油田公司基層科研創新能力建設管理實踐與思考

楊玉豪 陳江華 徐一龍 袁 輝 李彥闖 王佳偉

（中海石油（中國）有限公司湛江分公司）

石油是國民經濟的“血液”，石油企業的發展關系著國家能源戰略部署。基層科研機構是每個石油企業的工作基礎和“細胞”單元，其創新能力是企業可持續發展的原動力。長期以來，國內石油企業持續加強創新能力建設，依靠技術創新和管理創新，對涉及的重大基礎研究及關鍵工程技術進行總體戰略布局，開展頂層設計，提出管理要求，解決了大量生產難題。然而，在實施總體科技戰略部署方面，基層科研機構的創新能力建設仍面臨諸多困擾。在新形勢下，基層科研機構結合各自工作實際，轉變思維方式和工作理念，創新管理模式和組織形式，對企業發展具有重要意義。

中國海洋石油集團有限公司（簡稱中國海油）在2016年召開的第八次科技大會和首屆創新大會上提出，探索具有中國海油特色的創新之路，全力推進創新“四個一”工程：建立一組指標、構建一套機制、培育一批人才、夯實一種文化[1]。本文以中海石油（中國）有限公司湛江分公司南海西部石油研究院鉆采工藝研究所（簡稱鉆采所）為例，介紹了油田公司基層以科研生產目標為導向，從團隊文化價值觀、人才培養機制、科研激勵機制、科研平臺建設及員工服務載體等方面進行創新管理的措施和取得的經驗，以期對國有油田企業基層科研機構提供參考和借鑒。

1 基層科研創新能力建設的重要性及面臨的挑戰

目前，油田開發不斷向深層和復雜地層推進，油田公司在安全生產、降本增效、保增長以及實現跨越發展等生產和經營中面臨諸多挑戰。作為油田公司的技術參謀部，基層科研機構最了解所屬油田的勘探開發地質特征和難點，掌握大量第一手研究資料，是有效解決生產難題的攻關主體，也是促進科技成果轉化的重要載體。為此，基層科研機構需統一員工思想，持續加強創新能力建設，激發科研人員創新活力，著力解決生產實際問題，為油田企業的長遠發展保駕護航。

當前，油田公司基層科研機構的創新能力建設與管理存在多方面困擾：一是員工年齡結構不合理。基層科研機構年輕員工比例偏高，專業實踐經驗缺乏，創新能力不足。二是員工開拓創新意識不強。一些人熱衷見效快、易出成果的熱點研究，不愿意開展冷門及長期性基礎研究；還有人擔心先試犯錯，吃力不討好，抱有“寧可不干，少干總比干錯強”的思想。三是實驗設備欠缺。與專業技術服務公司不同，基層科研機構實驗設備不齊全，難以滿足科研工作需求。四是缺少經費支持。科研經費通常向重大、重點項目傾斜，而“不起眼”的小項目，在未取得突出成果前較難獲得經費支持，導致實驗研究捉襟見肘，影響了創新成果產出。五是基層科研成果轉化率不高。究其原因，一方面是科研成果與生產難題存在一定脫節；另一方面是創新成果應用風險評估體系尚未形成，部分成果停留在室內實驗階段，無法在現場應用檢驗，未實現技術升級。六是基層科研人員事務繁雜。疲于應付項目申請、年度檢查、財務審計、結題驗收、成果申報等任務，科研注意力難以集中[2-3]。

2 基層科研機構創新能力建設管理實施策略

油田公司基層科研機構如何有效開展創新能力建設管理，鉆采所做了多方面有益的探索。

2.1 明確工作導向，培育創新文化

良好的企業文化環境是孕育創新的土壤。基層科研機構的功能定位、專業領域、服務對象有別，但有一個共同點，那就是要樹立科學奉獻精神，營造人人想創新、敢創新、能創新的文化氛圍。

