國有企業(yè)薪酬激勵機制存在問題及對策研究

張雅菲

摘 要：員工上班的首要目的就是要獲取薪酬滿足自己的基本生活需求，不同管理層級人員對物質(zhì)需求的層次是不一樣的，國有企業(yè)針對員工薪資期望特點設(shè)置合理的薪酬激勵體制有著重要意義。文章將從國企薪酬結(jié)構(gòu)和特點出發(fā)，結(jié)合目前薪資激勵制度中存在的問題找到有效對策，希望通過本文能夠?qū)衅髽I(yè)進一步優(yōu)化薪酬管理體系，建立有效薪酬激勵機制提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬激勵機制；問題及對策

一、國有企業(yè)薪酬構(gòu)成及其特點

（1）薪酬構(gòu)成：國企員工薪酬包括貨幣形式薪酬和其他非貨幣形式薪酬，前者有直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬，直接經(jīng)濟薪酬包括員工工資、福利、獎金、津貼等；間接經(jīng)濟薪酬包括社會保險、住房公積金以及交通食宿等。后者不以貨幣形式直接分配，多以服務(wù)形式出現(xiàn)。非貨幣形式薪酬包括休假、學(xué)習(xí)、員工幫助計劃等，主要目的是用于激勵員工更積極的投入工作。

（2）薪酬特點：第一，國有企業(yè)尤其是地方國資委所屬企業(yè)，大多沒有建立起對員工尤其是高層管理者的收入分配激勵機制，這是中小型國有企業(yè)普遍存在的問題。一般情況下，激勵機制的缺乏必然伴隨著對企業(yè)經(jīng)營監(jiān)管的缺失，這往往會造成嚴(yán)重后果。第二，某些國有企業(yè)對中高層員工激勵比較到位，但缺乏對公司普通員工的激勵措施，尤其是沒有建立起將公司效益、部門效益與員工收入掛鉤的機制，沒有將公司命運和員工收入緊密聯(lián)系，沒有形成公司與員工休戚與共的利益共同體。

二、國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題

（1）薪酬體系缺少激勵性。目前大多數(shù)國有企業(yè)實行的薪酬體系為崗效工資制，即崗位工資占工資總額的絕大比例，所以崗位工資的公平和合理決定了薪酬激勵體系的成敗。然而國有企業(yè)在制定崗位工資、評價崗位時往往存在以下幾方面缺陷，一是崗位職責(zé)多是由企業(yè)中的人力資源管理者制定的，他們評價崗位的視角更多注重自身層面，很少傾聽具體崗位人員意見，使崗位評價結(jié)果易出現(xiàn)失衡與偏頗的情況；二是企業(yè)的崗位評價體系和由其產(chǎn)生的崗位工資往往一經(jīng)實施就不再改變，無論企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、戰(zhàn)略發(fā)生多大變化，仍執(zhí)行原有評價體系，使評價體系缺乏科學(xué)性和實效性；三是對評價結(jié)果缺少科學(xué)調(diào)整機制，很難實現(xiàn)整個崗位評價要素體系的改進和提升，無法保證崗位工資的合理性。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)不盡完善。國有企業(yè)中的薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下幾點，一是員工效益工資相對固定，長期未進行修改無法推動崗效工資制得到落實，很多國有企業(yè)的績效和年終獎已經(jīng)成為了工資的固定組成，致使其無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用；二是浮動部分比例小，國有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)生產(chǎn)銷售缺少淡旺季之分，各個階段的工資無差異，員工感到“沒盼頭”，影響其工作積極性；三是職位工資不能正確反應(yīng)職位價值，大多數(shù)傳統(tǒng)國有企業(yè)目前依舊實行職位等級制度，即行政職務(wù)的大小、工齡長短、學(xué)歷職稱的高低對工資具有決定性影響，而很少關(guān)注不同職位的價值性。員工的級別不光與工資掛鉤還與年終獎金密切相關(guān)，這就導(dǎo)致很多能力強而“資歷”低的員工整體收入偏低，進而易使這部分人才從企業(yè)中流失。

（3）重視物質(zhì)激勵，輕視精神激勵。重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵是國有企業(yè)員工激勵機制的重要特點。在物質(zhì)激勵方面存在著平均主義和“大鍋飯”的現(xiàn)象，重職位輕崗位，將激勵機制片面的理解為物質(zhì)獎勵，對激勵機制的內(nèi)涵缺少深刻的理解和認識。

三、完善國有企業(yè)薪酬激勵機制的對策思考

（1）建立有效的薪酬激勵體系目標(biāo)。國有企業(yè)隨著規(guī)模擴大，以往崗位工資為核心的管理制度已經(jīng)無法滿足自身的發(fā)展需求，因此，改革原本的薪酬激勵體系已經(jīng)成為國有企業(yè)改革的關(guān)鍵。國有企業(yè)的薪酬激勵體系改革應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)代化的企業(yè)工資分配制度作為最終的目標(biāo)，能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度上，推行“效率為先，兼顧公平”的基本原則，融入企業(yè)特點，建立出科學(xué)規(guī)范的，能夠結(jié)合績效管理制度的激勵機制，從而為企業(yè)占據(jù)市場提供強大的后盾，還能夠幫助企業(yè)吸收更多的人才為企業(yè)服務(wù)。

（2）提高薪酬激勵力度。在國企薪酬管理體系當(dāng)中引入全面薪酬戰(zhàn)略管理理念，提高激勵力度。一般來說可以從以下兩個方面著手，首先要對企業(yè)內(nèi)部的不同部門和層級的員工實行不同的薪酬激勵措施；其次要適當(dāng)?shù)目s短獎勵時間間隔，讓工作者在工作中時刻抱有期待，讓激勵性一直發(fā)揮效果。另外還要保證新進入企業(yè)的員工對薪酬激勵政策理解到位，可以從以下幾方面著手進行：第一，要將公司的激勵政策向最能出業(yè)績的崗位傾斜，樹立符合企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的營銷管理理念；第二，積極了解新政策的實施情況和一線工人反饋的問題；第三，各項業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計一定要科學(xué)合理，保證各項指標(biāo)在可控范圍之內(nèi)，將業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況和薪酬掛鉤，設(shè)置能夠產(chǎn)生激勵效果且確實能夠努力完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)。

（3）實施彈性福利制度。在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)實施自助餐式福利，也就是讓員工從諸多國企福利體系中選擇自己需要的福利，強調(diào)員工的參與感，形成適合自己的福利套餐，有利于企業(yè)從不同的角度加強對員工需求的了解，進而制定出更為高效和有彈性的的福利制度，以此調(diào)動員工工作積極性和提高其在企業(yè)當(dāng)中的主人翁精神。

四、結(jié)語

當(dāng)前我國正積極推進國有企業(yè)深化改革，且目前已經(jīng)進入了攻堅階段，在此背景下進行國有企業(yè)的員工薪酬管理體系改革，建立有效薪酬激勵體系具有重要意義，其不僅能夠促進員工工作效率提升，也能夠提高員工對企業(yè)的認同感、依賴感以及榮譽感，使員工能自覺將個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，最終實現(xiàn)國有企業(yè)和員工的共贏。

參考文獻

[1]韓旭，陳守則. 國有企業(yè)薪酬激勵機制存在問題及對策思考[J]科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，2016（7）：40-42.

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