根植于中國本土文化的類親情與組織危機處理能力
——員工危機意識與組織公民行為的綜合作用

譚春平 ， 陳肖肖 ， 安世民

（蘭州理工大學 經濟管理學院，甘肅 蘭州 730050）

一、引 言

自媒體與移動互聯時代，極微小事件都可能導致組織面臨嚴峻的輿情與危機。2018年以來，中興通訊被禁、聯想5G投票舊案、鴻毛藥酒、廣廈俱樂部、滴滴出行等組織面臨的危機事件引起廣泛的輿論關注，幾個不同行業與類型的組織危機處理及其影響激發了理論界與實務界對組織危機處理的探討。危機處理是參與社會生產的組織面對突發或緊急狀態而采取的緊急管理措施（高恩新和趙繼娣，2017）。

已有研究表明，國外學術界圍繞外部環境、內部因素和利益相關者的話語行為等形成了不同的危機研究視角，主要包含基于外部環境的社會進化學說（Probst和Raisch，2005；Giddens，1982），基于內部因素的技術視角（Pauchant和Douville，1993）、文化視角（Bowers等，2017）和個體視角（Alkandari等，2017），基于組織利益相關者話語行為的傳播規范（Watson等，2017）、傳播機制（Bentley，2018）、說服策略（Johansen等，2012）和傳播動態（Ye和Ki，2017）等視角。國外對危機困境下員工個體行為的研究，大多是從員工所受的心理及經濟方面的損害、危機意識、用制度鼓勵和規范員工的危機處理行為等方面展開（Aljuhmani和Emeagwali，2017）。國內理論界與實務界對組織危機處理的研究大多是對西方危機處理理論的引進，缺乏一定的本土性（劉茜和王高，2006）。梳理文獻后發現，危機中組織成敗的關鍵在于其危機處理能力，面對各種危機情境，人治是組織危機處理之道（董臨萍，2005）。雖然國外學者對個體行為已進行了研究，但這些研究大多是基于制度性的硬要求，這一被動式的行為研究在中國本土危機情境下難以發揮危機激勵作用（Vardarl?er，2016）。中國管理學的組織情境化研究應立足于中國本土，因此，引入中國情境研究危機處理的本土化就顯得尤為重要（鄭雅琴等，2013）。在中國本土文化下，危急時刻個體采取積極主動行為的動機并不是物質激勵而是精神激勵（程承坪，2002）。危急時刻員工主動行為的激發因素（精神激勵）來源于組織文化的影響（黃國群，2011）。組織應對危機的三個關鍵因素中，組織文化相較于戰略轉型、組織能力居于核心位置（Deverell和Olsson，2010）。只有能夠適應危機的組織文化，才能激發員工的創新能力、危機駕馭能力和對組織的適應力（何軒和張信勇，2015）。

家文化在中國傳統文化中居于核心地位，中國社會的各種關系中皆存在廣泛的倫理關系，個體傾向于將自己的人際關系家庭化（儲小平，2003）。以血緣關系為紐帶的家文化重視感情、親情、人情（王蘭，2007），其中，親情是家文化的核心內容（劉曉興，2017）。這種以家族為依托的親情倫理關系構成中國文化的基本特征（聶永華，2005）。中國人“家”、“國”同構的倫理觀使家庭親情泛化，將個體在家族中的處事方式、關系模式和結構概化到非家族性的組織或團體中，形成“泛家族主義”（楊國樞等，2008），從而泛化成組織與員工之間的類親情交換關系。類親情交換關系促使員工與組織為了滿足對方的需求而采取不求回報、不計得失的行為。這種交換關系與中國家庭中的親人相處之道類似，家庭成員彼此相互依賴、相互照應，不分你我，休戚與共（朱蘇麗等，2015）。有學者從三類組織入手研究類親情交換關系在中國組織中的形成、發展及演化（朱蘇麗和龍立榮，2017）；也有學者在認同組織存在類親情交換的基礎上，提出中國本土文化下仁慈的人力資源導向能夠促使員工與組織之間類親情交換關系的建立，進而促進員工角色內行為和角色外行為（吳坤津等，2017）。在中國家庭親情的文化背景下，家族成員在危機中會放下一切利益紛爭去處理外在的威脅。此時，類親情作為一種精神性的危機激勵因素能夠發揮重要作用。對研究類親情、組織危機處理等方面的文獻進行梳理后發現，類親情與組織危機處理之間存在兩個重要的影響因素：員工危機意識和組織公民行為?；陬愑H情交換關系，員工會產生角色外的組織公民行為（朱蘇麗等，2015），并由危機產生危機感，進而激發員工對抗危機的意識和能力。

