企業(yè)高層管理型人力資本評估探究

尹慧雯 梁倫 邢海瑞

摘 要：高層管理型人力資本對于企業(yè)的成敗發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，本文結(jié)合企業(yè)生存發(fā)展所需要的高管技能素質(zhì)，制定高層管理型人力資本的評估指標(biāo)并采用層次分析法確定權(quán)重，同時將企業(yè)高層管理型人力資本分個人與團(tuán)隊兩個方面進(jìn)行評估指標(biāo)的劃分，建立系統(tǒng)的高層管理型人力資本評估模型。

關(guān)鍵詞：高層人力資本；人力資本評估；層次分析法

一、問題提出

在評估企業(yè)的高層管理型人力資本的價值時，企業(yè)中存在著對高管人力資本價值不夠重視及認(rèn)識不清晰的現(xiàn)象，忽視了人力資本的價值構(gòu)成，這也是因為人力資本中諸多指標(biāo)衡量的角度不易尋找，企業(yè)采用的考量指標(biāo)更多的是高層管理型人員的個人能力、素質(zhì)等方面，未涉及整個高層管理型人員組成的高管團(tuán)隊對于企業(yè)發(fā)揮的價值，這樣也就不能確切反應(yīng)企業(yè)的高層管理人力資本對企業(yè)的真實價值。

二、理論框架與研究假設(shè)

（1）理論框架

高層團(tuán)隊理論的基本觀點是：高層管理團(tuán)隊的特征會影響到公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、競爭行為和發(fā)展的速度。

高層管理型人力資本特性：

1.異質(zhì)性：由于個體的天賦、家庭環(huán)境、社會成長環(huán)境的不同，塑造的個體的素質(zhì)會有較大的差異；不同的教育經(jīng)歷和生活背景會使個體獲得的各種技能等會有很大不同。

2.稀缺性：高層管理型人員需要具有良好的心理、生理素質(zhì)，甚至是特殊天賦，須經(jīng)過教育、培養(yǎng)、實踐等諸多環(huán)節(jié)才能脫穎而出。而且對于企業(yè)而言，擁有的高層管理人員在長期實踐中形成了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的獨特管理團(tuán)隊。

3.創(chuàng)新性：管理本身是一個創(chuàng)新的過程，在變化的環(huán)境中管理每一位對象都是無章可循的，為了達(dá)到企業(yè)的規(guī)劃與目標(biāo)，就需要創(chuàng)新性思維和能力。

4.團(tuán)隊性：人力資本價值的發(fā)揮需要企業(yè)或組織中團(tuán)隊的協(xié)作。

（2）研究假設(shè)

1.人力資本是企業(yè)的一項有效資源，能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值并帶來期望收入，它在形成過程中社會必須對其投入一定的必要勞動其才能產(chǎn)生新增價值。

2.人力資本處于正常狀態(tài)，能夠在企業(yè)中正常發(fā)揮其作用；人力資本的價值不僅受到自身各因素的影響，還會受到市場環(huán)境、企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等外在因素的影響，評估時假定被評估的對象自身處于正常狀態(tài)，外部環(huán)境良好，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本價值的最大化。

三、研究設(shè)計

（1）高層管理型人力資本構(gòu)成要素

1.個體方面的構(gòu)成要素：心智模式（知識存量、學(xué)習(xí)能力、意志品質(zhì)和遠(yuǎn)見卓識）；企業(yè)家才能（創(chuàng)新能力、風(fēng)險承受能力、機會把握能力、非均衡應(yīng)對能力）；社會資本（從關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的數(shù)量和質(zhì)量及開發(fā)、維護(hù)和利用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力來考察）；努力水平（責(zé)任心、積極性以及獨立性）。

2.團(tuán)隊層面的構(gòu)成要素

第一，協(xié)作進(jìn)取能力：分享知識的能力，形成奮發(fā)進(jìn)取的團(tuán)隊文化。

第二，集體創(chuàng)新能力：表現(xiàn)在具有識別處理建設(shè)性沖突的能力，使高層管理人員在高層管理團(tuán)隊中的個人創(chuàng)新都有團(tuán)隊烙印。

第三，共擔(dān)風(fēng)險能力：一是能讓團(tuán)隊成員就同一事件發(fā)生的風(fēng)險偏好最終達(dá)成共識；二是將團(tuán)隊成員感知到的風(fēng)險進(jìn)行有效整合；三是使高層管理團(tuán)隊成員以一種積極的姿態(tài)面對風(fēng)險，并采取共同承擔(dān)風(fēng)險的方式以分散個體成員承擔(dān)的精神上及經(jīng)濟(jì)上的壓力。

第四，繼續(xù)成長能力：制度能力（團(tuán)隊制度選擇、制度實施、制度監(jiān)督、制度裁決的能力）和團(tuán)隊文化（高管團(tuán)隊共同的價值觀）。

（2）評估模型

根據(jù)系統(tǒng)全面性、靈活操作性、科學(xué)實用性、層次獨立性原則，考慮高層管理型人力資本的構(gòu)成要素，建立高層管理型人力資本評價指標(biāo)體系。

1.建立層次結(jié)構(gòu)模型：將“個人指標(biāo)”與“團(tuán)隊指標(biāo)”作為方案層，將指標(biāo)層層細(xì)分，所得到的結(jié)果如圖1-1所示。

假設(shè)各層次因素指標(biāo)評價等級為“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”五個等級，相應(yīng)的分值為5—1分。

采用綜合指數(shù)法對高層管理型人力資本進(jìn)行評估。方案層為個人指標(biāo)A1和團(tuán)隊指標(biāo)A2，二級指標(biāo)為心智模式A11、企業(yè)家才能A12、協(xié)作進(jìn)取能力A21、集體創(chuàng)新能力A22……三級指標(biāo)為知識存量A111、創(chuàng)新能力A121、分享知識的能力A211……

2.專家確定權(quán)重。若為同等重要，則用1標(biāo)度；稍微重要，則用3標(biāo)度；明顯重要，則用5標(biāo)度；強烈重要，則用7標(biāo)度；極端重要，則用9標(biāo)度。而它們之間的數(shù)2、4、6、8用來處理介于兩個上述相鄰判斷之間與它們都略有差別的判斷標(biāo)度問題。

3.采用訪談法和問卷法獲得數(shù)據(jù)。將各指標(biāo)詳細(xì)制表，由被評估人員的上級、下級、同事及本人進(jìn)行打分。

4.專業(yè)評估人員將數(shù)據(jù)回收并統(tǒng)計。

四、總結(jié)

本文模型可以幫助企業(yè)通過價值評估過程了解被評估人員在其價值評估構(gòu)成要素中需要進(jìn)一步的完善和改進(jìn)的方面，從而為管理型人力資本價值的提升提出合理化建議，并采取措施進(jìn)行改進(jìn)。

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[4]侯風(fēng)云，李煥龍.企業(yè)團(tuán)隊人力資本研究[J]管理現(xiàn)代化，2006（4）：85-88

第一作者簡介：尹慧雯（1994-），女，漢族，山東青島市人，碩士，單位：中國海洋大學(xué)管理學(xué)院技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理專業(yè)，研究方向：企業(yè)項目管理。

第二作者簡介：梁倫（1994-），女，漢族，山東即墨市，碩士，單位：中國海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。

第三作者簡介：邢海瑞（1992-），女，漢族，河北保定市，碩士，單位：中國海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。