建設性批評和破壞性批評對反饋反應影響的實驗研究

周政，王晨光，廖建橋，陳曉

(1.華中科技大學 管理學院，武漢 430074;2.廣東外語外貿大學 商學院，廣州 510006)

1 引言

在中國經濟轉型，互聯網浪潮的沖擊下，組織對人才的要求越來越高，員工的個體績效是組織效益的基礎，也是組織關注的重中之重。績效反饋是人力資源開發的一項重要管理活動，有益于個人和組織的效益［1］。反饋是組織日常運作的重要環節，當員工的績效不合格時，需要采取一些指導來改進他們的績效［2］，有意義的反饋可以用來指導、激勵和強化有效的行為，并停止無效的行為。相比于積極反饋而言，負反饋對于個人和組織戰略具有明顯的發展價值［3］，在促進員工績效改進方面也扮演重要角色［4］。負反饋對于員工績效改進是非常重要的，但很可能引發不利的員工反應［5］。研究發現，超過1/3 的績效負反饋實際帶來了績效的下降［6］。沒有人喜歡績效反饋，下屬害怕聽到的反饋只有批評;因為憎恨被批評，人們都避免負反饋［7］。

現有研究多以Ilgen 的反饋溝通模型為基礎，將績效積極反饋(正反饋)和績效消極反饋(負反饋)作為績效反饋的兩個維度進行研究，對比不同性質的反饋對反饋接受者的認知、情緒及行為的影響，關于區分負反饋類型對反饋反應影響的研究較為匱乏，并且很少有研究探討反饋提供者和反饋接受者之間的關系親疏對反饋反應的影響。實質上，負反饋是一個復雜的多維度構念［8］，負反饋可被分為建設性批評和破壞性批評，建設性批評是指內容是具體的，語氣是體諒的，將績效不佳外歸因，不包含威脅的負反饋;破壞性批評則與此相反，是指內容是籠統的，語氣是刺耳的，將績效不佳內歸因，包含威脅的負反饋［9］。

根據自我價值定向理論，個體有避免自我價值被否定的心理傾向。績效負反饋讓反饋接受者的自我價值受到威脅，破壞性批評尤其會激發自我價值保護，反饋接受者為了保護自我，維持自我心理安全感，更傾向于拒絕負反饋，認為反饋是無用而不準確的，表現出更強的消極情感體驗。此外，根據角色圖式理論，反饋接受者對于“圈內人”與“圈外人”提供的反饋有不同的感知，反饋接受者認為反饋提供者是“圈內人”，反饋接受者將更加信任反饋提供者，認為批評是為改變和提高自己，是為自己著想，因此，感知到的反饋有用性、反饋準確性越高，消極情感體驗越弱。

為驗證批評方式與人際關系親密度對反饋反應的影響，本研究采用雙因素實驗法，探究建設性批評和破壞性批評對反饋反應的影響及其內在作用機制，并探討人際關系親密度的調節作用。結果顯示:(1)破壞性批評的反饋接受者感知到的反饋有用性更低、反饋準確性更低，消極情感更強;(2)自我心理安全感在批評方式與反饋有用性、反饋準確性之間發揮中介作用;(3)人際關系親密度在批評方式與反饋有用性、反饋準確性、消極情感之間的調節作用不顯著。

2 理論基礎與研究假設

2.1 批評方式對反饋反應的影響

績效負反饋通常導致反饋接受者負面的情緒，例如沮喪或者愧疚［10］，當績效負反饋是在公共場合時，反饋接受者通常有更強的消極情緒體驗［11］。然而，反饋提供者給予負反饋的方式會影響反饋接受者的反饋反應。依據提供信息方式的不同，反饋風格被分為兩種類型:控制型反饋和信息型反饋，與收到控制型反饋的個體相比，收到信息型反饋的個體表現出更多的創造力［12］。當正反饋與信息型反饋風格結合時，個體的創造力績效會提高;當負反饋與控制型反饋風格結合時，個體的創造力績效會降低［13］。

