鄉鎮政府人力資源管理現狀及改善對策探析

張小松

【摘 要】建國以來，我國的經濟與科技得到迅速的發展，而相應的法律法規和政治體制也應隨著社會的發展而改革，就目前而言，鄉鎮政府的行政管理體系層次不齊，具有較重的地域色彩，即地區與地區之間的行政管理體系存在差異，且鄉鎮政府的管理體系存在許多問題，如管理機制落后，執行效率低等。本文從改變意識，改革管理體系及創新管理機制入手，提供有效的解決方法，從而改善目前鄉鎮政府的人力資源現狀。

【關鍵詞】鄉鎮政府；管理現狀；對策探析

一、改變人力資源管理的意識

若要完善并改變鄉鎮人民政府人力資源管理的現狀，就必須改變以往對人力資源管理的觀念與意識，并大力開發和利用人力資源，將人當做具有一種戰略意義的資源來看待。從經濟學來看，經濟運行的目的之一就是用最小的支出得到最大限度的收入。[1]由于鄉鎮政府經濟及觀念較落后，就更需要改變對人力的舊觀念樹立全新理念，認識到人力是屬于創收領域并且要用發展意識去看待這種資源。

二、改善人力資源管理體系

（1）人力資源管理體系的不足

鄉鎮政府屬于最低層級的政府機構，對比縣級以上的政府機構而言，鄉鎮政府機構的管理性質屬于柔性，其管理權限僅僅只對于內部機構有作用，具有一定的隔離性。雖然國家曾多次頒發政策，要求對鄉鎮機構進行放權，但是上級單位派駐到鄉鎮機關政府機構中的人員并不會因此受到過多的管制，鄉政府真正掌握到自己手中的權力微乎其微，在許多事情方面還需要與上級單位的派駐人員進行協商。這種種現象都加重了對資源管理的難度，許多事情會出現“踢皮球”現象，從而使人力資源的效率大大降低。

（2）人力資源管理創新力不足

對于人力資源管理的創新力不足，有許多方面的因素導致了這種結果。首當其沖的就是財力方面，鄉鎮政府的財政收入在進行分稅制后大多得不到落實，再加上國家對農業稅的免收，鄉鎮政府的財力大打折扣，然而鄉鎮政府所要面對的事物并沒有減少，所以以前部分地區及不發達地區出現了收入和財政支出不能夠成正比的情況，由于地方官員處于偏遠地區，所以本性慵懶，甚至政府工作人員超過預定的編制，從而更進一步的加重了負擔。

鄉鎮政府在對引進人才和對人才的培養制度不夠完善，從而導致鄉鎮政府工作人員的總體素質偏低，又由于鄉鎮政府工作人員的總體平均工資較低，對一些人才無法起到吸引的作用，也就無法提高鄉鎮政府總體人員的工作能力，從而導致鄉鎮政府人力資源的短缺，嚴重的將導致人才供應不足，使得供應鏈斷裂，這也會阻礙經濟和人力開發創新的發展。

（3）人力資源管理模式不合理

目前鄉鎮政府的工作人員主要由四部分構成：一是地方長期工作年假限較長的人員；二是通過選拔性考試招錄過來的人員；三是領導安排過來的人員；四是國家派遣人員，比如大學生村官。

第一種人員由于工作年限較長，他們承擔的事務比較多，然而他們的工作重復率也非常高，對于創新方面需求不高。常年以來的工作使他們會產生惰性心理，并無積極創新上進之心。

第二種人員潛力大增值大，他們需要時間去適應崗位和積累工作經驗，但是在進行新錄取人員資源分配的過程當中，工作年限較長的人員仍是處于領導地位，以“老員工”自居，新錄取員工往往接觸不到重要職能的崗位，新錄取人員的自身價值自然無法得到充分的發揮與肯定。

第三種人員通常是領導人員安排一些進行基層鍛煉的人員，但是這種情況往往使得這部分人員不能夠穩定下來，通常是在地方擔任一定的年限將會被調離。領導班子應趨于穩定化，如果這個領導班子的主要領導人所想要實施的政策及方案沒有落實到底就被抽調到別的地方任職，那么下一任的領導班子又有新的想法，以往將要實施的政策將會被淡忘或擱置。

第四種人員是借用，采取人員借用的方式來充實鄉鎮的政府工作人員。由于鄉鎮政府的財政不足，常采用借用的方式補充崗位，這可以減少對使用工作人員的成本，但是這種用人方式會降低工作的創造性，堵塞一些成員的升遷之路。

三、創新人力資源管理機制

（1）國家需予以支持和監督

由于鄉鎮政務服務的發展和經濟較為落后，對于想要創新人力資源管理模式有些力不從心，這就需要上級機構加大扶持力度，首先要保證鄉鎮政府在處理事務和交付事務的時候，能夠有足夠的財力去支持并完成這項工作。又由于鄉鎮政府一般處于較偏僻和不發達地帶，對于信息的獲取途徑有限，這就需要上級政府機構能夠及時的為鄉鎮政府提供有效的信息和一些新的人力資源管理理念，為推動鄉鎮鄉鎮政府創新人力資源管理機制作出鋪墊。

（2）自身需完善人力資源機制

人力資源的開發與創新主要是為了能夠使人力資源發揮出它應有的潛能從而實現長期發展戰略。鄉鎮政府需完善自身的人力資源機制。一是工作人員要積極的學習，要不定時的組織工作人員進行人力資源培訓和自身學習，并為工作人員提供各類的學習平臺。二是建立有效性和鼓勵性的福利政策，讓每位工作人員都能夠享受到良好的待遇，并且為工作人員建立完善的晉升通道，能夠使每位工作人員有上升和發展的空間。

四、建立科學性的人員機制

（1）保持人員合理配置

鄉鎮政府在對人力資源配置方面具有比較大的隨意性。尤其是對非在編的工作人員，其隨意性更加凸顯。[2]從而導致一些工作人員并不能夠勝任他的崗位，自然也就無法更好的完成自身工作，不能使這項工作達到最大的效益和效率性。因此，鄉鎮政府應對所需的工作崗位進行人員選拔，根據自身能力和崗位適應性進行科學性的配置。

（2）實行考核機制

不定期的對鄉鎮政府的工作人員進行科學性的考核，不僅能夠反應出目前政府對工作人員使用的現狀，更能督促工作人員認真工作。由于鄉鎮政府屬于低層級的行政機構，往往疏忽對工作人員的考核，這就使得一些人力方面使用的不正確之處不能夠得到有效的糾正，也不有利于工作人員自身實際價值的充分發揮。

（3）流動性與穩定性

目前我國鄉鎮政府的工作人員的流動性和穩定性無法達成相對的平衡，對于一些需要穩定性人員的崗位要對流動性加以限制，反之，對于需要人員流動的崗位，要多方面的促進人員流動，比如限定任期或者對于某些特殊崗位進行輪崗。

【參考文獻】

[1]孫柏瑛， 祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學出版社， 2007.

[2]許敏.基層政府人力資源管理問題及對策[J].人力資源管理， 2012， （07） ：96-98.