自媒體與移動互聯背景下，組織危機一旦爆發，其傳播性和破壞性都將給組織和社會帶來巨大危害。因此，探討基于中國本土文化的類親情對組織危機處理能力提升的影響及其內在的作用路徑和機理，可以豐富中國本土關于組織危機處理的理論研究，指導中國組織提升危機處理能力。本文以中國28個省級行政區域的1 266份調查問卷為樣本，納入組織公民行為和員工危機意識兩個因素，實證檢驗根植于中國傳統文化的組織與員工間的類親情交換關系對組織危機處理能力提升的綜合影響，并解析其作用路徑和內在機理。研究表明，組織與員工之間的類親情交換關系的培育和發展有利于提升組織的危機處理能力，員工的組織公民行為與危機意識在其中發揮重要的綜合作用，類親情交換關系會促使員工產生組織公民行為，進而增強員工的危機意識，有利于組織危機處理能力的提升。

本文的主要貢獻在于：第一，結合中國文化，聚焦中國組織危機管理本土化問題，從組織文化與員工個體視角探討基于中國傳統文化的類親情對組織危機處理能力提升的作用路徑與機理，以此豐富中國組織本土化危機處理的理論探討，增強西方組織危機處理理論在中國本土組織的適應性；第二，納入組織公民行為與員工危機意識兩個因素，實證檢驗與分析類親情交換關系提升組織危機處理能力的作用路徑及其內在機理，以期指導中國組織將西方危機處理理論與中國傳統文化和組織管理情境相結合，形成本土化的管理實踐指導，這對中國組織危機處理能力的提升具有管理實踐價值。

二、理論與假設

（一）類親情與組織危機處理能力

中國社會受儒家文化的影響是根基性的、不易摧毀的，這種影響會轉化為文化基因，并形成個體行為習慣（梁漱溟，2005）。以血緣關系為紐帶的家庭倫理親情驅使家庭成員積極承擔義務，使家庭內部具有很強的凝聚力（李娜，2013），這種強勁的凝聚力在家庭遭遇外來侵犯時表現得最為明顯。親情只講付出不求回報，是人們拼搏奮斗的精神支柱（何君安和劉文瑞，2013）。冠以“關系”著稱的華人社會習慣性地將家庭中與親人的相處之道泛化到非家族性的組織中（楊國樞等，2008），存在泛家族文化的組織同樣存在類親情。依附于泛家族文化存在的類親情指導個體在圍繞工作角色的各種關系中強調以義務為先，以對方為重，其出發點是利他的（朱蘇麗等，2015）。當員工與組織建立起類親情交換關系時，員工便會設身處地、不求回報、不計得失地為組織工作，這種積極作用在組織面臨生死存亡時表現得尤為突出（朱蘇麗和龍立榮，2017）。當員工感受到組織受到威脅時，便會摒棄一切因類親情帶來的偏私問題，團結一致共同抵御外來威脅。

員工的積極性和創造性在組織危機的預防和應對中發揮至關重要的作用（申江蛟和夏慧，2010）。危機處理的緊迫性和全局性要求組織成員積極主動、高效協作幫助組織轉危為安。但是，由個體行為理論可知，個體在進行應急決策時，通過認知對決策任務做出內部表征，即在決策者的頭腦中建立起相應的心理模型，在確定構想的過程中，決策者更多地采用直覺認知方式進行決策，這是個體心理潛意識的選擇（朱華桂，2008）。心理學利己主義的相關研究表明，個體積極主動的自愿行為是基于對自身利益的追求，做出僅有利于自己的行為，而產生零和甚至負向博弈（陳真，2005）。這種行為最直接的反應是個體為謀取自身利益，不惜損害組織利益，在危機面前可能產生“墻倒眾人推”的現象，使處于危機中的組織陷于內憂外患的境地。要想改變個體的直覺意識形成的行為模式，須在心理層面進行行為模式的重造，才能對個體的利己行為產生影響（朱蘇麗等，2015）。研究表明，組織文化能夠深化到個體心理結構中并形成潛意識的行為準則，對員工的價值觀和行為方式產生影響。類親情交換關系驅使員工產生利他行為，對組織產生家庭般依賴感、責任感，促使員工在危急時刻自發采取有利于組織的行動，從而有利于組織危機處理能力的提升。由此，提出如下假設：