建設性批評與信息型反饋有相通之處，沒有強調必須達到某種特定的結果，并且以溫和、善解人意的方式給予反饋。建設性批評是一種有效的社會化和矯正中國人行為的工具［14］，建設性批評有效地提高了中國員工的工作績效和行為改正［15］。感知到的適度的建設性批評與多種類型的關系滿意度正相關，感知到的敵對的批評與關系滿意度負相關［16］。建設性批評語氣是體諒的，將績效不好歸結于外因，建設性批評的接受者更可能關注與任務本身;而破壞性批評是嚴厲的，將績效不佳歸于內因。因此，破壞性批評的反饋接受者更可能將注意力集中在自我身上。自我價值定向理論中強調自我保護傾向，人們有一種防止自我價值遭到否定的自我支持優勢心理傾向。績效負反饋讓反饋接受者感到自我價值遭到否定，尤其是破壞性批評，破壞性批評會激發自我價值保護，收到破壞性批評的反饋接受者為了保護自我，更傾向于拒絕負反饋，認為反饋是無用的，不準確的，表現出更強的消極情感體驗。

因此，提出假設1:

假設1a:批評方式影響反饋反應。與建設性批評相比，收到破壞性批評的反饋接受者感知到的反饋有用性更低;

假設1b:批評方式影響反饋反應。與建設性批評相比，收到破壞性批評的反饋接受者感知到的反饋準確性更低;

假設1c:批評方式影響反饋反應。與建設性批評相比，收到破壞性批評的反饋接受者消極情感更強。

2.2 自我心理安全感的中介作用

自我心理安全感是個人感覺到的他人對自我心理安全感的影響，表現為個人感到他人是否會為難或信任和尊重自己［17］。領導行為是心理安全感的重要影響因素，不同的領導風格對下屬的心理安全感產生不同的影響。當上級支持、開放和包容時，員工個體心理安全感較高［18］。吳維庫等研究發現，辱虐管理與心理安全感負相關［19］。績效負反饋與辱虐管理不同，辱虐管理是一種領導行為，具有持續性，而績效負反饋是對未達成績效目標員工的一次溝通，屬于特定行為，但是兩者的共同特點是都向員工傳遞了負面信息。個體的自我認同在很大程度上受到外界情境的影響，特定社會情境下的自我，在接受不同性質的外界反饋信息時，會在即時條件下形成短暫的、臨時的自我認同感［20］。個體從外界獲得的自我信息是消極的、負向的，那么個體會在一定程度上感到自我受到了威脅，產生自我認同威脅的個體自我心理安全感會降低。因此，批評方式負向影響反饋接受者的自我心理安全感。

心理安全感高的個體表現出更積極的認知和情緒，并不擔心自己的工作受到不良評價，更傾向于將更多的時間和精力投入到工作中［21］。當個體心理安全感降低時，個體的積極認知和情緒也會隨之降低。遭受自我認同威脅的個體，為了避免自我同一性混亂，在心理防御系統的作用下，將采取歪曲、忽視等方式來降低信息對自我的威脅。負反饋，尤其是破壞性批評將會造成反饋接受者的自我認同威脅感，降低了反饋接受者的自我心理安全感，反饋接受者為了肯定自我價值，將認為反饋提供者的破壞性批評是不準確的，傾向于拒絕破壞性批評。反饋接受者的自我心理安全感降低，會對反饋接受者的認知反應和情緒反應產生負向影響。即自我心理安全感正向影響反饋接受者感知到的有用性、準確性，負向影響反饋接受者的消極情感。

中國是典型的儒家文化國家，而面子文化與傳統的儒家文化有密切聯系，茍萍等指出面子文化的一個主要功能就是在于對個體人際交往行為的規范［22］。在人際交往中，顧全他人面子是起碼的禮貌，保全面子則是維護良好自我形象、保護自尊的必要行為。在個體績效不好時，與語氣體諒的建設性批評相比，語氣刺耳、充滿責備的破壞性批評則不符合中國人際交往中顧及他人面子的規范，因為沒有給予對方足夠的尊重。面對破壞性批評，反饋接受者會感到對方對自己的不信任和不尊重，感到自己“丟了面子”，自我心理安全感降低，為了保全自己的面子，維護自己的良好形象，反饋接受者更傾向于拒絕破壞性批評。

因此，提出假設2:

假設2a:自我心理安全感在批評方式與感知到的反饋有用性之間發揮中介作用;

假設2b:自我心理安全感在批評方式與感知到的反饋準確性之間發揮中介作用;

