管理培訓(xùn)生選拔淺析

陳陽

摘 要：管理培訓(xùn)生項目是針對應(yīng)屆畢業(yè)生的選拔及培養(yǎng)項目，近年來，隨著市場競爭日益加劇，如何吸引以及保留人才逐漸成為企業(yè)的核心問題，企業(yè)對創(chuàng)新性和復(fù)合型人才的需求也日益提升，因此管培生項目逐漸為中國各企業(yè)所接納、重視，而如何選拔管培生更成為人力資源部關(guān)心的重點。本文通過介紹F公司管培生的選拔流程及標(biāo)準(zhǔn)，從而分析其關(guān)鍵問題，進(jìn)而提出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：管理培訓(xùn)生;選拔流程及標(biāo)準(zhǔn);關(guān)鍵問題;改進(jìn)建議

隨著社會發(fā)展、科技進(jìn)步、觀念迭代，企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境變化，在組織架構(gòu)以及人才招聘方面做出了諸多調(diào)整以及創(chuàng)新。自2018年以來，全國數(shù)十個一線、二線城市也都發(fā)布了新的人才政策，借此吸引并爭奪高學(xué)歷、高技能的青年人才，帶動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，標(biāo)志“人才大戰(zhàn)”進(jìn)入白熱化。僅2018年，就業(yè)形勢之嚴(yán)峻又創(chuàng)歷史之最，以金融等行業(yè)為代表，較往年來看，招聘的數(shù)量明顯降低，但各企業(yè)對于高精尖人才或高潛力人才的需求卻進(jìn)一步提升，隨著人才選拔成本的逐年提高，校園招聘逐漸成為各企業(yè)引入人才的重點渠道，管理培訓(xùn)生的選拔也隨之成為各企業(yè)及人力資源部門的關(guān)注重點。

一、管理培訓(xùn)生選拔

管理培訓(xùn)生項目（ManagementTrainee System）制度及概念最早起源于西方，是企業(yè)獲取優(yōu)秀管理人才，增強人才儲備的一條有效捷徑。管理培訓(xùn)生計劃在國際上已經(jīng)有近百年的歷史，該制度主要面向大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，通過一套科學(xué)的招聘系統(tǒng)，對具有高素質(zhì)、高潛力的學(xué)生進(jìn)行招聘，并對其進(jìn)行為期1-3 年的培訓(xùn)，使其拓展視野、增長才干、豐富經(jīng)驗，從而在短期內(nèi)成為企業(yè)所需要的領(lǐng)導(dǎo)人才，填補企業(yè)中層管理者的缺口。

在國外，管培生被稱為是“未來中高層管理者”的代名詞，因此如何選拔管培生成為重要課題。1970年，McBer 咨詢公司和美國管理協(xié)會（AMA）對1800 名管理者進(jìn)行勝任力項目研究，結(jié)果分辨出優(yōu)秀的管理者工作成功的五個重要勝任力分別為：專業(yè)知識、心智成熟、企業(yè)家成熟度、人際間成熟度、在職成熟度。R.Bo yatzis 建立了管理人員勝任力通用模型，包括6 個特征群，且他提出，企業(yè)所需勝任力模型是與組織所面對的環(huán)境相依存的，無法被其他企業(yè)所借，這一觀點為勝任力模型的不斷發(fā)展創(chuàng)新提供了良好的思想基礎(chǔ)，時至今日，也為企業(yè)應(yīng)用勝任力模型提了很好建議。1993 年，Lyle.M.Spence 提出高層管理者的勝任特征模型，將勝任力維度進(jìn)一步細(xì)化。相比西方，我國對勝任力的研究要晚許多，在20世紀(jì)90年代才逐漸開始，并經(jīng)過不斷研究與實踐，以時勘為代表，總結(jié)出了適合我國企業(yè)管理者的十大勝任力特征：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人。

在國內(nèi)，管理培訓(xùn)生項目選拔過程中，很多大型企業(yè)都應(yīng)用了勝任力模型，但從效果來看，管理培訓(xùn)生的招聘仍然存在許多問題。從企業(yè)需求來看，管理培訓(xùn)生項目更關(guān)注成員的動機、潛力以及個性，不僅僅局限在傳統(tǒng)招聘關(guān)注的知識和技能的維度，因此，該項目需要更加科學(xué)、全面、嚴(yán)格的甄選技術(shù)，從而確保選拔出的管培生能夠適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展需要，本文以F公司管理培訓(xùn)生項目為案例，淺析其選拔流程，分析問題并提出改進(jìn)建議。