H1：員工與組織之間的類親情有利于提升組織的危機處理能力。

（二）組織公民行為在類親情與組織危機處理能力提升中發揮的作用

組織公民行為是員工在組織所做的，不是組織工作說明明確要求的，但是能從總體上提高組織績效的有利于組織的行為（Organ，1988）。對中國企業的相關研究表明，家族認同能夠提升組織成員的忠誠度和成員間的凝聚力，進而對組織產生自豪感和組織公民行為（Lee等，2016）。中國企業存在濃厚的泛家族文化，從而形成員工對組織的類親情情感，類親情中存在著基于心理距離形成的信任關系（朱蘇麗等，2015）。信任關系一旦形成，個體的行為結果總是表現為明顯的組織公民行為（?z?elik和F?nd?kl?，2014）。心理契約理論表明，員工由信任產生一定的期望，組織滿足員工的期望則能使員工對組織和上級更加信任，進而驅使員工產生強烈的情感承諾和組織支持感，同時也能創造良好的上下級關系，兩者直接作用于員工的組織公民行為（Zhang等，2017；Newman等，2017）。

巴納德認為組織是一個需要全體成員廣泛參與的社會合作系統。在合作氛圍下，員工的配合意愿將會促進組織公民行為的產生。在與組織互動交流中，組織與員工能夠產生雙向的情感承諾和依賴感，從而使員工具有一定的群體屬性。當組織受到威脅時，員工的主動性會被調動起來，員工參與感會得到加強（王柳，2017），進而激發員工的組織公民行為。人的潛能在絕境中才能得到最大限度的發揮，因此，員工的意愿和能力在組織面臨危機時能被最大程度地激發，此時員工愿意并有能力做出符合集體利益的組織公民行為，助推組織走出危機。綜上，員工的組織公民行為在類親情與組織危機處理能力提升之間發揮積極作用?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H2：員工與組織之間的類親情通過激發員工的組織公民行為提升組織的危機處理能力。

（三）員工危機意識在類親情與組織危機處理能力提升中發揮的作用

危機意識是員工在日常工作中對組織可能遇到的危機事件及其后果嚴重性的充分認識（張玉亮和楊英甲，2017）。在憂患意識的基礎上，員工會采取積極主動的行為對可能引發組織危機的潛在因素及時處理，并努力提升自身應對危機的能力，從而能對突發事件采取有效的行動。危機意識的強弱與組織的興衰緊密相連，因此，組織在應對危機時不僅要著眼于高層，更應發動全體員工同心協力、依靠群體智慧幫助組織渡過難關（胡象明和陳曉正，2010）。

關于中國企業的相關研究表明，當組織面臨危機時，具有較高組織認同度的員工會采取積極的管理行為，從而緩解組織面臨的窘境，家族企業比具有較強的組織認同和管理行為的非家族企業表現得更為明顯（Lee等，2016）。之所以產生這一現象，最根本的原因在于組織中存在非契約模式的關系，員工出于對組織的認同，受個人責任感的驅動，以道德規范為準繩，不求回報，相互依賴，休戚與共，進而形成類親情交換關系。類親情驅動員工站在組織的角度上，以主人翁意識對待組織的管理，為了使組織在激烈的競爭中獲勝，員工必須具備危機意識，時刻保持警惕，防患于未然。由此，提出如下假設：

H3：員工與組織之間的類親情通過增強員工的危機意識提升組織的危機處理能力。

（四）員工危機意識和組織公民行為在類親情與組織危機處理能力提升中的綜合作用

如上文所述，員工危機意識與組織公民行為對組織危機處理能力提升的具體作用機理并不完全相同。此外，由于員工危機意識與組織公民行為同時存在于組織中，如果其發揮的作用如假設H2和假設H3所述均存在，那么將可能存在多種作用路徑：第一，如果兩種作用路徑同時存在，互為平行結構，類親情提升員工危機意識，促進組織公民行為，員工分別出于意識覺知和實際行動促進組織危機處理能力的提升，兩者具體的作用強度可能存在差異。第二，員工危機意識與組織公民行為之間并不一定獨立，存在前后的作用結構，形成二階段作用路徑：一種可能是，類親情提升了員工的危機意識，為解除危機，維護集體利益，進而產生組織公民行為，提升了組織的危機處理能力；另一種可能是，類親情文化下，員工在實施組織公民行為的過程中產生換位思考，站在組織角度考慮可能面臨的危機，進而產生危機意識，助推組織危機處理能力的提升。第三，平行路徑與二階段路徑混合存在，即上述兩種情況有可能形成全部或部分組合。

綜上，組織公民行為與員工危機意識的作用路徑較為復雜，如圖1所示，每一種可能似乎都存在合理的解釋，有必要通過實證數據找到合理的作用路徑?；诖?，員工危機意識與組織公民行為對組織危機處理能力提升的具體作用可能存在多種路徑并有所差異，其具體作用路徑有待探索，故提出如下假設：