2.1.1 實施共同愿景管理，明確發展目標

共同愿景是員工共同的愿望、理想、目標，通過有效的愿景管理，充分調動員工創新積極性，為科研生產凝心聚力。美國麻省理工學院斯隆管理學院資深教授彼得·圣吉[4]曾提出：“沒有共同愿景的組織往往只會導致員工對上級、對組織的被動式遵從，決不會導致對組織的真誠奉獻”。共同愿景的建立不會一蹴而就，鉆采所依托“中國夢”“海油夢”，通過開展多輪線上線下調研，了解員工想法，對各年齡段員工的期望進行歸類分析，提出“鉆采夢”，著力打造一支高素質、綜合型的科研攻關和現場技術支持團隊，提高重大技術攻關能力及現場施工能力，解決南海西部海域鉆井、完井和采油工藝實際問題。

2.1.2 倡導“三頭六必”工作作風

在團隊創新文化建設中，鉆采所提出“三頭六必”的工作作風和原則， “三頭”即工作上是榔頭——敢打敢拼，管理上是教頭——以身作則，問題出現時是鋤頭——解決問題快、準、狠。“六必”即規章制度必須遵守，身先士卒必須挑頭，交流溝通必須暢通，獎罰分明必須相同，鉆研進取必須精進，協調關系必須團結。基層科研機構要讓員工知道提倡什么、反對什么，讓員工樹立強烈的責任感和事業心。

2.1.3 營造開放包容的創新文化氛圍

2016年兩會《政府工作報告》提出，健全激勵機制和容錯糾錯機制，給改革創新者撐腰鼓勁。如何將容錯糾錯機制落實到基層科研機構中，形成開放包容的創新文化氛圍。一是要充分認識容錯是手段、糾錯是目的，要區分容錯的范圍，把握容錯的度[5]；二是建立容錯糾錯制度，采取多種形式進行政策宣傳，讓科研人員能夠更敢擔當和作為；三是根據科研項目的類型，生產科研或者重大項目攻關，在考核標準上適當設置“彈性指標”[6]。例如，針對鉆采所自主研究項目“三維井壁穩定技術”，在內部項目論證時，考慮到涉及勘探、地球物理、開發、鉆井等多專業方向，交叉廣、難度大，因此在首個年度考核中更傾向于對軟件掌握程度的定性評價，后續在此基礎上逐步對考核“加碼”并量化。

2.1.4 健全內部質控體系

圖1 重大科研成果質控流程

圖2 日常技術支持質控流程

健全內部質控體系，實施分級風險評估論證管理，分別針對重大科研成果、日常技術支持建立了“五級質控”機制（圖1、圖2）。一方面，針對重大科研成果，形成了科研子課題長、課題組長、項目組長、分公司、集團公司的層層把關。同時，集團公司層面在重大科技項目內還設立了責任專家，負責技術咨詢和驗收把關，強化科研的過程管理。另一方面，針對鉆采所內的生產技術方案、技能考核等，明確技術方案質量責任人為所長、過程具體負責人為首席工程師、相關責任人為各項目經理，形成了項目組、鉆井/完井/采油工藝專業質控小組、所內質控委員會、研究院、分公司的逐級審核。質控體系的建立進一步降低了成果轉化風險，提高了科研成果的轉化成功率。例如，針對潿洲12-1油田二期調整項目現場棄井作業，優化方案經過質控后投入現場應用，5口老井眼棄置作業比設計提前8.71d完成，時效提升24.8%，節約費用超百萬元。