二、F公司管理培訓(xùn)生項目概要

F公司是一家國有企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)，該公司是先行者以及領(lǐng)先者，其主營業(yè)務(wù)是為國內(nèi)外企業(yè)提供人力資源綜合解決方案。自2015年起，為選拔并快速培養(yǎng)一批青年人才，推動基層管理隊伍建設(shè)，助力公司轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，經(jīng)內(nèi)部研究決定，正式開展管培生項目。至今管培生項目已歷時4屆，項目成員中，有4人在項目周期內(nèi)走上了基層管理崗位，達(dá)成培養(yǎng)目標(biāo)，但也存在人員流失以及人崗不匹配等問題。

該項目自2018年起，在選拔標(biāo)準(zhǔn)、流程以及培養(yǎng)等方面做了諸多創(chuàng)新設(shè)計，以適應(yīng)行業(yè)、公司的發(fā)展需要，尤其是在人員選拔數(shù)量以及選拔標(biāo)準(zhǔn)上變化較大，見表1。

表1-F公司管理培訓(xùn)生項目前后對比

項目在過去4年中，一方面通過不斷的創(chuàng)新設(shè)計使得選拔培養(yǎng)的成員更加貼近企業(yè)的實際需要，另一方面，隨著項目的不斷變化，公司在選拔與培養(yǎng)方面也面臨更多的挑戰(zhàn)，本文擬通過對F公司管培生項目成員選拔進(jìn)行淺析，分析其主要問題并提出改善建議，以供其他企業(yè)參考。

二、選拔流程與標(biāo)準(zhǔn)

F公司管理培訓(xùn)生項目選拔的整體流程（見表2-選拔流程圖）共8個環(huán)節(jié)，其中“環(huán)節(jié)5-公司宣講會”環(huán)節(jié)主要對公司情況、項目情況等進(jìn)行介紹，因此該項目在完成招聘任務(wù)的同時，也承載著雇主品牌建設(shè)的使命，從過往情況來看，該環(huán)節(jié)對促進(jìn)候選人選擇企業(yè)影響較大，因此F公司的領(lǐng)導(dǎo)也會主要參與該環(huán)節(jié)。

在以上選拔流程中，“現(xiàn)場初面”、“電話面試”、“線上測評”、“現(xiàn)場復(fù)試”、“現(xiàn)場終面”等五大環(huán)節(jié)是應(yīng)用招聘技術(shù)的主要環(huán)節(jié)，其標(biāo)準(zhǔn)如下：

（一）現(xiàn)場初面：

在雙選會或?qū)稣衅笗F(xiàn)場，由招聘人員跟候選人現(xiàn)場進(jìn)行溝通。

1、選拔范圍：北京市內(nèi)約15所重點高校及重點院系的應(yīng)屆畢業(yè)生

2、選拔方式：現(xiàn)場溝通-評級

3、選拔標(biāo)準(zhǔn)：碩士/溝通能力良好/黨員優(yōu)先/學(xué)生干部優(yōu)先。

4、錄用比例：50%

（二）電話面試：

根據(jù)現(xiàn)場初面評級，合格者將得到電話面試機會。該環(huán)節(jié)將進(jìn)一步溝通候選人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而了解其與企業(yè)的匹配度。

1、選拔范圍：現(xiàn)場初面通過者

2、選拔方式：電話溝通面試-評級

3、選拔標(biāo)準(zhǔn)：溝通能力/意向度

4、錄用比例：50%

（三）線上測評：

根據(jù)線上綜合測評方案，發(fā)送給通過電話面試的候選人

1、選拔范圍：通過電話面試的候選人

2、選拔方式：線上測評-測評結(jié)果分析

3、選拔標(biāo)準(zhǔn)：酌情推薦及以上（線上測評結(jié)果分為：強烈推薦、積極推薦、酌情推薦、保留推薦、不推薦等五個結(jié)果）。

4、錄取比例：80%

（四）現(xiàn)場復(fù)試：

通過線上測評的人員可到公司進(jìn)行現(xiàn)場復(fù)試。

1、選拔范圍：通過線上測評的候選人

2、選拔方式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論環(huán)節(jié)-結(jié)構(gòu)化面試-1對1深入溝通

