，是否不算加班？員工不愿意申請綜合工時制該怎么辦？

在沒有申請特殊工時的情況下，一般都是自動適用標準工時制的。所謂標準工時制，指的是員工每天工作不超過8小時，每周不超過40小時，每周至少休息一天。在判斷是否屬于加班時，以上三點需要同時滿足，否則就屬于加班。

貴公司生產線上的員工一個月工作160小時，總小時數不超過法定標準。但是每班12小時這一項就超過了法定的“每天工作不超過8小時”的規定，從而構成了加班。

對于綜合工時制的問題，公司也可考慮改兩班倒為三班倒，這樣每天8個小時，就可以大大降低加班帶來的隱患。

原崗位撤銷，需要協商調崗嗎

之前公司技術部下面的QA 組，組員一共三人，現在由于公司并無QA相關的工作內容，擬計劃將QA組成員重新安排。其中一位計劃仍然留在技術部，但是將歸屬另一組；另外兩位計劃安排去Sales Support部門做相關工作。請問，此種情況，需要跟員工協商嗎？如果員工不同意，應該如何處理？如果同意，需要準備勞動合同變更的相關資料嗎？

對于這種因為業務變化造成的調崗，主要看員工的工作部門或工作內容變化是否影響勞動合同的履行。

如員工的勞動合同中對于部門有約定，則換部門會影響勞動合同的履行，這就需要員工同意。如果不同意，就不能單方調整。

如員工的勞動合同中對于部門沒有約定，只約定了工作內容，那就看此次變更是否影響到工作內容的變化，如果涉及新增工作內容，就需要與員工協商一致。如果工作內容不變化，那就可以單方調整。

請HR注意，凡是涉及勞動合同內容變更的，都需要變更勞動合同。

競業限制協議需要提前簽訂嗎

目前我們公司與一些員工簽訂了競業限制協議，但在解除勞動合同的時候，沒有要求員工履行該協議，公司也沒有向員工支付競業限制補償金。管理層對訂立競業限制協議產生了疑惑，既然不需要員工履行，那么為什么還要訂立該協議？最主要的也是針對要求履行而支付相關款項產生疑慮。請問，如何向管理層解釋比較好？

關于競業限制協議，簽訂的時間很重要。一般都是建議入職或者員工調整到相應崗位的時候簽訂。因為我們無法預知員工在離職時是否需要履行競業限制義務，所以企業能做的就是對在重要的涉密崗位的員工進行提前約定。否則員工離職時，他們都已經找好新單位，如果新單位又恰好是競爭對手，員工一定不愿意簽訂競業限制協議。其次，關于競業限制經濟補償金，《勞動合同法》第二十三條明文規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

不勝任和醫療期怎么區分

關于員工是不勝任還是醫療期滿，我們有點搞不清楚了。我公司有位老員工上了年紀，身體不是很好，但是又不愿意請病假，安排工作就說身體不行，這個時候應該是以不勝任處理還是按照醫療期處理呢？

首先要明確醫療期的適用情形，即只有員工先請病假才能進入醫療期。所以，只要員工不請病假，那么公司就應該一視同仁，按照正常健康的員工標準來對待。即，員工可以正常參加公司考核，如果考核不合格，就可以適用不勝任的處理流程。如果員工表示身體有問題，比如腰酸背疼等，那么應及時告知員工可以請假，以便按醫療期處理。