大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理探究

楊軍

摘 要：在大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)的內部環(huán)境和外部環(huán)境都產(chǎn)生了巨大的變化，人力資源管理是企業(yè)的核心，大數(shù)據(jù)時代也使人力資源管理面臨新的改革和挑戰(zhàn)。在當今社會，很多企業(yè)的人力資源管理部門已經(jīng)開始運用大數(shù)據(jù)技術，它在企業(yè)管理中也起到了重要的作用，同時也使企業(yè)的競爭力得到很大的提升。傳統(tǒng)的人力資源管理工作根本達不到大數(shù)據(jù)時代企業(yè)對于人力資源管理的要求。因此，本文重點分析了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題和發(fā)展趨勢，并提出大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資管理的管理策略和創(chuàng)新措施。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源管理;探究

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題

企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心，在企業(yè)發(fā)展中有著至關重要的作用。隨著社會的發(fā)展以及大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)人力資源管理工作中存在很多隱性問題，慢慢地顯現(xiàn)出來。筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗，以及對部分企業(yè)的人力資源管理工作現(xiàn)狀調查結果分析如下：

（一）企業(yè)人力資源管理架構落后

在大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)的人力資源管理部門對整合的企業(yè)員工信息進行分析后，企業(yè)中的各個部門會對出現(xiàn)的問題進行緊急處理，這樣就顯示出運用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。然而，在多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作中，雖然運用了大數(shù)據(jù)進行分析，但是在對問題進行處理時，還是運用傳統(tǒng)的人力資源績效考核的形式。這樣有礙于企業(yè)的人力資源發(fā)展，也沒有體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢。這樣傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不僅給人力資源部門負責考核的HR專員增加了很多工作量，問題也沒有得到有效解決，對于企業(yè)人員的調動以及發(fā)展也會產(chǎn)生很大的影響。

（二）企業(yè)人力資源管理理念落后

目前很多企業(yè)的人力資源管理理念都比較落后，不管是小型企業(yè)還是規(guī)模較大的企業(yè)都存在這個問題。而規(guī)模大的企業(yè)大多都是家族企業(yè)，這種家族企業(yè)中的人力資源部門很多都是任人唯親，導致人力資源管理工作出現(xiàn)很多問題，不利于家族企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)人力資源管理措施落后

目前，在引入新的企業(yè)人力資源管理理念方面，國有企業(yè)比私有企業(yè)要慢很多，但是國有企業(yè)人力資源管理部門的人員執(zhí)行力是比較強的，所以在實行管理措施方面頗有成效。然而，核心的管理與管理措施的價值卻沒有得到充分體現(xiàn)，從而導致很多企業(yè)無法跟上大數(shù)據(jù)時代企業(yè)發(fā)展的腳步。

二、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）招聘環(huán)境發(fā)生改變

傳統(tǒng)的招聘形式都是在人才市場和互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中開展的，而在大數(shù)據(jù)時代到來之后，企業(yè)的招聘方式也越來越多，招聘的手續(xù)都是非常簡單的，而且能夠精準找到企業(yè)需求的人才，這也有效提高了企業(yè)的招聘效率和人才的就業(yè)率。運用大數(shù)據(jù)技術進行人才招聘，可以讓企業(yè)很清楚的了解到人才的個人情況以及社會情況，在通過人力資源管理專員整理出符合企業(yè)招聘要求的人員，通過分析和篩選，選出最符合企業(yè)需求的人才，之后在運用大數(shù)據(jù)對人才進行崗位的安排，其中有個人情況、專業(yè)技術能力、學歷以及工作履歷等等信息，通過以上的信息，能夠讓員工在企業(yè)中發(fā)揮出他的最大潛能，并且能夠促進員工在企業(yè)中的發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，這就是大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。

（二）培訓發(fā)生改變

大數(shù)據(jù)時代的到來也使得企業(yè)的培訓發(fā)生了改變。運用大數(shù)據(jù)對日常數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等等相關的數(shù)據(jù)記錄進行分析，最后根據(jù)得出結果，再有針對性的結合問題制定出有效的培訓方案，這樣不僅能夠提升員工的工作能力，同時能夠促使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。需要注意的是，人力資源管理部門的專員在分析數(shù)據(jù)時一定要做到細致準確，這樣才能制定出準確有效的培訓方案，從而取得更好的培訓效果，使員工的能力得到有效的提升。

（三）績效考核改變

傳統(tǒng)的績效考核方式中存在很多漏洞，這也會導致很多員工對工作失去積極性。在大數(shù)據(jù)時代中，很多企業(yè)都開始運用大數(shù)據(jù)進行績效考核，大數(shù)據(jù)分析的結果準確并且細致，這樣能夠保證績效考核的結果公平、公正。同時企業(yè)能夠通過軟件平臺和員工進行溝通，員工也能通過軟件平臺發(fā)表自己的想法，對企業(yè)的管理以及發(fā)展提出建議，這樣的績效考核方式不僅能提升員工工作的熱情，也有利于員工和企業(yè)共同發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理策略

