基于創新組織氛圍的新生代員工上級信任與知識分享研究

余騫 潘姝

摘 要：本研究檢驗了創新組織氛圍如何影響上級信任與知識分享意愿之間的關系。以新生代員工為調查對象收集的533份有效數據表明，上級信任正向影響知識分享意愿。此外，高水平的創新組織氛圍能夠顯著削弱上級信任與知識分享意愿的間接關系。研究結果表明：企業應當重視并鼓勵組織成員對上級信任關系的建立;控制創新組織氛圍的負面效果，以免出現與信任相違背的事情發生，以期激發員工更為積極的工作態度與表現。本研究豐富了上級信任對知識分享意愿的作用機理，為管理理論和實踐做出了一定的貢獻。

關鍵詞：上級信任;創新組織氛圍;知識

知識分享是知識管理的關鍵，個體擁有的知識只有通過互動與分享才能上升到組織層面，才能最終為企業創造價值。但即便約94%的CEO已經認識到個體應當在組織內分享知識，為激發這一行為也采取了一定的措施，然而在財富500強公司中，每年由于知識不能充分分享所帶來的損失高達315億美元，不愿意分享知識的情況依然存在。知識分享意愿對知識分享行為具有很強的預測能力，目前理論研究將影響知識分享意愿的因素歸結于三個層面：個體層面，如個性特征、心理狀態等;組織層面，如組織文化與氛圍、信任關系等;社會層面，如社會文化。

在以往的研究當中，鮮有將個體層面與組織層面相結合的全方位研究，通常僅研究某一單一層面對知識分享意愿的影響，而本研究將上級信任作為個體層面的研究變量，將創新組織氛圍作為組織層面的研究變量，來進一步探討它們對知識分享意愿的影響機制。同時引入創新組織氛圍作為這一過程的調節變量，通過分析員工對組織氛圍的識別，創新組織氛圍能否促進這一過程的良性互動。此外，現有的文獻多將研究對象集中于一般企業員工或高校教師群體，而本研究主要聚焦在新生代員工，伴隨著新經濟背景下成長起來的員工顯然較以往有不同之處，本研究有助于擴展理論的應用范圍。

在此次研究中主要關注兩個問題：其一，了解上級信任對知識分享意愿的影響程度，為全面地發掘與提高企業內部員工知識分享意愿提供策略與措施;其二，明確創新組織氛圍作為調節變量是否促進這一過程的良性互動，為企業營造良好創新組織氛圍促進知識分享提供依據。

一、文獻探討與假設提出

（一）上級信任與知識分享意愿

員工對上級的信任使其相信上級會保護自己的利益在知識分享的過程中不受侵害，如相信上級會保護自己對知識的所有權、會對自己的分享行為與結果進行公正評價以確保獲得合理的回報，這不僅僅會促進員工的組織公民行為，如知識分享;還會進一步地增進員工的幫助行為和公民美德。積極反饋還會讓員工對自己能力充滿信心，從而提高與組織內其他成員分享知識的信心，當員工更加確認自己所分享知識的正確性與有用性，從而感受到自己分享知識的價值，這種積極的預期會讓員工對知識分享做出回應。

綜上所述，本研究提出以下假設：

H1：上級信任對知識分享意愿有顯著正向影響

（二）創新組織氛圍的調節作用

信任與創新組織氛圍共同構成良好的工作環境，在二者的交互影響下，員工比以往更愿意積極與上級討論組織的狀況、直言組織存在的不足，并尋找新方法解決組織面臨的難題，而這種信任關系與創新氛圍恰恰都反映了組織的價值觀、理念及目標等。此外，個人與組織價值觀等的高度契合，又會使員工表現出更多的角色外行為，如不同的員工會通過合作將其所掌握的知識與資源進行組合，完成更高層次的知識分享和知識創造活動。

綜上所述，本研究提出如下假設：

H2：創新組織氛圍正向調節上級信任與知識分享意愿之間的正向關系，即在高水平的創新組織氛圍下，上級信任與知識分享意愿之間的正向關系更強。

（三）研究模型

二、研究方法

（一）研究樣本

本研究樣本是“組織內部的新生代員工”，即具有不同成長背景、個性特征和工作價值觀且能給企業帶來知識資本增值的85后員工。不限定行業與企業性質，線上收集問卷共566份。本研究篩選有效問卷主要依據三個標準：第一，同一問卷不存在單一問答;第二，問卷有效填答時間應大于90秒;第三，題項2中選擇“36歲及以上”的樣本。依照此標準，共計533份有效問卷，有效率達94.2%。

描述性分析顯示，此次受測對象男性居多（54.2%），21-35歲間各年齡段均有分布，其中“31-35歲”占比最高（39.4%），緊接著“26-30歲”占33.6%，“21-25歲”占26.6%。80.7%的員工為本科及以上學歷，92.1%的員工進入公司工作不足五年，多屬于基層人員（83.3%）。樣本中的企業多數為中小型企業，經營時間不長但基本維持穩定（經營3-10年的企業占67.2%），地域分布較為廣泛，各類行業均有涉及，其中傳統制造業與服務業占比較高，分別為37.1%和31.3%。

