我國高職院校教師激勵機制創新管理研究

王琪

[摘要]國家大力倡導職業教育轉型改革與求實發展，作為高職院校教學發展的根本要素，教師在教育改革中起著積極重要的作用，教師隊伍建設工作是教育改革的根本。文章以服務型人才培養為導向研究背景，闡述高職院校教師激勵機制的必要性，分析目前我國高職院校教師激勵機制存在弊端的原因，諸如單一物質激勵、評價和考核方式缺乏科學性、薪酬制度設計缺乏彈性等弊端，探討高職院校教師激勵機制創新模式，以此提出我國高職院校教師激勵機制創新管理建議。

[關鍵詞]高職院校;教師激勵;激勵機制;創新管理

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2019）05-0003-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.05.002 [本刊網址]http：//www.hbxb.net

一、高職院校教師激勵的重要性

隨著我國職院校教師管理體制的改革發展，教師在人們心中的地位也將從過去的“教書匠”轉變為“研究者”，由“傳授者”轉變為“促進者”，由“管理者”轉變為“參與者”，由“執行者”轉變為“創新者”，由“組織者”轉變為“開發者”。由此可見，高職院校教師逐漸由教育創造型向研究型轉變。由于高職院校教師教學任務繁重，教師除外日常教學工作外，還承擔各類學生職業技能大賽輔導工作，很難有時間、精力投入科研項目，另外部分高職院校教師已取得高級職稱，對科研項目并不感興趣，甚至有些高職院校聘用的教師沒有編制，它們的教學任務僅限于代課來獲取勞動報酬，更不會有機會參與研究各類教學科研項目。科研是高職院校提升教學質量的根本，倘若教師教學脫離科研成果的轉變，那么高職業教育很難培養出“高素質專業技術型”人才，對于高職院校教育改革發展來說十分不利。因此，建立科學有效的教師激勵機制對高職院校的發展起著至關重要的作用。

二、高職院校教師激勵機制存在弊端

（一）以物質激勵為主所產生的弊端

物質激勵是人類對物質需求的本源，它促進人們對物質需求追求，提升人們對物質需求的欲望，是推動人類個體行為最大的動力源。對于高職院校教師來說，充足的物質激勵不僅可以激發教師工作興趣，也能夠確保高職院校教師團隊的穩定性。目前，高職院校是實施激勵制度改革過程中，依然有不少高職院校單純采取物質激勵分配方式，不論教師在工作崗位上干多干少、干好干壞在物質激勵上毫無區別，這樣不僅影響到高職院校教師人才培養工作的動力，更不利于調動教師在人才培養工作中的積極性。高職院校在制定激勵機制時，要充分考慮高職院校教師工作的特殊性，切勿出現單一的物質激勵，避免物質激勵造成的負面影響。

（二）評價和考核方式缺乏科學性

科學的績效評價體系與考核方式是高職院校教師隊伍穩健發展的關鍵。長期以來，高職院校在傳統的人事管理中，只停留在上級評議和群眾民主評議兩種形式，教師績效考評方法單一，缺乏科學的量化指標，且在績效評價理念、評價模式、評價方法和評價結果等方面表現出諸多的問題，這樣不僅致使每年的績效考評流于形式。另外，在實施績效考評后，教師績效考評結果未能及時向當事人反饋，教師對績效考評結果一無所知，績效好的不能得到進一步發揚，績效差的也不能及時得到改進，這樣勢必會影響高職院校教師績效考評的意義。

（三）薪酬制度設計缺乏彈性

薪酬機制是以激發員工工作效率為動機，對員工勞動價值和勞動行為的一種估量制度。目前，高職院校薪酬結構是由教師職務、級等、工齡三部分構成，在薪酬設計過程中，尚未將教師崗位要求、崗位責任、工作權限及個人貢獻列入績效評估中來，這勢必會影響高職院校教師對工作積極性和熱情度。部分高職院校在薪酬設計上，將教師的學術成果列為衡量教師工作能力的依據，教師工資與其在本年度所發表的論文數量相掛鉤，這無疑影響高職院校教師對教學工作任務實施的積極性，倘若教師把全部精力都在科研成果研究上，會導致高職院校教師工作目標的量化。

三、高職院校教師激勵機制創新模式

（一）制定差異性需求模式

對于不同的高職院校的教師來說，由于教師個體的差異，激勵手段的選擇和應用要因人而異。如高職院校中具有較高學歷教師，注重自我價值的實現，他們更希望獲得精神層次激勵，相對學歷層次較低的教師，更加注重物質上的需求;如行政崗位教師與教學崗位教師工作性質、工作內容、崗位職責等因素的差異，都會影響教師對物質、精神等方面的差異。因此，高職院校在制定激勵制度時，根據教師崗位、工作性質及教師個體的需求差異化，以滿足教師個體需求為前提，制定一套適應高職院校人力資源管理特征的激勵制度。