2.2 探索多維度科研人才培養機制

人才是油田公司最重要、最有活力的資源。油田公司基層科研機構的人才管理和培養機制可從3方面著手。

2.2.1 區分人才層次，因材施教

結合基層科研機構特點，區分關鍵人才和普通員工、新入職員工和在職老員工、偏才和怪才。關鍵人才多是專業能手，對他們要敢于下放管理決策權，并向技術管理復合型人才培養；對普通員工，先側重科研能力的提升，再朝專業能手方向培養；新員工入職后，通過開展正確科研價值觀教育、海上鉆完井和采油工藝基礎培訓、現場輪崗實習、簽訂師徒協議等，引導員工熟悉企業科研生產情況，具備基本實踐經驗；對在職老員工，側重改善拓寬知識結構，培養科研新思維，了解行業新工藝新技術發展，助其提高管理水平[7]；對于偏才與怪才，要尊重員工個性特征，發揮其特長。

2.2.2 建立“播種”“展示”雙向平臺

播種平臺強調“上”對“下”，專家、老師向學員講授知識，播撒種子（圖3）。一方面，通過南海西部石油研究院的勘探、開發、鉆采講堂以及各專業內部培訓，特邀公司專家和科研院所知名教授與學者授課。鉆采所成立培訓工作小組，負責培訓組織及效果后評估。2017—2018年實現了“一月一講”，內容涉及超溫超壓鉆完井關鍵技術、深水及超深水鉆完井液技術、定向井和隨鉆測井工藝技術、井筒完整性保障技術等關鍵、核心技術，通過培訓拓寬了員工的知識寬度和廣度。另一方面，針對鉆井、完井及采油工藝實踐性強的特點，為了加快新入職員工培養，鉆采所與生產職能部門密切合作、共享資源，采取科研導師和現場導師的“雙導師制”，科研導師由鉆采所高級工程師或項目經理擔任，現場導師則為湛江分公司工程技術作業中心及生產部等職能部門的總監和作業主管等。

圖3 人才培養雙向平臺

展示平臺是“下”對“上”，即員工向專家、領導展示自己，讓好的科研苗子脫穎而出（圖3）。展示平臺層次較多，南海西部石油研究院就有規范知識競賽、專業技術比武、崗位練兵、各級技術交流、青年創新創效以及年度自主研究計劃等多種形式。鉆采所實施內部年度自主研究計劃，員工將平時的“小心思”以項目形式展現出來，經過專家指導，轉化為創新成果，如北部灣地區鉆頭數據庫研發、深水保溫測試液等成果，并得到現場應用。

2.2.3 在解決生產實際問題中培養人才

油田公司基層科研機構要注重在解決實際生產問題中培養科研人才，避免閉門造車、科研脫離實際。鉆采所針對現場難題，成立專家領銜、涵蓋老中青科技人員的腐蝕防護、三維井壁穩定等特色攻關小組，在研究中通過傳幫帶，逐步建立起技術過硬的人才技術梯隊。基層科技人員要參與設計、現場監督工作，去現場發現并解決問題。例如，鉆采所的鉆井工程師在現場了解到天然氣水合物容易堵采油油管，設計并申請了國家實用新型專利“淺水區域可燃冰開采裝置”，這是中國海油在天然氣水合物方面的首個國家專利。采油工程師在棄井作業中了解到，套管內注水泥塞作業沿用裸眼段固井作業成本較高，通過針對性細化研究棄井水泥漿體系及施工工藝，形成了“棄井水泥漿降本工藝”，在湛江分公司文昌區塊成功應用，節約成本數十萬元，榮獲2017年中國海油首屆創新大賽“優秀創新項目獎”。

2.3 完善基層科研人員激勵機制

創新人才是競爭出來的，創新動力需要有效的管理機制不斷激發與維護。

2.3.1 用競爭機制選拔優秀人才

鉆采所建立健全人才選拔、培養、管理、監督及考核機制，完善內部考核辦法，實行“崗位靠競爭，競爭靠業績”的人才選拔機制[7]。開闊選人視野，拓寬識人渠道，不唯年齡、不唯資歷，讓年輕員工看到發展希望。