（二）測量工具

本研究首先對變量進行清晰定義，在此基礎上依據前人的研究框架，參考國內外大量文獻，借鑒理論界已經經過檢驗的成熟量表，并嚴格依據問卷設計的基本原則設計出本研究的測量問卷（見附錄一）。所有變量采用Likert七級量表法進行打分，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。

上級信任：采用Tan & Tan的量表，共7道題目。項目分析結果顯示各題項p值均小于0.05，說明各題項項鑒別力較好。探索性因子分析（EFA）結果顯示，上級信任的KMO值為0.851，其解釋方差為56.9%。進一步地，根據張偉豪（2017）的方法運用AMOS25.0進行驗證性因子分析（CFA）刪除題項“題項1、3、7”，保留“題項2、4、5、6”，各擬合指數符合標準。而該量表在本研究中的Cronbach's α系數為0.810，高于0.8;組成信度（CR）為0.876，高于0.7，因此該量表信度良好。平均抽取變異量（AVE）為0.638，高于0.5，收斂效度較好。

創新組織氛圍：采用Bock et al.的量表，共6道題目。項目分析結果顯示各題項p值均小于0.05。探索性因子分析表明，其KMO值為0.871，解釋方差為68.9%。通過驗證性因子分析刪除“題項5”，保留“題項1、2、3、4”，各擬合指數符合標準。而該量表在本研究中的Cronbach's α系數為0.849;組成信度（CR）為0.899，因此該量表信度良好。平均抽取變異量（AVE）為0.691，收斂效度較好。

知識分享意愿：采用孟立娟的量表，共6道題目。項目分析結果說明各題項項鑒別力較好。探索性因子分析表明，其KMO值為0.854，解釋方差為62.8%。通過驗證性因子分析刪除“題項3、5”，保留“題項1、2、4、6”，各擬合指數符合標準。而該量表在本研究中的Cronbach's α系數為0.865;組成信度（CR）為0.908，因此該量表信度良好。平均抽取變異量（AVE）為0.711，收斂效度較好。

控制變量：本研究的控制變量主要是人口統計學變量，包括性別、年齡、學歷、公司人數、企業經營時間、工作時間。

三、研究結果

（一）驗證性因子分析

所有變量的平均變異萃取量均大于0.5，分別為， 0.638、0.691、0.711，組成信度均大于0.7，分別為 0.876、0.899、0.908，AVE的均方根均大于變量間的Pearson相關系數。因此，本研究的主要變量均具有良好的收斂效度，較高的信度與區別效度。進一步地，本研究將上級信任、創新組織氛圍與知識分享意愿構成的三因子模型作為基準，分別與二因子和單因子模型進行比較。表1表明，總體來說三因子模型的擬合指標最好（x2/df=3.002，NFI=0.959，IFI=0.972，TLI=0.964，CFI=0.972，RMSEA=0.061），三個主要變量之間均具有良好的結構效度，可進行后續的假設檢驗分析。

（三）描述性統計與相關分析

各主要變量的描述統計與相關系數如表2所示。上級信任與創新組織氛圍顯著正相關（r=0.732， p<0.01），與知識分享意愿為顯著正相關（r=0.789 p<0.01）。創新組織氣候顯著正向影響知識分享意愿（r=0.723， p<0.01）。以上相關結果為本研究假設提供初步支持。此外，本研究還對每個回歸方程進行了方差膨脹系數（VIF）檢驗，結果顯示VIF值均小于3，因此不存在嚴重共線性問題。

（四）假設檢驗結果

各模型的假設檢驗結果如表3所示。其中在模型1-2中，因變量知識分享意愿，主要檢驗主效應（假設H1），在模型3中，主要檢驗調節效應（假設H2）。

1.主效應檢驗

由模型2可知，在控制了人口統計學變量后，上級信任顯著正向影響知識分享意愿（β=0.845， p<0.001）。因此，假設H1得到支持。

2.調節效應檢驗

模型3結果顯示，上級信任與創新組織氛圍的交互項對知識分享意愿有顯著的負向影響（M3， β=-0.148， p<0.001）。因此，假設H2未得到支持。

為了進一步驗證創新組織氛圍的調節效應，本研究同樣使用PROCESS進行Bootstrap檢驗，設定樣本量為5000，置信度為95%。如表4所示，上級信任與知識分享意愿。的正向關系在低水平的創新組織氛圍（b=0.660，CI95%=[0.583，0.736]）的效果高于在中等及低水平的創新組織氛圍。

五、討論

（一）理論意義

本研究檢驗了上級信任如何促進員工知識分享意愿。與假設一致，本研究發現，員工對上級的信任會使得其知識分享意愿的增強。雖然創新組織氛圍的調節作用顯著，但具體來說，高水平的創新組織氛圍卻顯著減弱上級信任與知識分享意愿的正向關系。本研究發現具有以下理論和實踐上的意義。