H4：類親情通過員工危機意識和組織公民行為形成多種路徑提升組織的危機處理能力。

圖1 理論模型

三、研究設計與實施

（一）樣本

為了使數據更具普適性，本文獲取了28個省級行政區域的調研信息，包含裝備制造業、金融業、餐飲業、電子信息及高科技等行業，調查對象大多是在中國組織工作的員工。本文采用焦點訪談法進行問卷設計與開發，問卷設計完成后，首先進行預調研，利用熟人關系網絡共發放預調研問卷100份，回收后就問卷的內容和形式與被試者進行溝通，在此基礎上進行適當修改并形成最終調研問卷。正式問卷調查采用四種方式：第一，聯系企事業單位，將紙質問卷郵寄至各單位并組織填寫，回收問卷373份；第二，利用成人繼續教育開課機會，現場發放問卷并指導填寫，共收回問卷156份；第三，MBA開課期間，指導MBA學員現場填寫并收回問卷385份；第四，利用問卷星，通過QQ、微信、微博等社交平臺發送問卷鏈接，收回問卷516份。為提高數據質量，設計紙質問卷時在題項之間留白，如留白處也被勾選，說明這份問卷的可信度值得商榷；對電子問卷，事先經過多人測試，界定做完一份問卷所需最短時間，以此剔除不合格電子問卷。通過以上四種方式共回收問卷1 430份，其中164份問卷由于數據缺失或失真而被剔除。最終獲得1 266份有效問卷，有效率為88.5%，樣本詳情如表1所示。由樣本可以看出，調研對象的結構、層次等符合中國的本土化情景，調查數據具有普適性。

表1 調研樣本基本情況

（二）變量測量

1.類親情。類親情研究在中國剛剛興起，已有學者基于類親情交換角度進行了前期研究，借鑒朱蘇麗等（2015）開發的量表，員工與組織間的類親情交換關系主要體現在三方面：中國式家庭中的相處之道、員工對待集體利益的付出程度、組織對員工的支持程度（朱蘇麗等，2015）。基于這三個維度，本文選取類親情交換維度的五個題項（朱華桂，2008），采用李克特五級量表，圍繞利益、家文化、相互支持三個維度設計問卷，此變量的Cronbach's α系數為0.832。

2.組織公民行為。西方關于組織公民行為測量維度在過去幾十年取得了顯著成就，但從Organ（1988）提出組織公民行為測量五維度至今，學術界對組織公民行為的測量維度構成仍未達成統一。目前國內對組織公民行為的研究大多是在西方研究的基礎上進行的，缺乏一定的本土性。雖然樊景立根據臺灣社會背景提出了組織公民行為五維度測量量表（梁建等，2017），臺灣組織雖同為華人組織，但與大陸組織的制度安排等存在差異，該量表是否適合大陸仍有待檢驗。對東西方組織公民行為測量維度進行比較后發現，兩者都具有的維度是：認同組織、利他主義和良心行為（張敏，2010），據此，本文選用這三個學術界廣泛認同的維度，采用李克特五級量表設計問卷來測量組織公民行為，此變量的Cronbach's α系數為0.745。

3.員工危機意識。管理學的中國本土化研究應當能夠反映中國獨有的特征，構念的選取、變量的測量應立足于中國本土文化（Tsui，2006）。因此，從已有研究中提煉出四方面的危機意識：憂患意識、責任意識、發展意識、機遇意識，并結合中國家文化、關系、人情、五倫、面子等元素設計問卷。在預調研階段，本文分別設計六個題項對上述四個維度進行測量和統計后，對參與預調研者進行訪談，并結合焦點訪談結果刪除相關題項，形成最終調研問卷，此變量的Cronbach's α系數為0.788。

4.組織危機處理。組織危機處理是指組織對突發事件的處理能力，已有研究已證明組織的危機處理能力與員工密切相關。為了更好地通過員工了解組織的危機處理能力，通過焦點訪談發現可從員工對組織危機處理能力的感知和員工面對危機所采取的行為兩方面測量這一變量。為進一步提高變量測量的嚴謹性，又對MBA學員進行面對面訪談，訪談結果進一步驗證了組織危機處理能力的兩個測量變量?？偨Y被訪談者提到的高頻詞，進一步從內部支持、員工的應急能力、組織事件處理效率三個維度進行測量。由于是從員工個體感知角度測量的組織危機處理能力，在進行數據分析時進行了聚合效度分析。本文的數據分析結果顯示組織危機處理能力量表具有良好的聚合效應，此變量的Cronbach's α系數為0.759。