假設2c:自我心理安全感在批評方式與反饋接受者的消極情感之間發揮中介作用。

2.3 人際關系親密度的調節作用

人際親密度是指個體感覺到自己被傾聽、被理解，能夠與他人分享自己的體驗并毫無保留的交流的程度［23］。中國的情感性人際關系與西方學者提出的人際親密度相對應。與私下收到負反饋相比，在公共場合收到負反饋時反饋接受者的負面情緒，例如憤怒、羞恥和尷尬，將是更強的［24］。關于領導成員交換關系的研究已經證明，高質量的領導成員交換關系可以顯著提高員工反饋反應的滿意度［25］。

根據角色圖式，反饋接受者將與自己人際關系親密度高的人定義為“伙伴”、“對自己好的人”，即是“圈內人”;將與自己人際關系親密度低的人定義為“普通人”、“與自己無關的人”，即是“圈外人”。當進行負反饋的上級被下屬視為帶有偏見的圈外人時，下屬更傾向于忽視負反饋［26］。反饋接受者將來自高人際關系親密度的人的批評理解為一種在該領域投入不足的信號，將會增加自己在該領域的投入［27］。反饋提供者和反饋接受者之間的人際關系親密度越高，二者之間的交流程度越高，反饋接受者認為反饋提供者是“圈內人”，反饋接受者將更加信任反饋提供者，認為批評是為改變和提高自己，是為自己著想，因此，感知到的反饋有用性、反饋準確性越高、消極情感體驗越弱。因此，提出假設3:

假設3a:人際關系親密度在批評方式與反饋接受者感知到的反饋有用性之間起調節作用。即反饋提供者與接受者之間的人際關系親密度越高，收到破壞性批評與建設性批評的反饋接受者之間感知到的反饋有用性差異越顯著;

假設3b:人際關系親密度在批評方式與反饋接受者感知到的反饋準確性之間起調節作用。即反饋提供者與接受者之間的人際關系親密度越高，收到破壞性批評與建設性批評的反饋接受者之間感知到的反饋準確性差異越顯著;

假設3c:人際關系親密度在批評方式與反饋接受者消極情感體驗之間起調節作用。即反饋提供者與接受者之間的人際關系親密度越高，收到破壞性批評與建設性批評的反饋接受者之間感知到的消極情感差異越顯著。

3 研究方法

3.1 樣本與程序

本研究采用雙因素實驗法(批評方式:建設性批評VS 破壞性批評;人際關系親密度:高人際關系親密度VS 低人際關系親密度)組間設計，通過社交媒體面向國內某重點高校在校大學生招募被試，共有115 名在校大學生參與實驗，其中14 名學生未完成測試，其結果被剔除，剩余有效被試共計101 名，其中男生52 人，女生49 人，有效樣本的平均年齡是19.03 歲。

借鑒有關反負反饋實驗研究中的文件筐測試，劉濤等將算術題作為負反饋研究的實驗任務［28］。本次實驗任務是要求被試在20 min 的時間內完成已經設計好的行政能力測試題目。

本實驗程序如下:

(1)向被試介紹實驗程序和測試要求;

(2)閱讀實驗情境后完成人際關系親密度測量;

(3)要求被試在20 分鐘內獨立完成職業能力測試題目，不允許使用計算器;

(4)給被試書面提供建設性批評或者破壞性批評評語;

①對水庫管理單位進行科學合理定性。要綜合考慮水庫管理單位經營性資產和非經營性資產的構成比例，在多年平均來水量情況下的創收能力以及工程的功能和調度運用方式變化對水庫管理單位收支狀況的影響因素。根據收支配比原則，考慮水管單位實際收入情況，對自收自支水管單位的性質暫時維持不變。

(5)要求被試填寫自我心理安全感、反饋反應的量表，同時收集性別、年齡等人口統計信息;

(6)收回問卷，實驗結束，要求被試對實驗內容保密，對被試表示感謝并解散被試。

3.2 變量操縱與測量

建設性批評和破壞性批評的評語參考建設性批評和破壞性批評文獻實驗操縱的評語［29］，并結合實驗任務進行修改。在正式實驗開始之前選取了34 名大學生進行預測試，其中19 人隨機分配到建設性批評條件下，15 人隨機分配到破壞性批評條件下，預測試結果表明，建設性批評和破壞性批評的操縱成功。本研究對建設性批評和破壞性批評的操縱如下:

建設性批評評語為:

“你的成績不理想，答題錯誤率較高，數量關系題錯誤較多，得分在及格分之下。我認為主要是由于題量多、時間短、題目難度大造成的，你有很大的改進空間。你需要兼顧答題的速度和正確率，注意答題的靈活性，不要在難題上耗費太多時間。”

破壞性批評評語為:

“你的成績很差，答題錯誤率較高。我認為你根本沒有好好對待任務，或者是你的智商太低，就是一個反應遲鈍的人。即使再讓你做一次，估計也沒有改進。我懷疑你能否順利畢業，即使勉強能畢業，你也無法通過求職時的行政測試，想找到一份年薪6 萬以上的工作很困難。”

對于人際關系親密度的操縱，本研究參考黃四林等實驗研究［30］，要求被試分別回憶不同的生活情境，在低人際關系親密度情景下，要求被試回憶“公選課上認識的一個同學”，并回憶與該同學認識的過程;在高人際關系親密度情景下，要求被試回憶“一位要好的朋友”。

自我心理安全感測量采用的是Tynan 開發的自我心理安全感量表，為適應實驗情境，將對象由“領導”更換為“他(她)”，代指實驗情境下，被試回憶起的反饋提供者。該量表共有七個題項，例如:他(她)是善意的;他(她)真正在乎我。本研究中該量表的信度為0.90。

4 結果

4.1 實驗操控檢驗

為檢驗實驗操縱是否成功，首先對實驗操控進行檢驗。本文選擇獨立樣本T 檢驗作為實驗操控檢查的方法，兩種批評方式(建設性批評、破壞性批評)實驗條件的差異顯著(t(101)=11.05，P ＜0.001)，具體而言，與建設性批評條件(M=5.56，SD =1.02)相比，破壞性批評(M =3.40，SD =0.92)條件下的個體明顯感知到批評的強度更大。兩種人際關系親密度(高人際關系親密度、低人際關系親密度)實驗條件差異顯著(t(101)=4.54，P ＜0.001)，具體而言，高人際關系親密度條件下得分(M=4.54，SD =1.36)顯著高于低人際關系親密度條件下得分(M =2.88，SD=1.60)。因此，實驗操縱成功。

其中，建設性批評條件下的反饋有用性(M=3.72，SD=0.78)和反饋準確性(M =3.71，SD =0.81)高于破壞性批評條件下的反饋有用性(M=3.26，SD=0.80)和反饋準確性(M =2.80，SD=0.90);建設性批評條件下的消極情感(M =1.87，SD=0.67)低于破壞性批評條件下的消極情感(M=2.62，SD=0.67)。

4.2 驗證性因子分析

本文采用AMOS21.0 對自我心理安全感、反饋有用性、反饋準確性、消極情感四個變量進行驗證性因子分析，結果如表1 所示，四因子模型χ2/df=1.40，GFI =0.83，CFI =0.93，RMSEA =0.06，與其它三個因子模型相對比，四因子模型擬合效果良好。因此，本研究的四個變量為四個不同的構念，具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

4.3 描述性統計分析結果

表2 描述性統計與相關系數矩陣

從表2 可以看出，批評方式與反饋有用性(β= -0.28，P ＜0.01)、反饋準確性(β = -0.47，P＜0.01)顯著負相關，批評方式與消極情感(β =0.48，P ＜0.01)顯著正相關。

4.4 假設檢驗

本研究使用SPSS21.0 進行多層回歸分析，具體分析結果如表3 所示。

表3 多層回歸分析

在表3 中，模型2 結果顯示，批評方式對反饋有用性有顯著負向影響(β = -0.28，P ＜0.01)，假設1a 得到驗證;模型5 結果顯示批評方式對反饋準確性有顯著負向影響(β = - 0. 48，P ＜0.01)，假設1b 得到驗證;模型8 結果顯示批評方式對反饋接受者的消極情感有顯著正向影響(β=0.48，P ＜0.01)，假設1c 得到驗證。