（一）轉變人力資源的觀念

要想改變人力資源管理的模式，一定要轉變人力資源管理人員的觀念，擁有正確的觀念才能更好地實行大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理模式。人力資源管理部門的管理者必須要認識到大數(shù)據(jù)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要作用，了解大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源發(fā)展的趨勢，同時要運用大數(shù)據(jù)技術為企業(yè)挑選更合適的人才，這樣才能促進企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門的管理者必須樹立新的觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的管理觀念，這樣才能提高工作的效率，同時適應大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理模式。

（二）搭建人力資源管理信息化平臺

企業(yè)要運用大數(shù)據(jù)技術搭建人力資源管理信息化平臺，把企業(yè)中所有員工的工作內容、工作情況和表現(xiàn)都詳細記錄下來，在運用計算機服務器和云計算處理技術，對這些信息進行分析和處理，最后再根據(jù)企業(yè)的薪酬和績效考核標準，計算出每個員工的薪酬和績效考核的結果。搭建信息化平臺能把許多復雜的數(shù)據(jù)通過計算機傳到平臺的云端，通過云服務器和云計算對這些復雜的數(shù)據(jù)進行分析與處理，提高人力資源管理工作的效率和準確度，從而使企業(yè)的薪酬標準和績效考核更加準確合理。

（三）組織結構的合理設計

現(xiàn)階段，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)被大數(shù)據(jù)技術取而代之了。因為運用大數(shù)據(jù)技術能讓企業(yè)與員工在軟件平臺上進行溝通，從而使溝通更加快捷，同時也減少了企業(yè)中的管理層級。大數(shù)據(jù)時代的到來給企業(yè)組織結構扁平化創(chuàng)造了良好的條件，企業(yè)必須把握住這個機會，對企業(yè)組織結構進行重組設計，要結合目前企業(yè)發(fā)展的情況與未來發(fā)展趨勢，科學合理的設計適合企業(yè)的組織架構。重新設計企業(yè)組織架構需要對人力資源管理部門進行合理的考核，根據(jù)考核結果制定一個科學的人力資源調整方案，運用大數(shù)據(jù)技術的詳細分析功能，充分發(fā)揮企業(yè)員工的最大潛能，使他們在企業(yè)中更好的發(fā)展。在進行企業(yè)組織結構重組設計時，要減少不必要的管理部門，讓組織能夠達到扁平化，從而促進企業(yè)更好的發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施

企業(yè)的發(fā)展要跟隨大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，運用大數(shù)據(jù)技術找出企業(yè)人力資源管理中的隱性問題，然而歷史遺留的問題在現(xiàn)代企業(yè)中很難一次性解決，所以這就需要運用一些措施來解決這些問題。

（一）明確企業(yè)人力資源管理架構

在運用大數(shù)據(jù)技術之后，不管數(shù)據(jù)多么龐大復雜都能夠準確分析出來。因此，企業(yè)人力資源管理架構的建立，要充分運用大數(shù)據(jù)技術數(shù)據(jù)分析的這個優(yōu)勢，減少企業(yè)人力資源的管理層級，使得人力資源管理措施有效實行，從而提升人力資源管理工作的效率。

（二）定期開展專業(yè)技能和職業(yè)道德修養(yǎng)培訓

對于企業(yè)中的人力資源管理部門的管理者和專員而言，要定期開展專業(yè)技能和職業(yè)道德修養(yǎng)的培訓，這樣能夠保證人力資源管理部門的工作效率，促使企業(yè)更好的發(fā)展。對于一些家族企業(yè)更要進行定期進行員工培訓，在用人標準上不要唯親任用，而是要根據(jù)個人的能力來安排崗位，這樣才能體現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代中企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢，能夠選出更符合企業(yè)發(fā)展需求的人才。對于企業(yè)人力資源管理部門的管理者和專員，要制定專業(yè)的技能和職業(yè)道德修養(yǎng)的培訓方案，并組織其定期開展培訓，這樣才能有效提高人力資源部門的工作效率，促使企業(yè)快速發(fā)展。

（三）引導企業(yè)制定靈活的人力資源管理措施

大數(shù)據(jù)時代的特點很多并且變化多樣。因此，這就需要企業(yè)制定靈活的人力資源管理措施來適應大數(shù)據(jù)時代特點的變化。不管是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，人力資源管理部門的執(zhí)行力在推動企業(yè)的發(fā)展方面都起著至關重要的作用，所以制定靈活的人力資源管理措施是非常必要的，只有這樣才能體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢。

結語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)的人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)，同時也給人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)造了更好的條件。因此，企業(yè)一定要充分運用大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢，在人力資源管理上不斷進行改革和創(chuàng)新，有效提高人力資源管理的效率，從而提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

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作者簡介：

楊? 軍（1971.5-），男，漢族，吉林省吉林市人，碩士，經(jīng)濟師，副總經(jīng)理， 研究方向：人力資源管理、戰(zhàn)略管理、風險管理。