監理企業薪酬優化之我見

【摘要】本文針對監理行業薪酬存在的問題進行剖析，提出薪酬優化建議，通過開展科學合理的工作分析，建立適合監理企業的崗位評價體系，增加發展工資，實現寬帶薪酬，創造以“崗位價值為核心、彰顯個人與團隊業績”為主導的分配激勵機制，從而用有激勵性的薪酬留住人才。

【關鍵詞】監理企業;薪酬;優化設計

在產業轉型升級對勞動力素質提出新要求的當下，人才建設上晚一步，發展可能就晚十年。作為企業第一資源是人力資源，特別是人才隊伍建設在監理企業今后改革升級歷程中尤為重要。監理企業靠什么吸引人才，又靠什么留住人才？答案是競爭性的薪酬能夠吸引人才，激勵性的薪酬能夠留住人才。

1、監理企業薪酬存在問題

1.1企業對全體員工薪酬管理規范性不足

多數企業各部門負責人簽訂業績目標責任制，所以企業對部門負責人的薪酬管理和流程比較規范，相應的措施也得到了較好落實;但普通員工的薪酬管理還缺乏實質、有效的手段，薪酬管理往往存在不公平，激勵效應不能實現，人工成本失控等問題。

1.2固定部分薪酬管理比較規范，績效工資、獎金等隨意性大

一般情況下企業對薪酬模塊中固定部分管理比較規范，對績效工資、獎金的計算、發放管理比較粗放。某些企業績效考核不能真正落到實處，因此績效工資不能實現激勵員工提升績效的目的;某些企業獎金發放隨意性大，不能做到對超額勞動或超額價值貢獻的激勵作用，大多數情況下獎金采用平均主義的發放形式。

1.3工資總額管理未能與部門整體績效形成有效聯動

多數企業對各部門工資總額的管控主要以各部門上年度工資總額為基數，按一定增長比例確定本年度工資總額。未與各部門經營狀況，如營業收入和利潤的增長、成本的控制、業務開發計劃的完成情況緊密聯系起來，即工資總額未能與部門整體績效形成有效聯動。

1.4崗位晉升通道狹窄，員工發展通道很快觸碰“天花板”

企業內部崗位職級數目設置少，且職級之間沒有檔級。員工晉升通道狹窄，很快觸碰“天花板”，激勵導向嚴重不足。

1.5崗位有待梳理，未完全實現以崗定薪

多數企業定崗條件主要根據學歷、技能、工作經驗確定，這些項目因素僅是“崗位復雜程度”這一大類因素的子因素，況且“崗位復雜程度”僅是崗位確定的要素之一，因此多數企業定崗條件未能完全涵蓋崗位確定的基本要素。一個完整的崗位評價要素需要涉及“崗位復雜程度”、“崗位承擔的責任”、“崗位的勞動強度”、“崗位的勞動條件”等四大要素，并根據企業實際情況針對每大要素設計許多子要素。

企業通過對崗位各要素的計量評價，從而對不同崗位工作進行研究和分級，區分崗位之間相對勞動差別和相對價值，實現崗位勞動價值的合理回歸，實現用公平、有差別的分配手段激發員工工作熱情。

2、薪酬優化設計建議

薪酬體系優化定位：在充分考慮企業戰略發展與現實情況的基礎上，對企業薪酬體系進行系統的整合與提升，將薪酬體系設計與績效管理研究緊密結合，創造以“崗位價值為核心、彰顯個人與團隊業績”為主導的分配激勵機制，建立與現代企業管理制度相適應的工資分配形式。

2.1做好薪酬體系優化的前提是：

2.1.1開展工作分析，完善企業崗位說明書

通過開展工作分析，使員工認真思考崗位價值，明晰自己職責，找準其定位;使管理者認真思考管理責任、廓清崗位管理界面，實現清晰地工作，提高管理效率。建立“有什么事設什么崗、有什么崗上什么人”的觀念，做到“工作沒漏洞、職責無空隙;管好自己事、職責不重復”。

2.1.2建立崗位評價體系，夯實薪酬內部公平的基礎

崗位評價的實質是把提供不同使用價值的產品或服務的具體勞動，還原為抽象勞動，使各種具體勞動之間可以相互比較，明確崗位相對價值關系，綜合考慮其他因素，形成崗位等級序列，據此建立“公平合理”的崗位工資等級體系，實現“等量勞動、等量報酬”、“差別勞動、差別報酬”，夯實薪酬內部公平的基礎。

從表面上看，每個崗位的職責不一樣，表現出來的勞動結果也不同，崗位具體勞動是不可比的。但所有的勞動都可以從勞動數量和勞動質量衡量，可以將不可比的具體勞動還原成抽象勞動進行比較。即所有的勞動都可以從勞動復雜程度（學歷、經驗、能力等）、勞動責任（安全生產、經濟效益、社會效益等）、勞動強度（心理壓力、有效工時負荷度等）、勞動條件（時間特征、工作環境等）方面進行衡量，找出差異，進而確定各崗位相對價值關系。

2.2薪酬體系整體優化思路

（1）以科學合理的崗位評價為基礎，以“職能、崗位、結構、薪點”為設計要素，建立符合企業實際的工資等級序列，明確工資職能。

（2）以體現崗位價值的“崗位薪點工資”作為薪酬的主體。

（3）用與企業效益相聯系的“薪點值”影響薪酬分配活動;將崗位工資、績效獎轉化為“薪點工資”形式，體現“效益、貢獻、分配”一體原則，將員工個別勞動水平與企業聯合勞動水平通過分配方式有機相聯。

（4）以部門為單位分配績效工資總額，體現部門聯合勞動水平。

（5）增加 “發展工資”，體現薪酬的管理職能，為一般員工建立小步慢走的“升崗發展工資”和為特殊員工設計“跳崗發展工資”兩種類型。

（6）實現“寬帶薪酬”，讓優秀員工實現“坐四（級崗位）、拿五、看六、望七”。延長他們的“工資等級線”，體現企業對他們價值和貢獻的認同，激勵員工繼續保持愛崗敬業的工作激情。

監理企業要培養一支具有高水平、高素質的專業人才隊伍，還需要從管理入手，通過現代化的管理手段，選拔人才、培養人才、吸引和留住人才、考核人才，才能使監理企業轉型升級成功并占領行業制高點。

作者簡介：

車秀艷，女，出生日期：1979年1月10日，中共黨員，經濟師，籍貫：天津，民族：漢，畢業院校：華北電力大學（北京），碩士研究生，專業：企業管理人力資源，工作單位：中咨工程建設監理有限公司，人力資源部。