表3 中模型11 結果顯示批評方式對自我心理安全感有顯著負向影響(β = - 0. 56，P ＜0.01)，模型3 結果顯示自我心理安全感對反饋有用性有顯著正向影響(β =0.44，P ＜0.01)，并且在控制自我心理安全感之后，批評方式對反饋有用性影響不顯著(β = -0.03，P ＞0.05)，即自我心理安全感在批評方式與反饋有用性之間的中介效應顯著，因此，假設2a 成立。模型6 結果顯示自我心理安全感對反饋準確性有顯著正向影響(β=0.38，P ＜0.01)，并且在控制自我心理安全感之后，批評方式對反饋準確性影響顯著(β= -0.27，P ＜0.01)，即自我心理安全感在批評方式與反饋準確性之間起到部分中介作用，因此，假設2b 成立。模型9 結果顯示自我心理安全感對消極情感的影響是不顯著(β = -0.04，P ＞0.05)，在控制自我心理安全感之后，批評方式對消極情感的影響顯著(β =0.47，P ＜0.01)，自我心理安全感在批評方式與反饋有用性之間的中介效應是否存在需要進一步檢驗。采用PROCESS 程序進行Bootstrap 中介變量檢驗，樣本量選擇5000，在95%置信區間下進行分析，分析結果顯示置信區間為［-0.0599，0.1093］，置信區間包含0，因此，假設2c 不成立，即自我心理安全感在批評方式與消極情感之間沒有起到中介作用。

為檢驗人際關系親密度的調節作用，構建批評方式和人際關系親密度的交乘項進行回歸分析，在表4 中，由模型13、模型15、模型17 可以看出，交乘項的系數都不顯著，調節效應不成立，假設3 不成立。

表4 調節效應回歸分析表

5 討論

本文試圖通過實驗法探究批評方式與反饋反應之間的關系，并檢驗自我心理安全感的中介作用及人際關系親密度的調節作用。本文的主要結論如下:首先，批評方式對反饋反應的影響作用顯著，相對于建設性批評，收到破壞性批評的反饋接受者感知到的反饋有用性更低、反饋準確性更低，消極情感更強。其次，自我心理安全感在批評方式與感知到的反饋有用性、反饋準確性之間發揮中介作用，與預期假設一致;但是自我心理安全感在批評方式與反饋接受者的消極情感之間不存在中介作用，與預期假設不一致，依據情緒認知理論，認知過程是決定情緒性質的關鍵因素，因此批評方式與消極情感之間可能存在其它的中介機制，有待進一步研究。第三，人際關系親密度與反饋反應之間不存在主效應，并且人際關系親密度在批評方式與反饋反應之間沒有調節作用。研究結果對通過熟人提出批評取得更好效果的傳統說法提出挑戰，同時也印證了中國個體之間工具性人際關系正在增加，但是情感性人際關系處于下降趨勢［34］。本研究樣本是在校大學生，工作經驗不足也可能是造成人際關系親密度調節作用不顯著的原因之一。

本文的研究結果具有一定的理論貢獻:首先，區分了不同類型的批評方式對反饋反應影響;其次，驗證了自我心理安全感在批評方式對反饋反應之間的中介作用;最后，證明了了人際關系親密度與批評方式與反饋反應之間不存在調節效應。

研究結果對于管理實踐工作也具有重要意義:

首先，提供反饋時應盡量采用建設性批評。績效負反饋是管理者常用的管理手段，但是相對于破壞性批評，建設性批評能夠取得更好的反饋效果，有利于員工接受反饋并進行績效改進，管理者給予績效負反饋時應當多采用建設性批評。

其次，在提出績效負反饋時，切莫“愛之深，責之切”。反饋提供者和反饋接受者之間的人際關系親密度高和低，對于反饋反應并沒有顯著影響。高人際關系親密度并不能強化反饋接受者感知到的反饋有用性和反饋準確性，降低反饋接受者的消極情感。高人際關系親密度的個體提出破壞性批評時有可能適得其反。

本研究也存在一些不足及在未來研究中需要完善的地方。首先，本研究中的樣本是學生樣本，樣本量偏小。其次，本研究采用情境回憶法喚起被試對于反饋提供者人際關系親密度的感知，反饋接受者對于人際關系親密度、建設性或者破壞性批評的感知可能與面對面提供負反饋時存在差異。第三，未來應該加強反饋反應的本土化研究，未來研究應考慮權力距離、傳統性、謙遜特質等因素對反饋反應的影響。

6 結論

本研究對負反饋的方式、人際關系親密度與反饋效果之間的關系進行了驗證，建設性批評比破壞性批評的效用高;同時也觀察到，人際關系親密度高并不能降低負反饋的負面效應，因此批評要慎用。本研究也存在一定的局限性，如樣本均為學生群體且樣本量偏小，對于研究結果的普適性還需要進一步檢驗。