5.控制變量。已有研究表明，男性和女性面對危機的態度、采取的危機應對行為是不同的，其緊急狀態下采取的不同行為對組織危機處理的影響程度不同（劉鵬程等，2013）。并且，隨著員工工作年限的增加，員工對組織的熟悉程度和依賴感不斷加強，在時間因素的推動下，能夠激發員工的組織公民行為（陳佳琪和陳忠衛，2014），這種行為促使組織成員在面對危機時采取積極的行動，幫助組織走出危機。此外，組織危機的緊迫性要求組織在有限的時間內迅速做出反應，不同性質的組織有不同的內部分工，不同的組織內部整合方式決定了其內部運作系統，不同的運作系統對組織危機做出的反應和影響不同（Nooteboom，1999，O'Sullivan，2000）。因此，為避免上述因素對研究結果的干擾，本文選取員工性別、工作年限和單位性質三個變量作為控制變量。其中，員工性別為0、1變量，工作年限為連續變量，單位性質為無序變量，為了在結構方程模型中加入單位性質這一控制變量，用單因素方差分析法對其進行處理，變為0、1變量。

四、數據統計與假設檢驗

（一）描述性統計

表2顯示各變量之間的均值、標準差及相關系數。由表2可知，類親情與組織公民行為、員工危機意識、組織危機處理的相關系數在99%的置信水平上分別為0.631、0.467、0.606，呈顯著正相關；組織公民行為與員工危機意識、組織危機處理在99%的置信水平上的相關系數分別為0.634、0.727，呈顯著正相關；員工危機意識與組織危機處理的相關系數為0.719，也呈顯著正相關。這些變量之間的相關性為研究假設檢驗提供了初步支持。

表2 描述性統計與相關系數

（二）聚合效度檢驗

本文運用Amos17.0對樣本數據進行聚合效度分析，分析結果如表3所示，量表中的12個維度的因素負荷全部大于0.5，表明量表的12個維度均可較好地反應其測量維度。組合信度為各變量內在質量的判別標準之一，若維度的組合信度值在0.6以上，表明量表的內在質量較好。樣本數據統計顯示，各維度的組合信度均大于0.6，因此，量表的內在質量較好。量表的平均方差抽取量AVE值在0.5以上，說明量表的聚合效度較好，進一步說明量表的內部質量符合要求。

表3 聚合效度檢驗結果

（三）共同方法偏差檢驗

本文首先對共同方法偏差進行程序控制，在問卷設計時將題目打亂，隱藏研究主題，采用準確、不帶有任何導向性的語言敘述問題，以減少參與調查者對問題理解的模糊性和因項目語境導致的偏差。并且，線上、線下調查采取匿名方式進行，以降低社會稱許性。此外，電子問卷調查分兩次進行，時間間隔一個月，針對不同的工作情景進行調研。在空間上跨越28個省級行政區域，以減少區域文化認知的偏執性。

在程序控制的基礎上，對調查獲得的數據進行統計控制。運用Harman單因子檢驗法對樣本數據進行檢驗，將四個變量的條目進行未經旋轉的因子分析，提取1個固定因子，結果顯示未經旋轉的單個因子對總方差的解釋力為38.558%，小于40%（曲如杰等，2015），將所有多個指標變量負載到一個單因子上，得到χ2/df=4.054，RMSEA=0.105，NFI=0.625，CFI=0.714，GFI=0.551，以上統計結果表明樣本數據的共同方法偏差不足以影響研究結果。

（四）員工危機意識和組織公民行為在類親情與組織危機處理能力提升中的綜合作用檢驗

顯變量經過加權平均等操作后，某種程度上會破壞原始數據的內在結構。因此，本文利用Mplus7.0進行潛變量的多路徑探索性分析，構建以下兩個模型：模型一，探索類親情-組織公民行為-員工危機意識-組織危機處理、類親情-組織公民行為-組織危機處理、類親情-員工危機意識-組織危機處理的作用路徑及效果；模型二，研究類親情-員工危機意識-組織公民行為-組織危機處理、類親情-組織公民行為-組織危機處理、類親情-員工危機意識-組織危機處理的作用路徑及效果。

1.對模型一進行檢驗，輸出的路徑分析系數見圖2和表4。表4顯示，類親情對組織危機處理的直接效應為0.282，p值為0，說明類親情對組織危機處理有正向影響，假設H1成立；在99%的置信區間下，類親情通過組織公民行為對組織危機處理的作用路徑區間包含0，并且p值為0.198，大于0.05，說明組織公民行為在類親情與組織危機處理之間的作用效應在0.01的水平上等于0，即類親情通過組織公民行為對組織危機處理的作用不顯著，假設H2不成立；類親情通過員工危機意識對組織危機處理的作用路徑在99%的置信區間為0.061-0.252，不包含0，并且p值為0.005，說明員工危機意識在類親情與組織危機處理之間的作用效應在0.01的水平上顯著不等于0，即類親情通過員工危機意識對組織危機處理能力提升的影響顯著，假設H3成立。

