企業人力資源培訓的創新探析

王松

[摘要]面對發展面臨新的挑戰與機遇，企業應搭建好平臺，大膽創新，努力探索人力資源培訓工作的新思路、新方法，創新培訓觀念、內容、方法、機制。

[關鍵詞]人力資源;培訓;創新

[DOI]1013939/jcnkizgsc201917182

商業環境迭代，今天的知識，明天就可能過時。面對發展面臨新的挑戰與機遇，筆者認為，人力資源培訓工作應搭建好平臺，激發員工參與培訓的興致和熱情，使新知識能夠快速傳授、更新、運用。為此，企業應大膽創新，努力探索人力資源培訓工作的新思路、新方法。

1創新培訓觀念，適應形勢變化

（1）從被動應對轉變為超前預知、靈活主動。首先，要抓好企業的人力資源培訓工作，就必須從企業發展戰略著手，把握企業發展的總態勢，鮮明地體現出培訓工作的超前性和主動性的特點。避免職工素質與實際工作已出現了差距，出現了斷檔，影響了工作，不同程度地限制了企業的發展，才想起抓培訓，將培訓工作當成“救護車”“消防隊”，臨時抵擋一陣，這樣效果是不會好的。要扭轉這種被動局面，必須強化超前主動意識，科學分析企業當前面臨的形勢，做到培訓要適應企業發展的新形勢，要滿足職工的需要，要適應培訓對象的不同特點。其次，在主動適應的基礎上，要認真提高人力資源培訓的預知、預測分析能力，進而采取有效的培訓方法和措施，做好各項培訓工作。要對企業發展的熱點和職工關心的焦點問題進行超前研究，使人力資源培訓與職工掌握業務知識與技術的愿望和要求相和諧統一;在新項目、新技術、新工藝投入運作之初，要相應地預測開展專業知識技術培訓科目，培訓一批優秀的技術、技能人員，最大限度地發揮新技術、新工藝效能與優勢，促進新項目早達產、早見效。

（2）從員工內心的潛在需求和深層渴望出發，激發員工的積極性，充分發揮培訓的價值。基層員工固化看待自己，不大愿意主動參與。中層固執和高層不給力，實際上也是一種間接抵觸。怎樣才能讓企業上下主動參與到培訓中去？筆者總結出了一個三步法：第一步，啟動溝通，讓所有員工尤其是中高層認識到培訓好處;第二步，盡快展現初期效果，學以致用，解決工作中的實際問題;第三步，分享鞏固，通過分享促成團隊學習，固化成工作習慣。

2創新培訓內容，融入企業實際

（1）把人力資源培訓的著眼點放在解決企業現實問題上。目前，在人力資源培訓的內容上，還不同程度地存在著遠、浮等現象。所謂遠，即脫離企業職工的實際，抽象理論性知識多，與職工的自身文化素質不相適應;所謂浮，即追求形式上的轟轟烈烈，不注重培訓的實效性，與職工工作中的實際應用存在一定差距。企業的人力資源培訓，從本質上呼喚著求實精神的回歸，選擇企業目前、近期或中期急需知識技能進行培訓，要求在培訓內容上向近、深轉變，即培訓內容要貼近企業與職工的實際，針對企業發展與職工素質提高上存在的問題，有的放矢開展，力求實效。

（2）將職工的個人片面發展轉變為培養職工的綜合素質、全面發展。現在某些企業依然不同程度的存在著重文憑、輕能力、重業務、輕文化等現象，忽視職工全面素質的培養與提高。職工的業務素質與科學文化素質是有機聯系、相互滲透，科學文化素質是提高職工業務素質的知識基礎。職工在探討、分析、論證學術問題時，科學文化知識能夠為提高職工的辨析和論證能力，提供有力的智力支持與保障。

3創新培訓方法，突出企業特色

（1）將單一的、傳統的培訓方法轉變為多樣化、現代化的培訓方法。企業培訓的效果很大程度上取決于培訓方法的選擇。如何調動學員積極性和激發講師的授課積極性，是每個培訓人思考的關鍵問題。移動互聯網時代，智能手機的普及以及員工隊伍年輕化，讓移動化、社群化、游戲化、碎片化日趨成為培訓發展的主流。為此，當下的人力資源培訓工作涵蓋的內容非常豐富，時代性、差異化較明顯，必須改變傳統的“老師上面講，學生下面聽”的單一培訓模式。為此，豐富培訓手段，延伸培訓半徑，真正實現隨時隨地的培訓服務尤為重要。

