國有施工企業人才流失的原因及對策

鐘輝

摘要：近年來，我國的國有施工企業人才流失嚴重，尤其是技術型、管理型、操作型人才的不斷流失給國有施工企業的發展造成了巨大的負面影響，很多國有施工企業因為人才流失而出現企業經營水平整體下滑，甚至出現企業倒閉。因此對于國有企業人才流失應該認真分析其中的原因，找出解決辦法，文章就對國有施工企業人才流失的原因做了相關闡述并就如何留住優秀的國企人才、提高企業的發展提出自己的看法和建議。

關鍵詞：國有施工企業；人才流失；建議

人才是國家和企業發展的根基和資本，對于一個企業而言，如果出現大量的人才流失必然會導致這家企業在市場競爭中逐漸衰敗，所以企業在發展過程中，不僅要在人才的選擇上下功夫，而且在留住專業性人才方面也要找到合適的解決方法。

一、國有施工企業人才流失造成的影響及危害

與一些私人施工企業相比，我國國有施工企業待遇并不高，且工作環境相對艱苦，施工人員全世界、全國各地到處跑的情況屢見不鮮，常年與家人分居，缺少必要的家庭關懷更使得很多施工企業的員工選擇跳槽轉行，造成企業人才外流。這些人才的流失會對國有施工企業主要造成以下的影響。

（一）技術人才流失，企業招聘困難

目前我國企業的技術型人才大幅度流失，技術型人才在公司發展的過程中起到很大的作用，這些人員的流失不僅對于企業發展產生不利影響，而且還會對企業內部人員產生不利的心理影響，尤其是骨干人員的流失甚至會導致企業內部人員結構發生重大變革。在企業人才流失的過程中，公司也要招聘一些新的員工作為補充，這些新員工往往需要經過長時間的培訓、實踐才能具備生產力和創造效益的能力，加大了人才流失而造成工作效率下降的機會成本。

（二）員工隊伍素質滑坡，公司形象和社會聲譽大打折扣

公司技術型員工的流失對公司其它員工的思想觀念不可避免地會造成很大沖擊，也給企業的發展帶來危機，給企業各項工作造成負面影響，導致員工隊伍素質滑坡。而且很多流失的人才屬于公司的骨干，這些骨干的離去不僅會削弱公司的發展動力，間接強化競爭對手的發展優勢，而且會給外界留下公司的經營管理存在很多問題的印象，降低了企業的知信度，嚴重破壞了企業的公眾形象。

二、國有施工企業人才流失的原因

（一）企業因素

1. 企業在用人方面沒有過多的考慮，有意無意地忽略了一些有能力有領導力的員工，并且在發展過程中未能及時收集人才市場的基本工資數據，拒絕適時、適度地給員工加薪，人力資源配置也存在一定程度的不合理，很多公司員工最低的要求就是企業能夠重視自己，如果長時間得不到企業重視，自身的長遠發展就會受到影響，這也導致部分施工企業員工不得不另擇門路或者自主創業。

2. 國有施工企業在很多地方進行施工建設，沒有一個固定的家，很多員工一年也得不到幾天的休息時間，還有很多施工地點環境惡劣，對于一些吃不了苦的年輕人是一個巨大的挑戰，且基層一線施工技術人員的待遇、福利均差強人意，很多一線的員工往往是在最艱苦的地方工作，卻拿著最低的薪金，很多人才都想擁有一個穩定、發展前景廣闊的工作并且能夠在大城市中發展自己。

3. 國有企業對于職工教育培訓嚴重滯后，這就使得很多施工員看不到再教育的機會和自身成長的預期，對前途的迷茫和不確定造成了有理想、有能力的員工選擇早早離開企業。

（二）個人因素

1. 對現有待遇的不滿。現有工資難以實現個人目前的實際需要，所以選擇跳槽，期望更高一點工資的工作。

2. 有很多員工往往存在眼高手低的問題，看不起自己所在的崗位，心里也因為這個原因而失衡，進而離職尋找新的工作。

3. 許多剛走上工作崗位的員工，對企業的工作環境、崗位和薪酬抱有很高的期望，對工作崗位認識不足，因此在艱苦的工作條件和生活環境共同作用下產生了巨大的心理落差。由于無法適應工作環境，且缺少必要途徑提高自身的含金量，很多員工選擇更有發展前途的職業。

