績效獎勵，莫讓利劍變頑石

王欣悅

績效獎勵的多元化發展和普遍應用推動了企業建立和完善績效獎勵制度。同時，績效獎勵制度的文件載體在類別上也呈現出多樣性，既包括用人單位與勞動者之間的約定性文件，如錄用通知書、勞動合同、績效獎金協議，也包括員工手冊和其他制度性文件。

不同類型的文件以其自身獨特的優勢在招聘、營運和人才去留等方面多角度地幫助企業實現追求的目標，但由于制定時間、主體和目的的差異，各文件之間極有可能存在不一致甚至沖突的條款。

因此，多文件的績效獎勵體系是一把雙刃劍：善用之，績效獎勵公平靈活、予奪規則明確、獎懲相得益彰，最終會促進生產力的良性增長；相反，如果設計不當、相互矛盾，利劍亦可變頑石。實踐中，不乏企業“搬起石頭砸自己腳”的案例。

筆者結合實務案例中常見的沖突情形，就多類別績效獎勵文件管理如何避免相應的法律風險給出建議。本文探討的“績效獎勵”專指貨幣形式、發放周期相對確定的績效獎金，而非股票、期權等可變性績效獎勵及其他偶然性的獎勵形式。

績效獎金協議vs勞動合同

張某與L公司于2011年3月30日訂立勞動合同，約定其基本工資為2500元，績效工資根據工作業績、勞動成果和實際貢獻按內部分配辦法考核確定。雙方于2012年10月1日解除勞動關系，張某提起勞動仲裁，要求公司依據雙方簽訂的《績效工資協議書》補足2011年3月至2012年10月期間工資差額87000余元。

該案至再審階段，法院就該協議書與勞動合同的不一致約定進行了查明，認定：（1）《績效工資協議書》真實性存疑，該協議約定的月基本工資5800元、年度績效工資37800元與勞動合同內容差別大，且該協議的簽訂時間有不合理之處；（2）張某在長達一年半的時間內對公司按勞動合同發放的基本工資與績效考核工資從未提出異議；（3）即使協議書真實，雙方也從未按此協議書履行，則其不應作為發生爭議后結算工資的依據。

據此，法院駁回了張某的此項再審申請。

一般來說，勞動者在簽訂勞動合同后，又與用人單位另外簽訂績效獎金協議的，視為對原勞動合同內容的修改，該協議作為勞動合同的一部分存在。實踐中，如果二者產生沖突，如上述案例，出現當事一方否認協議真實性、有效性的情況時，裁審機關面對這種真假難辨的約定，會通過雙方實際履行的情況做出判斷。

錄用通知書vs勞動合同

郭某起訴前雇主T公司，依據入職前公司向其發送的Offer letter，要求前公司支付2011年度績效獎金中未支付部分69000余元及2012年度績效獎金98000余元。本案的焦點之一在于Offer letter與勞動合同就績效獎金的約定不能完全對應。Offer letter 在郭某入職前以電子郵件形式發出，載明“職務為人力資源部副部長，年薪稅前26.35萬元，其中月薪標準稅前10000元”，而勞動合同僅約定郭某每月工資組成為月基本工資+月績效工資、按績效考核結果兌現月度績效工資，未提及具體數額。

T公司對Offer letter的真實性不予認可，再審法院最終采信了Offer letter，依據如下：（1）Offer letter中顯示的要約人、受要約人和入職時間與勞動合同簽訂雙方及簽訂時間一致；（2）郭某提供的工資條、其他工資收入單、銀行工資卡交易明細清單以及2011年年終績效發放明細單，通過核算能夠相互印證，且公司未能提供相反證據反駁。此外，郭某有效證明了2011年度績效預算總額的確定數額，T公司未能提供相反證據反駁；并且公司未能提供證據證明郭某不符合2011年度和2012年度績效工資考核的發放條件。基于上述理由，法院最終支持了郭某的此項再審申請。

Offer letter，也就是錄取通知書或聘用函，盡管先于勞動合同出場，但其對勞動報酬的約定應視作勞動合同的一部分，這就意味著根據《勞動合同法》第三十五條，對錄取通知書上關于績效獎金的變更也應通過用人單位與勞動者雙方協商，以書面形式進行。

