績效管理實踐操作心得

摘 要：績效管理就是企業管理。績效管理的目的就是持續的改善企業和個人的績效，使員工績效與企業績效有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提升，從而實現企業的戰略目標。績效管理要與戰略管理有機結合，才能真正體現他的價值。

關鍵詞：績效管理；企業管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 16-0000-01

有人要說，什么樣的績效管理才是最好的，答案是沒有最好，只有最合適，在企業發展的不同階段需要有不同的績效管理方法措施與之相匹配，有本書叫《海底撈你學不會》，正印證了這句話。

績效分為組織層次績效、過程層次績效和工作崗位層次績效，三層次績效必須一致才能產生整體效應。績效管理的要素是人和活動。我們第一步要調動人的積極能動性，再加上合理有效的活動組合才能完成一個績效管理的循環，由此得出績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程。運用PDCA原理設計的績效管理系統流程圖1，運用循環過程提高員工的動力、能力、執行力，從而達到企業與員工的共贏局面

一、目標

績效目標的制定是績效管理體系的基礎，也是績效管理的起點。以下介紹用目標管理法設計績效管理的目標體系。

績效目標設定要貫穿始終，高層、中層、基層，目標層層分解，責任到人。本文重點介紹兵棋推演法，兵棋推演最早用于軍事領域，也被稱為仿真模擬，通過兵棋推演充分利用人的決策控制和規劃能力。兵棋推演法制定目標的流程為：

其中預期活動的主體是企業的最高層，要從經營和管理兩個方面做，圍繞影響企業盈利能力的重要指標，管理的長短板、核心競爭力去開展預期的工作；動員最重要的是統一思想避免思想誤區，明確績效管理的目的和意義，在此基礎上頭腦風暴，做SWOT、PEST、波特的五力模型分析，反思所在部門對企業的貢獻值在哪里，圍繞企業戰略做經營戰略，圍繞經營戰略做職能戰略，一定要從重點維度出發，立足戰略，思考行動；目標的初次制定責權利要明確，圍繞目標做具體實施計劃，行動步驟，并層層分解責任到人，制定目標時要注意兩點，目標太低不能鼓舞士氣，目標太高通過努力完不成，會使員工有挫敗感，就會失去信心，甚至執行中軟抵抗，認為績效管理就是為了扣工資，所以在制定目標時充分考慮這些因素，制定保底目標、合理目標和沖刺目標；質詢會議，重點質詢目標制定的依據、預算的合理性、人財物的產出比、激勵方案、行動舉措，根據質詢會議的意見對目標做二次修訂，完成二次質詢，最終形成定稿，各責任人簽訂目標責任書并公示。

二、措施

措施和方法提升員工完成目標的能力。首選組織結構要簡化，管理人員越多，層級越多，從傳達到執行周期越長，越容易失真。杰克 韋爾奇出任通用電氣公司CEO時，做的第一件事就是畫出三個圈：三個圈內的業務，作為核心全力經營，圈外的業務要么剝離，要么出售。通用公司雖然出售了150多家企業，解雇了13萬名員工，公司的業績卻節節攀升。第二步是企業各部門職能要清晰，崗位職責明確，要有標準的工作操作說明書，制度流程要簡單高效，避免復雜、僵化和死板，很多企業在做流程再造，目的就是提高效率，縮減不必要的環節，節省時間和成本，制度流程的實施管理可以借助信息化平臺，操作簡單可控性更強。第三步公司的目標要轉化成清晰的可量化的部門目標和員工個人的目標。基層員工的考核指標來源于關鍵崗位職責，從中提取決定目標實現的KPI另外增加制度執行考核，中層考核除了月度對事的考核，還要配合年終360評估，對中層的管理能力、團隊建設、心態、創新性、文化融入等非量化指標做全面評估，彌補績效考核只能考核量化的指標的缺憾。第四步建立全面預算管理，嚴格按照預算執行日常的經營管理，使員工由管理者向經營者轉變。第五步通過工作實踐與培訓，優化流程和制度，建立關鍵崗位勝任力模型，匹配勝任力模型做相應的培訓方案，提升領導力。

三、評估

執行力的保障，要通過評估檢查系統。評估檢查系統包括每日、每周、每月、每年的檢查，晨夕會、周例會、月度例會、年度會議的分析討論評估。特別是中高層的經營分析會，要通過財務報表數據的分析，找出影響經營目標完成的病灶，重點關注收入、利潤、庫存、回款和現金流，充分利用20/80法則，明確企業核心客戶在哪里，核心客戶的貢獻值在哪里，把80%的精力花在20%的核心客戶和核心產品上，把80%的資源用在20%的核心人才培養和激勵上，根據此原則制定改進方案。這一切的評估活動的核心要素是溝通。松下幸之助說過，企業的活動過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通，可見溝通的重要性，通過溝通不斷改進績效，對下一階段的任務目標達成共識，管理者要通過溝通幫助下屬成長成功。

四、激勵

實踐操作中要重點關注的六點。一是思想的統一極為重要，讓員工清楚的知道自己的使命及對公司的價值，讓每個人都擁有一個清晰的目標，并想方設法的完成目標。二是全面預算管理，凡事預則立不預則廢，在預算基礎上，找對合適的人，合理授權，明確職責、績效指標及期限，充分發揮各層級管理人員能動性。三是制度的檢查落實與績效的追蹤需要專職部門專職人員來做，并且做的要扎實徹底，否則就流于形式，績效管理變成了一句口號。四是建立可視化的績效管理信息系統，讓管理者看到每個員工的績效狀況及對公司整體績效貢獻。同時每個員工也能清楚的知道自己的崗位績效在公司績效中的位置。五是結合績效做激勵，對于高績效員工要舍得分配財富，對于低績效員工必要時要能做到壯士斷腕，才能將績效管理深入人心。六是建立績效文化，用文化來塑造人帶動人。

參考文獻：

[1]石才員.四維度透析績效管理實踐[J].人力資源，2011（09）.