3、選拔標(biāo)準(zhǔn)：邏輯思維能力/人際溝通能力/管理潛質(zhì)

4、錄取比例：70%

（五）現(xiàn)場終面：

1、選拔范圍：通過現(xiàn)場復(fù)試的候選人

2、選拔方式：創(chuàng)新課題研討-情景化面試-多對1深入溝通

3、選拔標(biāo)準(zhǔn)：綜合能力/創(chuàng)新能力/管理潛質(zhì)

4、錄取比例：90%

三、技術(shù)應(yīng)用與創(chuàng)新

在F公司管理培訓(xùn)生項目的選拔過程中，主要應(yīng)用了“簡歷分析”、“測評技術(shù)”、“評價中心”等技術(shù)和手段。

第一、簡歷分析。

簡歷分析主要應(yīng)用于現(xiàn)場初面和電話面試兩個環(huán)節(jié)，考察內(nèi)容主要是：基本信息、教育背景、活動經(jīng)歷等，根據(jù)崗位要求對其進(jìn)行綜合分析。

結(jié)合F公司情況，簡歷分析的主要側(cè)重點包含：年齡（不高于28周歲）、學(xué)歷（碩士學(xué)歷）、專業(yè)、社會活動等。同時，為了確保簡歷分析的更好應(yīng)用，F(xiàn)公司建立了初步評級的考察手段，即在分析其簡歷時，根據(jù)以上多個因素進(jìn)行判斷、記錄，以便后續(xù)，結(jié)合線上測評環(huán)節(jié)，對候選人進(jìn)行更加全面的評價，避免線上測評的作為評價手段的效度問題。實際應(yīng)用如下（表3）：

綜上，若簡歷分析中候選人被評為A及A+，則線上測評的通過標(biāo)準(zhǔn)可以降低一個級別至保留推薦。

第二、測評技術(shù)。

F公司在管培生選拔中的“線上測評”環(huán)節(jié)中主要應(yīng)用了綜合能力測評，主要考察：思維能力、人際交往能力和協(xié)調(diào)能力。

在2018年后，F(xiàn)公司對管培生選拔的方向進(jìn)行了細(xì)分，從原來的綜合管培生轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄏ蚬芘嗌从忻鞔_培養(yǎng)方向的管培生，例如市場方向管培生。據(jù)此，測評維度從原來的三大綜合因素變成了“綜合+鑒別”的兩大類因素，即根據(jù)方向不同選擇不同的能力維度作為考察重點，調(diào)整維度所占用的權(quán)重，例如市場方向的管培生除了正常三大維度的考察之外，根據(jù)其方向，若選擇協(xié)調(diào)能力作為重點考察，則在協(xié)調(diào)能力這個維度再進(jìn)行加權(quán)20%，從而考察管培生與所選方向的匹配程度。

第三、評價中心。

評價中心技術(shù)主要應(yīng)用于現(xiàn)場復(fù)試以及現(xiàn)場終面環(huán)節(jié)。包括“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”、“情景化面試”、“結(jié)構(gòu)化面試”等多種手段。在此環(huán)節(jié)中，F(xiàn)公司主要針對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及情景化面試的題目設(shè)計做了進(jìn)一步的創(chuàng)新。首先在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目選擇方面，結(jié)合公司企業(yè)文化，選擇了“共創(chuàng)型”題目，而非“辯論型”等其他類型的題目，其次，在終面環(huán)節(jié)，在題目內(nèi)容方面更加貼合企業(yè)實際業(yè)務(wù)情況，借此重點考察管培生與企業(yè)的契合度，并考察其創(chuàng)新能力。

四、關(guān)鍵問題

（一）缺乏必要性和可行性分析：

2015年，F(xiàn)公司的管培生項目正式啟動，但當(dāng)時缺乏必要性及可行性分析，從而導(dǎo)致項目沒有系統(tǒng)性方案，也不夠符合企業(yè)實際情況，從管培生選拔到培養(yǎng)，都面臨諸多挑戰(zhàn)，比如用人需求不明確、選拔方向不清晰、選拔標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、業(yè)務(wù)部門也缺乏對項目的認(rèn)識，因此，管培生的選拔過程中，用人部門參與度不夠高，選拔人員的匹配度略低。