上述案例表明，當Offer letter與勞動合同對績效獎金的約定不能對應時，裁判結果往往依賴于證明責任的分配，即用人單位是否有充分證據證明其主張的發放標準、反駁對方標準，以及證明對方不符合績效工資的發放條件。這種情況下，用人單位的舉證責任更重，承擔不利后果的法律風險也更大。

約定性文件vs制度性文件

秦某于2010年3月1日入職N公司并擔任人力資源經理一職。入職前收到《聘用函》一份，約定月工資8000元，其中基本工資4800元，公司將根據績效考核結果發放獎金，年度績效獎金基數為兩個月的工資；績效獎金計算周期為當年的1月1日到12月31日，發放時間為次年的2月份。第一份勞動合同為期3年，至2013年3月1日止，約定勞動報酬以《聘用函》為準。第二份勞動合同至2016年3月2日止，約定秦某月工資6600元。第二份勞動合同到期后公司決定不再續簽，秦某遂提起勞動仲裁，要求N公司支付違法終止勞動合同的賠償金以及2014年的年度績效獎金24000元。

針對秦某主張的2014年的年度績效獎金，N公司辯稱：（1）《聘用函》依據第一份勞動合同，針對的是本年度工作時間、工資績效按比例發放，第一份勞動合同已到期，故《聘用函》也失去效力；（2）《員工手冊》第2.2.3條明確規定年度病假累計超過1個月的，公司有權不發放年終績效獎金，秦某在2014年累計病假超過1個月，故不享受年終績效獎金待遇。

秦某以《聘用函》與《調薪通知書》上內容相吻合、銀行流水賬單中2011年至2014年、2016年均支付了上一年度相當于2個月工資的績效獎金為由，主張《聘用函》內容始終有效。二審法院認定《員工手冊》于2011年3月修訂而未經民主制定程序，不能作為拒絕支付2014年度績效獎金的依據；結合其他年份的發放情況，法院最終支持了秦某的該項訴請。

在績效獎勵文件體系中，企業往往通過員工手冊或單行制度性文件設置績效獎金的發放條件，特別是限制性條件。其較之約定性文件更為系統，且具有普遍約束力。通過本案可以看出，制度性文件的效力瑕疵會成為阻礙其發揮作用的致命弱點，其制定、修改必須經過法定的民主程序。值得一提的是，如果員工手冊或其他單行制度中關于績效獎勵的規定與勞動合同的相關約定沖突，即使該規章制度沒有瑕疵，但根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規定，仍然優先適用勞動合同的約定。

縱觀以上三個案例，不難發現實踐中多文件管理績效獎勵普遍面臨著協同性問題，這些問題的內在原因一方面可以歸結為績效獎勵的不穩定性、非確定性——與企業、員工的績效直接關聯、評價指標多元，使得績效獎金有別于基本工資、津貼等其他勞動報酬的設置；另一方面，績效獎勵具有激勵性——企業為了刺激生產、保留人才，必須突破它非確定性的局限，把“大餅”先畫出來。那么如何靈活、低風險地運用各種約定性文件，建立有效的績效獎勵體系呢？

對于約定性文件，首先應當注意措辭，避免絕對化的表述，使績效獎勵區別于基本工資；其次，錄用通知書、績效獎金協議等單行文件的應用較勞動合同更為靈活，但往往會出現具體數額，因此需注意在此類文件中應設置明確的有效期限，且不宜過長，避免出現案例三中因聘用函表述不明確而法院最終結合歷年發放情況判定公司應當支付某年度績效獎金的窘境；第三，不論是勞動合同還是錄用通知書等單行文件，對績效獎金的變更都必須通過協商，最終以書面形式確定，避免引發爭議。

對于制度性文件，特別是對績效獎勵的發放條件進行限定的員工手冊或其他單行制度，其制定和修改履行法定的民主程序是其產生效力的前提，即經過民主討論，聽取職工代表或工會意見，并進行公示。

作者單位 上海江三角律師事務所