國有施工企業薪酬績效管理問題與對策研究

陳靜

摘要：人力資源早已真正成為企業的第一資源，是企業的重要驅動者。而在人力資源管理工作中，薪酬績效管理又是核心，是企業重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬體系的重新改革和設計，有助于清除阻礙企業正常有效運行的環節，提高職工積極性，保證企業能夠獲得最大程度的價值增值，為企業帶來利潤，為顧客創造價值。隨著社會的發展和企業的進步，加強國有施工企業薪酬績效的改革勢在必行，分析國有施工企業薪酬績效管理問題，加強國有施工企業薪酬績效管理對策都是非常有必要的。

無論企業處于哪個發展階段，用績效的方式實行管理對提高企業競爭力具有非常大的推進作用，將績效管理運用于企業的運營中都是非常有必要的。國有企業從性質類型上分析，其屬于一個較為特殊的企業群體，為了對國有企業薪酬績效管理進行有效的改進，下面我們詳細分析一下國有企業薪酬績效管理存在的問題與對策。

一、國有施工企業薪酬績效管理問題

（一）國有施工企業的績效考核期相對過長

國有施工企業在實行薪酬績效管理的過程中，對于工程項目的管理作出階段性的績效評價運用的是年度績效考核，其主要的考核內容便是年度工程目標任務的具體完成情況，國有施工企業的年度績效考核以一整個公歷年作為一個完整的考核周期【1】。以年度作為工程項目績效考核的周期，在考核的過程中運用這樣的考核方式，其考核周期相對過長，考核效果也不能實現全過程考核的實時監督。同時也不能實現在考核過程中對其行為做出及時獎懲，以這樣的方式開展績效考核活動，不能直接且有效的反映出工作者在整個考核周期內的實際工作績效。

（二）國有施工企業中管理層與職工績效工資存在較大的差距

在國有施工企業薪酬績效管理中，管理層與普通職工的收入存在比較大的差異。在國有施工企業薪酬分配方面，因工作崗位的不同。其薪酬績效分配也存在著較為明顯的差異，這種差異主要表現為：國有施工企業管理層擁有著較高的薪酬，而普通職工的薪酬普遍較低。其薪酬績效管理是導致兩者產生較大差距的主要原因，這也因此導致了廣大國有施工企業普通職工滿意度的嚴重下降，因此也嚴重降低了國有施工企業職工參與勞動的積極性【2】。

（三）國有施工企業職工的績效工資普遍較低

現階段，國有施工企業職工的績效工資普遍較低，這種現象也因此導致了很多國有施工企業職工存在“平均主義”分配思想，逐漸降低了他們參與工作的積極性，同時致使他們在工作中的責任心大大降低。付出的多與付出的少所獲得的薪酬相差無幾，這也是國有施工企業中普遍存在的狀況。國有施工企業職工的薪酬進程空間非常狹小，新員工與老員工的績效薪酬幾乎一樣。正是受到這種因素的影響，導致很多國有施工企業老職工找工作積極性不高。

（四）國有施工企業的績效考核欠缺公平公正

現今，很多國有施工企業為了能夠充分體現出在工程項目中實行的薪酬考核制度所具有的公平性和公正性，企業薪酬績效管理制度通常由企業的一把手負責，或者由其擔任此工程項目的績效考核總負責人，同時由公司的其他領導負責工程項目薪酬績效管理中的其他任務，工程項目薪酬績效管理都是由國有施工企業各個管理層人員負責。由他們負責工程項目的年度績效考核工作。對項目進行年度績效考核時，績效考核資料的收集與匯總工作往往是由他們自主負責。項目績效考核工作活動的開展是由績效考核辦公室負責，而績效考核辦公室則設在公司的人力資源部。而績效考核工作的執行這是由人力資源部實施的，而實際的考核結果卻有企業的總負責人控制，以此便使國有施工企業的績效考核欠缺了公平與公正。

