高校領導干部聘任制的實踐探索

于偉

“事業發展，關鍵在人”。在積極推進“雙一流”建設，加快向教育現代化邁進的過程中，高等學校高度重視干部隊伍建設，部分高校在領導人員選任方式上進行了積極的改革探索，尤其是在以聘任制方式選任領導干部的探索上積累了鮮活的實踐經驗。但隨著改革實踐的推進，一些現實困境和問題也逐漸顯現。

一、高校推行領導干部聘任制的必要性

2014年1月，中共中央辦公廳印發《黨政領導干部選拔任用工作條例》，明確提出“黨政領導職務實行選任制、委任制，部分專業性較強的領導職務可以實行聘任制”。2015

年6月，中共中央辦公廳印發的《事業單位領導人員管理暫行規定》進一步明確指出，“任用事業單位領導人員，區別不同情況實行選任制、委任制、聘任制。對行政領導人員，逐步加大聘任制推行力度。”高等學校作為典型的承擔公益職能的國家事業單位，其領導人員具有自身的個性特點和人才成長規律，相較于黨政機關而言具有推行聘任制的天然優勢和內在的必要性。

高校的機構屬性使然。李克強總理在高等教育改革創新座談會上曾深刻指出，高校“集人才培養搖籃、科技創新重鎮、人文精神高地于一身，是科技第一生產力和人才第一資源的重要結合點”。高校作為國家事業單位，承擔著人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新、國際交流合作等社會公益職能，不具有黨政機關的公共管理職能和威權屬性，這決定了高校較之黨政機關更為淡化行政化色彩和上下等級劃分。高校的社會公益服務的事業屬性，為推行領導干部聘任制提供了天然的空間和土壤。

高校的人員特性應然。高校作為社會首善之地和知識產出傳承之所，歷來是知識分子最集中的所在。正如車麗娜、徐繼存等學者所言，

“在社會意識層面上，教師可謂是社會知識分子的典型代表，并在知識分子群體中占據著主體地位，以至于在某些場合下有把兩個概念等同的嫌疑。”以教師為主體的高校人員普遍具有更加珍視個人專技人員身份的自我認知，而即使擔任了一定黨政職務的人員也多不會完全放棄個人的教學科研，多會以“雙肩挑”的形式兼顧管理工作與個人業務兩方面的平衡。高校人員的“雙肩挑”屬性和知識分子情結，為推行領導干部聘任制提供了天然的民意基礎。

高校的發展需要必然。當前世界高等教育發展日新月異，國內外高校的發展競爭空前激烈，而對于高層次人才的爭奪更趨于白熱化。在高校“雙一流”建設和地方政府高水平大學建設戰略大力推進的大背景下，高校必須要更加積極主動地廣納賢才，既要大力引進各類處于學術前沿的科研人才，同時也需要掌握現代教育理念和管理知識的管理型技能型專家。在現實情況中，高校引進的高層次人才或管理型專家，既有國內各領域的知名人士、專業人才，也有持有國（境）外永久居留資格、長期居留許可人員，更甚至有部分為外籍人員，如這一人員群體擔任高校領導職務，適用確定行政級別的選任制或委任制顯然是不妥當的。高校發展對高層次人才的迫切需求，為高校探索推行聘任制提供了必要性和現實價值。

二、高校領導干部聘任制的實踐

隨著國家“雙一流”建設和地方高水平大學建設戰略的快速推進，高層次人才隊伍成為決定高校發展動力和地位水平的決定性因素。基于這一認識，近年來，高校對高層次人才的爭奪呈現白熱化程度，部分高校尤其是東部發達地區高校的國際化建設和高層次人才引進的力度不斷加大，一批國內外高層次人才充實到高校的教學、科研崗位。同時，高校的一些專業性強、學術性突出的管理崗位對于各類高層次人才同樣具有較強烈的需求。以高校二級學院院長崗位為例，當前，“二級學院是高校的辦學主體和辦學實體”已基本成為高等教育領域的共識，以上海交通大學、中山大學等為代表的“院為實體”的教育教學改革取得了顯著成效，進一步凸顯了高校二級學院院長的重要地位。高校二級學院院長作為學院教學科研發展、學科建設方向把關的主要負責人，在高校的中層領導人員群體中占據著重要地位，一定程度上來講，一位能力突出的優秀院長基本上決定了整個學院的發展層次和未來態勢。重大責任之下，給高校二級學院院長提出了較高的標準要求，具體來講，高校二級學院院長首先必須是相關學科領域的“重量級”“大咖級”的領軍人才，在學術領域具有重要的話語權和學術影響力，同時也應具備較強的行政管理能力和較全面的綜合素質，具有引領全院教職員工前行的領導力和號召力。