2.3.2 完善獎勵與激勵機制

鉆采所將物質和榮譽獎勵相結合。實行收入與員工年終績效考評掛鉤，提高優秀創新人才的薪酬待遇。申請特殊獎勵專項基金，對優秀創新人才實行獎勵。尊重冷門基礎研究客觀規律，績效考評時對相關科研人員進行適當傾斜。開展黨員模范崗、創新標兵、科研攻關先鋒等評選活動，將先鋒模范樹起來，通過內部公告欄和鉆采所黨支部微信公眾平臺“青春正能量”專欄，宣傳優秀績效員工和科技英才，營造創優爭先、立足崗位做貢獻的濃厚氛圍。

2.4 加強科研實驗平臺建設

針對油田公司基層科研單位實驗資源缺乏的問題，鉆采所采取軟硬兩手克服困難。

2.4.1 對現有實驗資源“硬擴容”

以所承擔的國家科技重大專項、國家工信部創新專項、國家重點研發計劃、中國海洋石油集團有限公司重大項目以及湛江分公司綜合科研項目為依托，根據項目研究需要，有計劃地研制或者購置設備。“十三五”期間，鉆采所自主承擔及協助職能部門管理“海洋深水油氣田開發工程技術”“南海西部海域低滲油藏勘探開發關鍵技術任務”“水下油氣生產系統工程化示范應用”“海洋石油天然氣開采事故防控技術研究及工程示范”“海上高溫高壓鉆完井技術”等課題任務約17項，具有廣泛的科研資源。

2.4.2 盤活系統內部資源

與中國海油系統湛江片區專業技術公司加強溝通，充分發揮雙方技術和資源優勢，探索實驗室資源共享利用模式，盤活系統內資源，實現“軟擴容”。中海油田服務股份有限公司湛江分公司在油田化學方面專業門類比較齊全，涵蓋了鉆完井液、測試液、固井水泥漿等流體測試實驗室，中海油能源發展股份有限公司湛江分公司實驗中心具備常規油藏評價及鉆完井液評價能力，中海油能源發展股份有限公司常州院湛江分公司擁有腐蝕評估模擬等實驗設備。對科研長期需要的實驗，在符合湛江分公司科技政策規定的前提下，鉆采所積極推動與相關油田技術服務公司、科研院校簽訂年度實驗合同，形成穩定的科研合作關系。

2.5 創新貼近科研人員的服務載體

基層科研機構主動思考科研人員需求，貼近員工提供日常工作和生活服務，讓員工全身心投入科研工作。

2.5.1 優化項目管理，爭取資金支持

在日常工作方面，鉆采所積極同湛江分公司科技與信息化部溝通反饋，推進科研項目管理機制改革，優化項目申請、年度檢查、財務審計、結題驗收、申報成果等中間流程，讓基層科研人員把更多精力用到研究上。針對基層小項目難以獲得經費支持的問題，基層科研機構成立專門工作小組，對公司內外及行業內的基金項目情況進行盤點分析、組織申報。鉆采所近年已有兩個自主研究項目分別獲得湛江分公司青年創新創效項目、中國海油首屆創新大賽優秀項目的支持，現場應用取得了不俗的效果。

2.5.2 幫助員工解決實際生活問題

在日常生活方面，基層科研機構強調人情味，體恤員工疾苦，幫助員工解決實際問題，從而增強員工獲得感和歸屬感，激發員工的奉獻意識。針對員工出海期間經常因通信不暢、無法及時處理家庭和陸地工作緊急事宜的情況，鉆采所組建了結對幫扶小組，為出海員工做好后勤支持；對員工罹患重大疾病、治療費用高昂及其他實際困難，成立了愛心基金會，采取內部自籌捐助的方式，為相關人員分憂解難。

3 結束語

油田公司基層科研機構是油田公司的技術參謀部，基層科研機構要積極創新管理方式，緊密結合科研生產需求，努力更新思維定式和陳舊觀念，因地制宜開展創新能力建設，充分激發基層科研員工的潛力和活力。基層科研創新能力再上新臺階是油田公司競爭力提升的根本保證。