4. 施工企業員工多數都是常年在外，對家庭缺少足夠的照顧和關懷，隨著家庭結構的變化，年紀的增長，許多職工會重新調整生活重心，選擇放棄工作重新回歸家庭或是通過轉行兼顧家庭。

5. 由于歸屬感和存在感的缺失，很多公司員工不能和企業共進退，當企業的發展遇到問題，或者出現很小的危機，這些員工往往傾向于選擇離職來解決問題，而不是和企業共度難關。

（三）社會因素

1. 社會的發展往往無法兼顧一些大型施工企業的生存問題，這也就導致了很多國企在人才流失的大背景下不久便出現倒閉，社會方面應該整合市場上的流動性人才，當一個企業的員工離職后，能迅速的推薦相關人才到公司去代替相同的位置，這樣不僅不耽誤企業用人，而且還能大大降低公司對新人的培訓時間和培訓費用。

2. 人才爭奪戰爭愈演愈烈，很多同質施工企業花費重金去吸引人才，造成人才供給向高薪施工企業傾斜，這些企業可能會有業內的各類型人才，甚至通過高薪挖走一些小型企業的中流砥柱，競爭力弱的公司往往最終淪為優質、高薪施工企業的人才“培養基地”。

三、做好國有施工企業避免人才流失的對策

企業間的競爭實際就是人才的競爭，國有施工企業只有擁有一定的人才儲備才能更好的發展，如何才能吸引和留住人才呢？以下是一些避免人才流失的建議。

（一）樹立新的人才觀念

企業人才的選擇至關重要，在選擇用人方面一定要認真的考慮，不僅要考慮公司發展的因素，還要考慮人才自身的需要，為每一個員工選擇適合他的施工崗位是一個企業最應該做的，積極調動每一個員工的積極性，發掘身邊優秀的員工，保證企業有的充足的人力儲備，同時對于一些很有能力的人要不斷的去培養，創造良性的內部人才培養上升機制，促進人才的發展，使企業的每一個員工都能最大限度地發揮自己的才能。

（二）制定合理的薪金制度

企業的薪金對于激發員工工作積極性具有不可替代的作用，而且人才流向在很大程度上也主要取決于薪資待遇的高低。國有企業在員工薪金分配上應該做到合理化，一方面可以保證企業留住核心人才；另一方面也能使員工更好的為企業工作，同時企業也要將公司業績和員工個人的付出相掛鉤，多勞多得，為企業付出多、創造效益多的員工要給予相應的額外獎勵。

（三）建立科學的人才配置機制

對于人才的培養及配置是一個企業發展中需要重點注意的，國有企業對于人才的培養要做到定時定期的教育，使得公司員工緊跟社會發展步伐，完善企業員工的知識結構，提升個人能力水平，其次要優化用人機制，最大限度地發揮員工潛能，尤其是要合理地選人用人。

（四）加強企業文化建設，創造良好工作環境

“一年的企業靠運氣，十年的企業靠經營，百年的企業靠文化”，企業的發展需要積極向上的企業文化，在員工剛進入企業的時候就要注重培養員工的品德修養，包括團結協作、吃苦耐勞、勇挑重擔等優良工作作風，施工企業由于工作性質較為艱苦和枯燥，往往會對員工的身心造成一些負面影響，為了使員工能輕松愉悅地享受工作和生活并平衡好兩者的關系，企業應耐心聽取員工的意見或建議，進一步改進企業的管理制度、改善職工工作環境、提高職工待遇，形成一整套“愛才惜才”的企業文化并配套相應的“留才”機制和辦法。

（五）建立各種激勵機制，加大教育培訓力度

企業要建立激勵機制，這不僅可以提高員工的工作積極性，還能促進和鼓勵員工愛崗敬業。企業也要加大教育培訓力度，合理利用人力資源，并以培訓為中心，把用人和培養人進行有機結合。

四、總結

我國的國有企業是我國發展的重要骨干力量，它們帶動和引領著我國的經濟發展方向，如何留住各類型人才迫在眉睫，應該樹立人才觀念，尊重人才，培養人才，加大員工培養教育力度，制定合理化的工資制度，逐漸改善我國國有施工企業人才流失的現象。

參考文獻：

[1]黃志堅.國有建筑施工企業管理人員流失原因及對策淺析[J].企業科技與發展，2015（07）.

[2]張清.淺談國有施工企業工程技術人員流失的原因及對策[J].價值工程，2014（11）.

（作者單位：中國電建集團港航建設有限公司）