首先，本研究豐富了知識分享領域的研究，肯定了上級信任對員工知識分享意愿的產生至關重要（β=0.845，p<0.001），同Tan & Tan和馬華維等的研究相一致，還與中國的文化情境相吻合。從能力視角看，我國是高權力距離的國家，上級習慣與員工保持一定的距離，由于這種“差序格局”的存在，即便是下屬擁有更好的想法也不敢拋頭露臉，在上級面前展現出過強的能力，因此只有員工對上級建立起足夠的信任，相信上級公正無私，對上司能力與品德的信賴，才會讓他們敞開心扉，展現出自己的能力，將自己擁有的知識不假思索地進行分享。在關系視角下，上級作為聯結組織與員工的橋梁，因為上級積極向員工傳達組織的理念，上級代表著組織形象，如果員工與上級建立起信任關系，那么將會促進員工與組織、甚至同級間保持友好關系，通過分享知識幫助他們解決問題。

其次，探討了創新組織氛圍在上級與知識分享意愿間的調節作用。具體來說，高水平的創新組織氣氛會減弱上級信任與知識分享意愿的正向關系，與黃士齊的研究一致。究其原因，本研究認為可以通過兩點解釋：第一，在創新組織氛圍的激勵下，新生代員工會自然而然借助這種推力，積極嘗試新的工作方法，對工作績效上的進步感到欣喜，然而對于失敗卻難以承受，因為他們心理承受能力較弱且自尊心較強，尤其在信任基礎上建立起來的牢固員工關系下，即便是很小的失誤也將其負面影響放大，從而產生對其他成員及組織的強烈愧疚感，顯然組織認同與情感承諾也將隨著員工心境的轉變波動;第二，成員間對上級的信任關系使得個體能夠較為理性對待上級對自己的尖銳意見與看法，但這種信任關系的穩定性也存在時間與條件上的局限性。而創新組織氛圍鼓勵員工自由言論，希望更多反對聲音出現，但長期無休止的質疑，助長員工個性，這種自我的激活勢必會削弱他們的組織認同與對組織的情感承諾。

（二）實踐意義

本研究發現，組織認同和情感承諾均能顯著提高員工的知識分享意愿，這也是信任關系正向影響知識分享意愿的一種途徑，但這并不是絕對的。例如，高水平的創新組織氛圍會削弱這一關系路徑，甚至使其消失。基于此，本研究得出以下管理啟示：

第一、企業應鼓勵員工間確立對上級的信任，這不僅能夠為員工提供良好的工作場所，提高他們的工作滿意度，甚至可以營造良好的外部聲譽，打造優秀的雇主形象，還可以使員工產生強烈的知識分享意愿幫助其他成員提高工作效率，促進組織的良好成長。知識分享意愿的激發意味著各種知識分享、知識交換、知識轉移將在組織內發生，其直接受益者是企業本身，因此企業應重視并制定政策提高員工的知識分享意愿。

第二，上級信任的建立并不能保證員工知識分享意愿的提高。企業還應該知道，過于營造創新氛圍意味著員工間的質疑聲將會不斷，基于信任的員工本應該感受到組織對自己的授權，應該更加自主地完成工作，但自己在完成工作過程卻備受艱辛，因為隨時都可能受到他人對自己行事方法的評判，這種質疑本質上與信任相背離，那么企業在成員信任關系建立上所付出的努力很可能不會產生預期的結果。因此，企業不要讓本應該信任的員工感受到“不信任”，應該將創新組織氛圍維持在合理的范圍內，如可以自主議論但要以事實與數據作為依據，甚至不正面提倡，而是將創新融入到企業文化與價值觀中，控制創新組織氛圍的負面效果，才能激發員工信任關系中積極的知識分享意愿。

六、不足與展望

本研究豐富和拓展了員工上級信任與知識分享意愿領域的研究，探索了創新組織氛圍在組織管理中的影響，但仍存在以下局限性。

第一，知識分享應該涉及主體與客體，而本研究僅僅是探討知識擁有者的主體研究，實際上，組織情景中，存在盡管很多知識擁有者主動分享知識，但知識接收者卻不愿意吸收的尷尬局面，如企業投入巨資開辦的培訓課程，然而總會有員工會想盡辦法脫離培訓，或對培訓持消極倦怠的態度。因此，本研究認為未來關于知識分享領域的研究，應該轉變為同時關注主客體兩個層面。

第二，本研究的對象為新生代員工，但許多新生代員工的特性還有待挖掘，例如新生代員工的性別、所處行業、工作價值觀等是否存在知識分享意愿上的差異，此類差異分析還可以在未來的研究中進一步討論，通過新生代員工與傳統員工的對比，加強企業對新生代員工的管理實踐。

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作者簡介：

余? 騫（1996-），男，人力資源管理專業。

潘? 姝（1988-），女，研究方向：組織行為與工作績效、人力資源管理。