圖2 模型一路徑系數圖

2.員工危機意識與組織公民行為的平行作用路徑和二階段作用路徑檢驗。在檢驗模型一時，已經證明組織公民行為在類親情與組織危機處理能力提升中發揮的作用不明顯，因此并不存在組織公民行為與員工危機意識的平行直接作用路徑。借助Mplus7.0對模型一的二階段路徑進行檢驗，檢驗結果如圖2和表4所示，對模型二的檢驗結果如圖3和表5所示。表4顯示，由類親情作用于組織公民行為，進而影響員工危機意識，最終對組織危機處理的作用效應在99%的置信區間為0.073-0.296，不包含0，表明從組織公民行為到員工危機意識的二階段作用效應在0.01的水平上顯著不等于0，并且p值為0.005，說明從組織公民行為到員工危機意識的二階段作用路徑是顯著存在的；表5顯示，由類親情作用于員工危機意識進而影響組織公民行為，最終對組織危機處理的作用效用在99%的置信區間為-0.056-0.212，包含0，p值為0.203，說明從員工危機意識到組織公民行為的二階段作用路徑是不明顯的。綜上，通過對比發現，模型一為本文的理論模型，存在“類親情—組織公民行為—員工危機意識—組織危機處理”的二階段作用路徑。

表4 模型一路徑分析結果

表5 模型二路徑分析結果

圖3 模型二路徑系數圖

（五）結構方程擬合優度檢驗

為驗證選取的模型（模型一）的擬合優度，本文構建結構方程并利用Amos17.0檢驗模型一的擬合優度。根據Amos17.0輸出的修正指標對模型進行修正，最終得出結構方程的作用路徑見圖4。圖4所示的結構方程作用路徑與樣本數據的擬合狀況良好，擬合指標見表6，所有關鍵指標均符合擬合標準，說明該模型的配適度較好，本文探索的模型（模型一）與數據的擬合狀況較好，因此，該模型為本研究所確定的模型。

表6 作用路徑模型（模型一）的整體配適度檢驗表

圖4 標準路徑系數圖（模型一）

由此可知，類親情通過組織公民行為和員工危機意識影響組織危機處理能力的三條作用路徑的總效應為0.37，類親情對組織危機處理的直接影響效應為0.282，由類親情到組織危機處理形成的四條路徑總效應為0.652，組織公民行為和員工危機意識形成的三條作用路徑對組織危機處理能力提升的影響效應占總效應的56.75%，其比重超過類親情對組織危機處理的直接影響。至此，將理論模型修正為圖5。

圖5 修正后的理論模型

五、進一步分析

（一）組織與員工之間的類親情交換關系的培育能夠有效提升組織的危機處理能力

實證研究結果表明，員工的類親情情感對組織危機處理能力的提升有顯著的正向影響，即組織文化中含有類親情的組織面臨突發事件引起的組織危機時，員工對組織的家庭般的歸屬感能激勵員工幫助組織渡過危機。

中國人對家庭的重視和眷戀使其產生保護家人、與家人共存共榮的期望，當家庭成員的安全、利益受到外部威脅時，個體會本能地采取進攻、防御行為。當今社會，由于權力和利益因素的滲透，使家庭親情不再純粹，并且在家庭成員的利益紛爭面前呈現一定的軟弱性（何君安和劉文瑞，2013）。但是，當家庭成員受到來自外部的安全威脅時，個體對家庭的責任意識和保護意識驅使個體采取“護短”行為，這種行為方式使得家庭形成極強的凝聚力，家庭成員拋開一切利益紛爭，團結一致，共同抵御危機。

（二）類親情通過組織公民行為提升組織危機處理能力的作用不明顯

理論上，員工基于類親情對組織產生家庭歸屬感、責任感，進而通過組織公民行為對組織危機處理產生積極影響。但實證研究表明，組織公民行為在類親情與組織危機處理能力提升中發揮的作用不明顯。

出現這種現象的原因可能在于：第一，經文獻梳理后發現，組織公民行為產生的機制及其影響會受到諸如文化、組織情境、員工個性特點、領導風格等因素的影響（Podsakoff等，2000；Nielsen等，2012）。組織公民行為的概念起源于西方，其主流理論研究是結合西方情境進行的，西方文化與中國本土文化存在本質區別。因此，中國文化背景下的組織情境、領導風格、員工個性特點等因素可能導致組織公民行為及其產生的根源和影響效果與西方文化和組織情境下的組織公民行為存在差異（Jin等，2017）。第二，國內外研究表明，組織公民行為是員工自覺從事的，沒有包含在組織正式制度體系中的有利于組織目標實現的角色外行為，利他、謙恭、無私、公民道德、順從、自我驅動與發展是其重要的影響維度（Podsakoff等，2014），這些因素與員工個性特點、人格品質高度相關，大五人格理論可以很好地予以解釋。因此，員工的組織公民行為不一定是基于類親情而產生，可能是因具備上述人格品質而形成的。第三，組織公民行為的出現還可能基于利己性的、明顯的工具性動機（Marinova等，2010），可能出于晉升、對角色內工作不感興趣、逃避不喜歡做的事情、獲得精神上的美譽或實質性的組織酬賞（ Mackenzie等，2011）等目的，一旦目的實現，組織公民行為會衰減或消失，這種組織公民行為是被迫或不自愿產生的。第四，當員工對組織產生強烈的家庭歸屬感時，所采取的組織公民行為也許是無意識的，這種無意識行為很難在大腦中形成印象，因此，在進行調查時，個體很可能對問題的敏感性不強。