（二）選拔標(biāo)準(zhǔn)不夠貼合企業(yè)實際需要：

在F公司，管培生的定位是復(fù)合型以及創(chuàng)新型人才，因此，在管培生選拔過程中，不會完全以將管培生與現(xiàn)有崗位的匹配度作為唯一選拔標(biāo)準(zhǔn)。但從實施效果來看，項目仍然缺乏對企業(yè)長期人才發(fā)展戰(zhàn)略的分析，因此容易出現(xiàn)短期人崗匹配、長期職業(yè)發(fā)展路徑不清晰等問題。鑒于公司項目運營時間較短，缺乏經(jīng)驗積累，至今為止，管培生選拔過程中使用的標(biāo)準(zhǔn)是否能夠支持其未來在公司的長遠(yuǎn)發(fā)展仍然是一個挑戰(zhàn)。在2018年，公司在使用綜合測評的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新提出了鑒別勝任力的評價方式，但對于“思維能力”、“人際溝通能力”、“管理潛質(zhì)”這三個維度是否是F公司管培生能力要求的最重要維度依然有待探討，且從前三屆的管培生隊伍的穩(wěn)定性來看，這個問題依然突出。

（三）選拔標(biāo)準(zhǔn)與實際執(zhí)行存在差異：

F公司通過多種形式發(fā)布招聘信息， 但崗位職責(zé)和素質(zhì)需求并不清晰， 導(dǎo)致部分崗位的申請人數(shù)過多， 增加甄選成本。

五、改進(jìn)建議

（一）進(jìn)行必要性分析和可行性分析

管培生作為基層、高層儲備干部，從選拔到培養(yǎng)的整個過程中，企業(yè)都需要花費很多精力，管培生項目周期長， 運營風(fēng)險性高，因此項目的開展以及運營都需要謹(jǐn)慎。在F公司，截至目前，管培生項目尚未進(jìn)行過必要性分析，運轉(zhuǎn)4年以來，有必要結(jié)合外部環(huán)境、內(nèi)部發(fā)展情況對項目繼續(xù)運營的必要性進(jìn)行綜合評定，一則明確項目的必要性，二則也起到動員的作用。

此外， 為提高項目實施的可行性， 減少企業(yè)在過程中的成本和風(fēng)險， 可考慮在條件允許的情況下將該項目實施周期適當(dāng)前移， 由企業(yè)與學(xué)校合作實施， 企業(yè)教授實際管理技能， 并提供一系列的培訓(xùn)機會， 在培訓(xùn)中觀察學(xué)生的各項素質(zhì)， 從中挑選符合要求的加以重點培養(yǎng)， 然后在其畢業(yè)時再次考評， 正式錄用為企業(yè)的管培生。

（二）制定更加適合企業(yè)特色的選拔標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)的日常招聘過程中，是“先崗后人”，而管培生計劃則是“先人后崗”，因此這個人必須要找準(zhǔn)，流程將更為嚴(yán)格，條件也更為苛刻。所謂“找準(zhǔn)”，其實就是管培生與企業(yè)長、短期發(fā)展、企業(yè)文化、崗位等的匹配度。

員工甄選標(biāo)準(zhǔn)的建立，不僅要考慮企業(yè)的工作需要，而且要考慮勞動者的能力素質(zhì)情況，這是因為，企業(yè)人力資源來自員工勞動能力的有償轉(zhuǎn)讓，只有把握勞動者能力素質(zhì)的客觀情況，才能建立現(xiàn)實可行的員工標(biāo)準(zhǔn)。因此，建議F公司：

第一、與高校聯(lián)動，深入院系了解畢業(yè)生的實際情況，包括專業(yè)學(xué)習(xí)、社團(tuán)活動等等，從而為建立標(biāo)準(zhǔn)提供參考。

第二、聯(lián)動用人部門共同制定管培生需求計劃：包括管培生的數(shù)量、用人標(biāo)準(zhǔn)等。

第三、加入第三方制定選拔標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格執(zhí)行：通過第三方機構(gòu)，對選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新核定，并在實施過程中的各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格執(zhí)行，確保流程的一致性，從而降低招聘成本。

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作者簡介：

陳? 陽，女，30周歲，從事人力資源工作，本科畢業(yè)于中國人民大學(xué)。