二、國有施工企業薪酬績效管理對策

所謂薪酬，不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬與福利，還包括為員工創造的良好的工作環境以及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非經濟性的心里效用。經濟性報酬主要包含：基本工資、績效工資、獎金、津貼、福利、股權等；非經濟性報酬包括工作本身、工作環境和組織特征帶來的效用三部分。工作本身帶來的心理效用包括：工作的趣味、工作的挑戰性、工作的責任、工作的成就感等。

（一）根據工程項目制定合適的考核周期

為了更好的發揮出薪酬績效管理在國有施工企業運營中所具有的激勵和約束作用，在實施薪酬績效考核的過程中應該對國有施工企業的考核期進行拆分，并在考核的過程中做到考核周期的靈活設置。根據相應工程項目所具有的實際內容與任務，在實施薪酬績效考核的過程中按照相應的標段或工序實施薪酬績效考核，做到考核周期設置的細化與合理。同時根據工程項目的實際情況，將薪酬年度績效考核細化為若干個時間段的考核，如月度薪酬績效考核、季度薪酬績效考核等。同時根據工程項目所具有的施工關鍵期，還設置相應的薪酬考核期間，同時對相應的考核內容加以細化。以這樣的薪酬考核方式來實現對整個工程項目的實施監控，以便在工程項目施工的過程中對即發事件做出相應的獎勵與懲罰。

（二）縮小管理層與職工績效工資存在較大的差距

國有施工企業應該積極響應國家的相關政策及號召，及時對企業中不合理偏高或過高的薪酬績效工資作出調整，與此同時，也要大幅度提高職工在國有施工企業薪酬績效分配中個人的績效工資比例，同時將個人薪酬績效與公司整體效益和部門效益聯系在一起，建立一套相互聯動的薪酬績效考核機制，充分提高國有施工企業職工參與工作的積極性和主動性，使職工在參與工作的過程中能夠始終保持主人翁的態度，增加職工與國有施工企業的榮辱感與歸屬感。

（三）提高企業職工的績效工資

為了能夠有效改善國有企業職工績效工資普遍較低的現象，國有施工企業可以根據自身的實際情況，制定適宜于自身企業發展的職工績效工資分配方案：大幅度提升績效薪酬所依據的標準，對績效工作考核制度進行細化。以此使國有施工企業形成多勞多得的薪酬分配制度，同時也促使國有施工企業形成有序的晉升機制，對不合格的職工薪酬績效分配體系進行及時的淘汰，充分調動國有施工企業基層職工參與工作的積極性和主動性，使他們在工作的過程中能夠保持高度的責任心。

（四）增加績效考核的公平公正

如果將踢球人員作為整個比賽的裁判，那么這樣的比賽肯定失去了其原有的公平與公正。國有企業在開展薪酬績效管理活動時，表面上維持著公平公正的績效考核原則，而實際的績效考核卻由企業管理高度參與，甚至能控制績效考核的過程，這會影響企業績效考核的結果。以這樣的方式開展績效考核工作，很容易致使國有施工企業績效考核發生公平公正缺失現象，同時也可能致使薪酬績效管理的隨意性和主觀性增大，而這樣的情況很容易發生在國有體制的施工企業中。因此在開展薪酬績效管理活動時，國有施工企業需建立科學的績效考核機制，同時可以將第三方考核辦法引入薪酬績效管理工作中，可以將國有施工企業薪酬績效考核管理工作完全委托給具有相應資質和能力的第三方機構，國有施工企業管理層人員和總負責人不能直接參與到薪酬績效考核管理工作的開展中。

三、結語

綜上所述，國有施工企業在開展薪酬績效管理工作時，其工作內容的開展關乎到很多職工的切身利益，同時也影響著國有施工企業自身的核心競爭力，關系國有施工企業在激烈的市場競爭中能否得以長久的發展與進步，是促使國有施工企業實現現代化企業制度建設的重要內容，同時也是構建和諧社會中的一項重要內容。因此一定要運用合理有效的策略來改變國有施工企業績效管理中存在的不良問題。

（作者單位：云南省鐵路總公司人力資源部）