綜上，組織與員工之間的類親情是一種組織情境，類親情是否能夠產生組織公民行為還會受員工個性特點、人格品質、工具性動機等個體因素的影響。此外，文化、領導風格等因素也會起到重要的影響作用。這些因素可能導致組織公民行為在類親情與組織危機處理能力提升中發揮的作用不明顯。

（三）組織與員工之間的類親情能夠增強員工的危機意識，進而提升組織的危機處理能力

實證研究表明，類親情有利于員工危機意識的增強，進而提升組織的危機處理能力。類親情與員工危機意識的相關系數是0.467，員工危機意識與組織危機處理的相關系數是0.719，員工危機意識對類親情與組織危機處理的作用效應為0.142，對總效應的貢獻值為21.78%，員工危機意識的提升增強了組織危機處理能力。

危機意識并非草木皆兵，而是強調個體具有警覺意識，用批判的眼光去審視當前的局勢，把隱藏在表象之下細微、可能的危機引爆點擴大化，從而及時消除潛在的威脅。在組織與員工的類親情交換關系背景下，危機意識、憂患意識強烈的“家庭”及其成員更能產生聚合作用，增強凝聚力（譚春平等，2018），并時刻洞察組織及其成員可能面臨的危機，避免成員及組織陷于不利境地。即使組織面臨突發危機狀況，成員也能團結一心，及時分析并提出正確的應對方案，并會不計個人得失、以集體利益為重予以應對。

（四）類親情激發員工的組織公民行為，進而增強員工的危機意識，最終提升組織的危機處理能力

實證研究表明，除了直接作用外，類親情還通過組織公民行為、員工危機意識兩個因素對組織危機處理產生影響。在多重路徑檢驗時，由類親情到組織公民行為再到員工危機意識最后作用于組織危機處理的路徑檢驗顯著，而類親情到員工危機意識再到組織公民行為最后作用于組織危機處理的路徑檢驗沒有通過。由此可知，員工基于類親情從而無意識地產生組織公民行為，在實施組織公民行為的過程中對組織產生憂患意識，進而在危急時刻能夠通過自身內在的行為模式，努力幫助組織渡過難關。這一現象也能很好地說明中國人“做”先于“說”的行事風格?；趥惱碛H情的個體遇到危機時其行為受潛意識支配，首先考慮的是該做什么來解除當前困境，而不是對之后還可能引發的狀況患得患失。行動重于一切的觀念使個體遵從先組織公民行為后員工危機意識的危機處理行為路徑。通過對比作用效應的大小發現，員工危機意識對類親情與組織危機處理的效應值為0.142，而由組織公民行為到員工危機意識的鏈式作用效應為0.152，二者相差不大。加入了組織公民行為的鏈式作用效應雖然檢驗顯著，但是增加的效應值卻很小，在考慮組織培育相關行為的成本下，員工危機意識應該首先得到重視。

六、結論與實踐價值啟示

（一）結論與展望

深受中國傳統文化影響的中國組織中的員工會自發地將家庭的親情關系泛化為家庭之外的組織與員工之間的類親情交換關系。與西方基于經濟交換、互惠原則形成的工具性交易契約相比，基于中國文化的類親情交換關系下的中國式溫情管理在組織面臨危機，特別是重大危機時，有利于組織的危機處理。員工與組織之間的類親情在組織危機處理能力提升及組織危機應對中大有作為，這正是本文研究類親情與組織危機處理能力提升之間的關系及其作用機理的理論與實踐價值所在。本文結合中國傳統文化，研究根植于中國本土文化的類親情與組織危機處理能力之間的關系與作用機理，并探索組織公民行為與員工危機意識在類親情與組織危機處理之間發揮的作用及其內在機理，為中國本土化組織結合傳統文化及員工獨有的心理、情感與行為特質，在管理實踐中進行情感嵌入，培育類親情和員工危機意識，引導和塑造正確的組織公民行為，積極應對與處理組織可能面臨的危機，提升組織的危機處理能力，為組織良性發展提供借鑒。