高校二級學院院長等重要崗位對人選的特殊標準和要求，決定了高校必須進一步深化干部人事制度改革，拓寬選人用人視野，擇天下英才而用之。近年來，高校在大力引進海內外高層次人才加強專業教師隊伍的同時，也逐漸注重通過校外引進的方式來進行領導人員的選拔，并取得了較好的用人效益。以上海某市屬高校為例，學校為了積極提升中層領導人員的管理專業化、職業化能力和水平，近年來嘗試采用全球招聘等多種方式引進管理人才，一批包括社會知名人士、擁有國外永居身份的華人、甚至外籍人士等各類人才以聘任制等靈活形式走上了學校中層領導崗位，目前學校沒有行政級別的聘任制領導人員比例已占全體中層干部的10%左右，二十余名二級學院院長中有近半數為聘任制。此外，一批在校院治理體系、學部制、干部人事制度等改革上走在前列的高校，同樣加大了以聘任制形式選拔領導人員的力度，這些高校的聘任制領導人員也達到了較高的比例。

習近平總書記在2018年9月召開的全國教育大會上明確指出，“要深化辦學體制和教育管理改革，充分激發教育事業發展生機活力”。高校的聘任制領導人員，雖然沒有傳統意義上的國家干部身份，甚至部分人員還擁有外籍身份，但他們身處高校中層領導崗位，擁有一定的管理權力和承擔著“培養人”的重要職責，在高校改革實踐中應高度重視對這一群體的選任和管理研究，不斷解決實務中存在的困境和問題，以充分發揮聘任制領導干部對高校“雙一流”建設的人才支撐作用。

三、高校領導干部聘任制面臨的困境

高校在推進領導人員聘任制改革的實踐探索中，因高校聘任制領導人員的特殊屬性，面臨著在選任、教育培訓、管理監督等方面的現實困境，給相關改革探索造成了一定的阻礙，給高校也帶來了現實的困擾。

1.高校聘任制領導干部的選任之難。誠如上文所述，高校本身即為人才集聚之地，擁有較為豐富的人才儲備，現實中的高校領導人員也確實多從內部選拔產生。高校拿出面向社會進行公開選聘的聘任制領導崗位，往往是對應聘人員的學術水平、社會影響力、管理領導能力等綜合素質上有著較高的標準要求。而綜合素質全面的高層次人才作為稀缺資源，必然是高校、科研院所乃至企業等市場主體爭搶的對象，這給高校聘任制領導人員的選任較之單位內部選任帶來了困難。而當前高校人才引進時面臨的“非良性競爭”、部分高層次人才“待價而沽”等現象也給高校聘任制領導人員的選任造成了更大的挑戰。

2. 高校聘任制領導干部的教育培訓之難。我們黨歷來高度重視對干部隊伍的教育培訓，2015年10月中共中央印發的《干部教育培訓工作條例》明確指出，干部教育培訓是建設高素質干部隊伍的先導性、基礎性、戰略性工程，在推進中國特色社會主義偉大事業和黨的建設新的偉大工程中具有不可替代的重要作用。同時條例還明確規定，省部級、廳局級、縣處級黨政領導干部應當每5年參加黨校、行政學院、干部學院以及干部教育培訓管理部門認可的其他培訓機構累計3個月或者550學時以上的培訓。而高校聘任制領導人員的“非體

制內”身份甚至外籍身份，決定了他們對于高校安排的各類黨校政治理論培訓、黨委中心組學習等缺乏“向

心力”，甚至有高校聘任制領導人員明確表態不參加各類教育培訓。而基于聘任制領導人員先天的“強勢地位”，高校對于聘任制領導干部的教育培訓，也較難提出行之有效的工作舉措，更難以對聘任制領導人員提出強制性的學習要求。

3. 高校聘任制領導干部的管理監督之難。在黨政領導干部的日常管理監督上，高校黨組織深入貫徹落實黨中央的決策部署，在干部的個人有關事項報告、因私出國（境）證照管理、因私出國（境）審批、社團兼職、領導干部及其配偶子女經商辦企業等各方面依照制度規定進行了嚴格管理，對于違反規定的黨政干部給予嚴肅黨紀政紀處分，有效建立了干部管理監督的體系機制。但對于聘任制領導人員來講，與高校的歸屬關系僅在聘期內有效（甚至有的聘任制領導人員并非全職在高校工作），雙方也僅是聘期內的“雇傭關系”，高校較難對聘任制領導人員以體制內黨政領導干部的標準提出管理監督要求。而在現實操作中，聘任制領導干部在簽訂聘任合同時明確提出不受相關干部要求約束的情形也并不在少數。如何有效建立對聘任制領導人員的管理監督體系，給高校現行的干部管理監督體系提出了新的挑戰。