在創新培訓方法上，首先應大膽更新學習理念，以科學的方法理論為指導。傳統培訓方法實施簡便，但互動性差，實戰性不足。要以求真務實的態度科學調整培訓方法，就要勇于探索接受新理念、新方式提升學習的活躍度。例如，利用移動學習平臺功能，覆蓋全體員工，營造“端起手機抓學習，放下手機干工作”的良好氛圍。移動學習平臺是一種很新穎的學習方式，可有效解決學員培訓時間、地點限制的問題，讓培訓變得更簡單。再者，為突出培訓工作的實戰性，可嘗試“沉浸式學習理念”，即通過模擬工作的真實場景，讓受訓人員在模擬操作中，理解、掌握相關崗位知識與工作技能，既增加了趣味性，達到提升培訓效果的目的。營造輕松自由的學習環境，結合時代的要求，線上學習與線下實踐相結合，勢必會調動員工學習的主動性，真正實現“要我學”向“我要學”的轉變，從而企業和員工雙贏。

（2）整合、優化知識，創新企業培訓系統。員工需要知識的補給，這可促使他們有更高的職業空間，

同時也可從整體上提高企業的資源優化效率。但員工們也開始質疑傳統的教學模式，越來越反感從課堂上獲取知識，越來越無法將學到的東西落地為實踐。為此，企業建立完善培訓系統，建立“知識云端”，培訓從“培養人”走向“打造知識云”，能夠方便職工在自己的工作中隨時按需調用知識，拿來能用，用了就好。這里指的培訓系統，既是物理的場所，如辦公室、會議室等，又是指虛擬的場所，如電子郵件、線上論壇等，總結起來即“知識技能共享的環境”。多種形式的培訓工作活躍起來，很大程度上不再是傳遞知識本身，更是讓全體員工相互為師，自己找出需要的知識。

4創新培訓機制，促進高效運作

人力資源培訓是一項復雜的系統工程，是多種因素相互聯系、相互作用構成的有機整體。新時期的人力資源培訓需要不斷創新有效的工作機制，確保人力資源培訓工作實現規范化、科學化、效益化。

首先，要建立培訓管理前傾機制。人力資源培訓工作要做到掌握主動權，打好主動仗，就必須增強工作的預見性、超前性和主動性，增強培訓工作的敏銳性，及時地掌握企業生產經營建設發展動態和職工的學習需求狀況，建立起反應敏捷、運轉高效的預警機制，從而保證企業與職工健康和諧快速發展。

其次，要構建人力資源培訓工作效能監測機制，以適時對培訓運作過程加以調控。第一，建立目標培訓系統。通過推行目標培訓，賦予人力資源部門和有關人員以明確的、實事求是的工作目標，有利于提高工作效率。這樣可以使工作逐步實現規范化、制度化，從而克服盲目性、隨意性。第二，建立培訓反饋體系。人力資源培訓運作過程應以健全有效的信息反饋為基礎，隨時了解培訓計劃的執行情況和職工對培訓內容、方式、方法意見和建議的反饋信息，便于人力資源部門對下一步的培訓工作進行正確決策和適時調控。人力資源部門應與各基層單位保持有機的聯系，形成上下溝通運行機制，確保信息暢通，及時了解員工情況，掌握員工的培訓需求脈搏，及時確定和調節人力資源培訓的計劃和方法，以達到人力資源培訓的最佳效果。

最后，運用“大數據”，建立人力資源培訓工作的評估機制。對培訓過程和職工培訓上崗后，進行全程跟蹤考察和考核，以數字的形式記錄下來，通過評估與指導，使過程培訓與目標培訓統一起來，使培訓的預期目標與實際工作效率統一起來，使培訓效率與企業效益統一起來，通過評估可以為管理者決策提供所需的信息，總結經驗與不足，從而完善人力資源培訓工作機制，不斷提高培訓質量。

參考文獻：

[1]古玉潔關于人力資源管理中培訓體系設計的研究[J].中國市場，2018（2）.

[2]張寶順人力資源管理與員工培訓的發展[J].中國市場，2014（51）.