但是，組織公民行為在類親情與組織危機處理之間所發揮的作用會受到文化、員工個性特點、組織情境、行為動機等眾多因素的影響。因此，后續研究的擴展之處在于：結合中國傳統文化和本土化組織管理情境，進一步探索上述因素對組織公民行為在類親情與組織危機處理能力提升中所發揮的作用及其內在機理的影響，進而研究組織公民行為對類親情與組織危機處理能力提升之間關系的作用路徑與機理。此外，本文對組織危機處理能力的測量存在一定的不足，雖然研究表明用員工感知到的組織危機處理衡量組織層面的危機處理能力具有合理性，但仍可能存在跨層次偏差問題，后續研究需進一步開發測量組織危機處理能力的量表。

（二）實踐啟示

1.結合中國傳統文化，重視員工與組織之間的類親情交換關系的培育。組織的經營與管理應將剛性的制度與柔性的人文關懷相結合，在滿足組織規范化經營的前提下滿足員工對組織所期望的人文關懷，增強組織抵御危機的能力。當組織成員面臨危機與困境時，類親情下的組織大家庭能夠提供廣泛的家庭與親人般的社會支持，組織成員必定會不計得失、不遺余力與組織共渡難關。類親情賦予組織積極有效的應對危機的溫暖力量和堅定的社會與員工支持，是組織成功進行危機處理的忠實力量。

以互惠互利、經濟交換、權責利對等為基礎的西方現代工商文明能夠提高效率，但這種工具性的交易契約與中國傳統文化有一定的不適性，產生一種嚴重的“實用主義”傾向（譚春平和景穎，2018）。事實上，基于家文化、集體主義、重倫理情感等中國傳統文化特質而形成的溫情管理能夠在組織危機處理中發揮關鍵作用。在“重人情味”的中國員工看來，具有類親情交換關系的組織是暖心的，因此，組織在管理中要有意識地結合中國文化特質，將情感深度嵌入對員工的關懷、關愛中，積極采取措施構建和諧的勞動關系，促使員工從內心真正認同組織。

2.以中國傳統文化為基礎培養員工的憂患意識。對中國人具有深遠影響的儒家文化起源于周易的“憂患意識”，落腳于孔孟思想的“批判意識”（宋洪兵，2013）。在中國儒家文化的熏陶下，中國組織的員工不管是在組織工作中還是組織工作之外均有強烈的憂患意識和思辨的批判精神。危機感和憂患意識給予員工強大的心理動力，驅使員工把組織當家，組織把員工當家人予以對待，組織從上到下形成敢于進言、勇于進言和積極改革創新的氛圍，最終形成能夠適應內、外部環境動態變化的組織文化。因此，在日常的經營中，組織首先應該積極吸納中國傳統文化的精髓，引導并建立具有強烈危機感與憂患意識的組織文化，將憂患意識真正內化于員工的思想理念中，并外顯于組織行為中；其次，應注重員工危機意識的培養，積極采取措施，培養員工的憂患意識；最后，搭建良好的機制，設計有效的制度，鼓勵員工用批判的眼光對待組織的日常經營活動，發現組織存在的問題，及時與組織進行溝通，消除組織存在的潛在隱患。

3.基于中國傳統文化區別對待與塑造員工正確的組織公民行為。組織公民行為可為組織管理提供眾多信息，被視為組織管理的指示器（Kim，2014）。相比員工的危機意識，雖然組織公民行為在類親情與組織危機處理能力提升中所發揮的作用較小，但在一定程度上能夠促進員工危機意識的形成，形成二階段路徑對組織危機處理能力的提升產生積極的影響。實證研究結果的理論分析發現，組織公民行為的形成動機是決定其在類親情與組織危機處理能力提升之間所起作用的關鍵。

綜上，組織應結合基于中國傳統家文化、合和文化及傳統文化的內斂、謙遜、集體主義、卑己尊人、差序格局（歐陽軍喜和崔春雪，2013）等文化特質形成的利他、坦誠、順從、謙虛、以和為貴、親仁善鄰、協和萬邦等人格特質（徐江等，2016），采取措施積極引導員工塑造自愿的、利他的、角色外的組織公民行為。對這種健康動機的組織公民行為，組織應予以獎勵和積極引導，增強其可持續性。對基于工具性動機而產生的被迫的、不自愿的組織公民行為，管理者應分析其具體動機，采取措施加以心理疏導，幫助其朝健康方向發展。此外，組織還應正確處理員工的角色內和角色外行為的關系，通過制度設計與管理手段在保障角色內行為以提升績效的基礎上，促使組織成員相互幫助、主動承擔因環境變化而產生的模糊工作等的意識和行為，減少員工為刻意做出組織公民行為而產生“組織公民行為升級”（Bolino等，2015）現象所帶來的壓力，以防止員工幸福感的降低。