（二）建立合理化需求模式

為了提升高職院校教師工作的積極性、主動性、創造性，實現高職院校改革發展提出的要求和目標，高職院校要倡導創建良好的院校文化氛圍為己任，為廣大教師提供良好的工作環境、優良的辦公設備、舒適的就餐場所，使教師們能夠在舒心的工作環境中為學校創造更大的價值。另外，高職院校要結合教師個體需求的差異化，在經濟財力條件允許的基礎上，盡可能為教師提供更優質的服務政策。

（三）重建院校文化激勵模式

良好人文環境是高職院校人力資源管理的核心任務，只有在校園人文化環境與教師的個人價值觀相互認同，才會潛移默化地影響教師個體的行為。因此，高職院校要將校園人文環境建設工作列入高職院校改革發展的目標中，從人力資源管理實際工作出發，為廣大教職工營造良好的人文環境，讓教師能夠校園文化的熏陶下，全面提升教師自身的綜合能力，切實保障高職院校長遠發展。

（四）遵循科學公平激勵模式

科學、公平的激勵可以使教師能夠全身心地投入到工作中。高職院校在制定激勵制度時，要全體教師廣泛征求教師意見，力爭出臺激勵制定能夠被教師們認可，并在日后的激勵管理中，要落實中嚴格執行該激勵制度;高職院校在實施激勵管理政策時，要與教師崗位工作的考核制度相互的結合，這樣不僅能夠激發高職院校教師的潛能，而且能夠增加教師的競爭意識，提升高職院校教師人才培養工作的主動性。

四、高職院校教師激勵機制創新管理建議

（一）薪酬激勵創新

薪酬激勵是以提升組織內部成員的工作積極性為基礎，促進組織內部成員實現自我價值的一種激勵制度。教師是教學過程中的行為主體，薪酬激勵的根本任務是為了調動教師工作的積極性。高職院校在制定薪酬激勵時，要從教師工作崗位性質、內容的實際出發，重新構建薪酬激勵制度，加強教師工作的崗位津貼改革修訂，推行全員聘用合同制，根據不同崗位所承擔工作任務，設置不同的崗位津貼管理制度，打破傳統的大鍋飯制度，形成能進能出、能上能下的激勵競爭機制。并針對高職院校教師個體需求，設計出一套能夠滿足教師個體的差別化的激勵、性福利政策，以提高高職院校教師薪酬激勵政策在實際運營中的效果。

（二）競爭激勵創新

競爭激勵是組織內容所實施一種行為激勵方法，它是組織通過優勝劣汰方式選拔成員，組織內部所開展的管理活動具備集體強化的自覺機制。競爭激勵是為了創造種種優越的條件讓優秀教師脫穎而出，承認教師個體的能力的差異，客觀地看待教師的缺點，有效地挖掘教師的特長，使每個個體在原有基礎上充分地成長。高職院校在建立競爭機制時，重點考慮如何激發教師在人才培養工作中的主動性，力求幫助教師做好規劃職業。高職院校要將“以人為本，以事為先”辦學的理念強化改革，適當引入合理的競爭機制，激發高職院校教師的工作熱情，提高專業技能，推進高職院校各項工作的全面發展，更好地服務于學生。

（三）機會激勵創新

機會激勵是最大限度的滿足組織內成員對工作機會的需求，讓成員能夠更加努力工作，盡可能使自己最大努力獲取機會。高職院校在制定激勵制度時，結合教師個體的自身情況，盡可能給予教師足夠的機會激勵，如提高教師的工作報酬、改善教師的升遷機會、外出就學等機遇，這樣不僅能夠滿足教師的心理預期，而且有利于高職院校教師隊伍的穩定性，對高職院校的長期發展起著積極的推動作用。

（四）成就激勵創新

成就激勵是組織內部成員在從事某項工作所取得的成就上，給予物質、精神激勵，其目的是為組織內部成員樹立榜樣意識，提升組織內部成員為組織服務的積極性。高職院校在制定激勵制度時，必須以將激發教師主動學習的潛能，培養教師全心全意服務意識，激勵教師積極主動參與到高職院校激勵制定的中，強化成就激勵制度在教師實現自身價值，才能不斷地開發教師自身的潛能。