四、加強高校聘任制領導干部選任和管理的對策建議

領導干部聘任制作為高校廣納賢才的重要方式，為高校突破本校人才存量而以更開闊的視野選人用人提供了可能，為近年來高等學校事業發展提供了重要的人才支撐。在我國大力建設教育強國和高校深入推進“雙一流”建設的大背景下，對于高校領導人員聘任制不是是否值得推行的探討，而是如何建立有效的體制機制克服其存在的弊端和風險，更大程度發揮其制度效益的問題。

1.加強軟環境建設，提升高校吸引力

高校人才環境一般包括硬環境和軟環境兩個方面。近年來，隨著國家和地方對高等教育的強力投入，高校基礎設施、財力物力等方面得到極大改觀，而在激烈的高層次人才競爭中，高校競相提供優厚的薪酬待遇和教學科研條件，使得高校的硬環境已逐漸退居高層人才考慮的次要因素。通過對高校高層次人才離職的原因分析發現，一些高層次人才的離職往往不是出于薪酬待遇、物質條件等方面的考慮，更多的是對學校的運行機制、管理方式乃至學校領導的重視程度、復雜的人際關系等軟環境方面產生不滿或抱怨。由此可見，高校軟環境建設越來越成為吸引高層次人才的重要因素。高校要在人才觀念革新、干事創業平臺搭建、人才服務體系建設等方面加大工作力度，不斷提升高校軟環境建設水平，切實增強高校對高層次人才的吸引力。

2.加強協議管理，提升契約精神

聘任制領導干部是高校領導人員的組成部分，擔任著重要的領導職務，相應掌握一定的資源調配權力和行政話語權。沒有監督的權力等于放任，高校聘任制領導人員不應成為管理監督的盲點。當前高校聘任制的通行做法是以簽訂協議合同的形式約定雙方權責義務，進而確立高校與高層次人才的雇傭關系，協議合同也由此成為規范高校與聘任制領導干部雙方行為的唯一載體。基于這一現實，高校應該更加重視協議合同的重要作用，積極倡導契約精神，做到“既求才若渴又堅守底線”，更加全面系統設計合同內容，在充分考慮聘任制領導人員特殊性的同時，將黨和國家對高校領導人員的普遍規范要求予以充分體現，通過協議契約來實現對聘任制領導人員的管理監督。

3.加強班子配備，提升領導班子整體功能

聘任制領導干部作為高校的

“外來人員”，一般具有一定的專業優勢和開拓創新視野，也具有從外部眼光審視高校內部管理現狀并提出創新舉措的獨特優勢。但同時，聘任制領導人員也易存在對高校校貌校情不了解，對學校師生員工不熟悉等先天不足。怎樣既充分發揮高校聘任制領導人員的獨特優勢，同時又避免他們因對高校情況不了解而對工作造成的被動，是高校必須認真研究的問題。高校在對聘任制領導人員所在班子的配備上，應充分結合班子特點統籌安排，切實防止“結構硬、功能軟”的不良現象，努力實現班子整體功能最大化，為聘任制領導干部順利開展工作創造便利條件。

以上海某市屬高校二級學院聘任制院長為例，學校針對聘任制院長的特殊情況，選優配強學院黨政班子尤其是配強黨委書記，在日常工作中其他班子成員既積極配合聘任制院長落實工作意圖，協調學院與校內各職能部門、各兄弟學院的關系，同時又加強對聘任制院長在規章制度和工作要求等方面的提醒，實現了班子整體功能的最大化，學院面貌煥然一新，學院教職員工的斗志和精氣神也大為改觀，有效推動了學院的快速發展。

4.加強教育主管部門制度設計，拓展高校改革空間

2017年9月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳正式印發了《關于深化教育體制機制改革的意見》，對我國教育體制機制改革提出了明確的方向指導。意見明確指出，深化教育體制機制改革，要尊重基層首創精神，充分調動地方和學校改革的積極性主動性創造性，及時將成功經驗上升為制度和政策；要健全教育改革的試點、容錯、督查、推廣機制。

高校推行以聘任制形式選任領導干部，尤其是從海外選聘高層次人才擔任領導人員，對于高等學校干部人事制度改革是一個嶄新的嘗試。在改革推進過程中，既積累了一些難能可貴的經驗做法，同時也不可避免地存在一些困難和不足之處。地方教育主管部門應積極建立健全工作體制機制，加強對先行先試高校的調研指導和幫扶力度，對于經實踐檢驗行之有效的經驗做法及時進行凝練總結，并及時上升為管理制度和指導意見，以加強對高校有關工作的指導。同時，教育主管部門應建立容錯糾錯機制，給予先行先試高校一定的試錯空間，讓高校在扎根中國大地辦教育的過程中，探索出一條符合中國國情的選人用人特色之路。

項目基金：中共上海市教育衛生工作委員會、上海市教育委員會和上海市教育發展基金會“陽光計劃”，項目編號：16YG27

（作者系上海大學組織人事部組織處副處長）

（責任編輯 矯海霞）