論微型企業招聘存在的主要問題及對策

摘 要：微型企業雖然從業人員較少，但其招聘工作對企業的長遠穩定發展至關重要。況且微型企業容易疏忽招聘工作，在招聘工作中也容易存在問題，因此，找出相應的對策提高微型企業的招聘工作效果意義重大。

關鍵詞：微型企業；招聘；問題；對策

招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的活動過程。招聘是人力資源管理的主要流程之一，包括招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，其中最為核心的是招募、篩選、錄用3個過程。企業在招聘前根據自身的財力、愛好選擇合適的方式發布招聘信息，然后在應聘者中篩選合適的人員并加以錄用，但在用人方面比較靈活和隨意的微型企業卻很少對招聘的效果進行評估。

根據2011年工信部等四部門聯合印發的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，對微型企業的標準規定為：（1）農、林、牧、漁業的營業收入50萬元以下的為微型企業，（2）工業的從業人員20人以下或營業收入300萬元以下的為微型企業，（3）建筑業營業收入300萬元以下或資產總額300萬元以下的為微型企業，（4）批發業的從業人員5人以下或營業收入1000萬元以下的為微型企業，（5）交通運輸業的從業人員20人以下或營業收入200萬元以下的為微型企業，（6）零售業、住宿業和餐飲業、信息傳輸業的從業人員10人及以上，且營業收入100萬元及以上的為小型企業……。從規定微型企業的標準得知，我國微型企業的劃分標準主要是依據從業人數和營業額兩個方面。微型企業的特點是從業人數少，營業額不高。這些特點說明微型企業的市場份額較小；企業主要由所有者親自管理并獨立經營。微型企業的性質及特點說明微型企業在招聘中容易面臨招聘主觀性強、難以招聘到合適的人才、招聘到的人才難以留住等主要問題。

一、微型企業招聘存在的主要問題

1.招聘主觀性強

由于微型企業從業人數少，企業結構簡單，一般不需要聘用專門的管理者，往往由企業所有者親自管理，因此如果需要招聘員工，企業所有者親力親為。至于招聘什么樣的員工，員工需要具備哪些知識、技術或經驗等等要求，微型企業一般不會進行專業的崗位分析。企業所有者在沒有經過專業培訓，缺乏專業理論指導的基礎上招聘，全由所有者根據個人的需要，甚至是憑借自己的經驗做判斷，招聘主觀性強。

2.難以招聘到合適的人才

微型企業的實力是有目共睹的，相對于大中型企業而言，財政能力有限，因此在招聘人員的時候，難以得到優秀人才的青睞。除非是特別知名的、有很好發展前途的微型企業，才有可能吸引到突出的人才。問題的關鍵是多數微型企業的所有者對于特別優秀的人才卻不敢錄用。原因是如果非常優秀，那么很可能在不久的將來，這個優秀的人才將取代自己。基于所有者的這種害怕被取代被搶飯碗的心理，所有者也不愿招聘很優秀的人才。正因為如此，微型企業由于缺乏人才的幫助而難以發展壯大。

3.招聘到的人才難以留住

當然除軟件和信息技術服務業等知識技術密集型產業外，一般微型企業的發展前途是比較有限的，而且微型企業由于營業收入不算特別高，員工的薪酬福利也不會像大中型企業那樣具有吸引力。局限于營業收入較低，員工的收入主要是工資，而且工資也不會很高，另外很少有完整的保險和福利。總之，待遇不會特別好，因此微型企業除了難以吸引優秀的人才外，對于尋求進一步發展的員工而言，他們也會另謀高就。可以說，微型企業招聘到的人才難以留住。

4.很少對招聘的效果進行評估

微型企業對人力資源管理活動還是比較隨意的，由于企業所需人員比較少，在管理上并不復雜，因而也容易出現不重視管理，少有“管理出效益”的觀念。其實，對招聘的效果進行評估是現代企業人力資源招聘的重要活動。但是微型企業很少對人力資源的招聘進行成本核算與效果評估，甚至很多微型企業都沒有意識到招聘成本核算與效果評估的重要性。當企業缺員時就招聘，如果發現招聘的人員不合適不理想就辭退，很少考慮對招聘工作進行有效總結和評估，也沒有對招聘的開支與收益是否合理進行分析，因而無法為以后的招聘活動提供經驗教訓。

二、微型企業招聘存在問題的主要原因

1.招聘計劃不科學

招聘的前提是制定人力資源規劃和進行工作分析，前兩項基礎性工作能確保招聘建立在比較科學的基礎之上。微型企業在招聘時，并沒有以科學的人力資源規劃作為前提，往往只憑企業當前對人員的需求開展招聘工作。很多微型企業對空缺崗位的需求也沒有一個明確的概念，甚至沒有預先制定出比較合理的招聘需求計劃和規范程序，就開始發布招聘信息進行人員甄選。微型企業由于缺乏明確的招聘需求、沒有選擇合適的招聘渠道、人才甄選的標準制定不合理，更別說測評方式與過程。由于缺乏科學的招聘計劃，微型企業對所需人才的數量和質量，以及怎樣在適當的成本范圍內獲取這些人才是不確定的，從而導致招聘比較盲目。

2.所有者在面試時易走進誤區

微型企業所有者很少參加提高招聘效果的相關課程和知識的學習與培訓，因而采取的面試方式不科學。面試時所有者注重考察應聘人員的外貌、對工資的要求、對應聘職位的態度以及職業技能等，從而確定應聘人員是否為空缺崗位的合適人選。微型企業在面試前、面試中問題的提出方面還存在著一些問題。如：面試不做準備，不重視面試方法。所有者在面試時受主觀因素影響往往會因為個人喜歡某應聘人員的教育背景而對應聘人員進行取舍；招聘問題設計不合理，或問題設計隨意，或糾纏于某一問題。同時，企業所有者容易在面試過程中產生首因效應、暈輪效應、類比效應等錯誤的心理效應。致使面試效率低、質量差、難以招聘到合適的人員。

3.對應聘人員的要求過高

微型企業所有者期望用較低的投入招聘到優秀的人才，但招聘的標準設計不合理，存在要求高學歷的通病，而忽視對招聘者實際能力的要求。如：有的微型企業對英語等級的要求較高，但實際工作中，應用英語的機會少之又少；有的微型企業對文秘的學歷要求本科，實際上中專生、高中生也能很好地完成工作。根據人才交流機構的調查，大約有大半以上的用人單位對應聘人員的要求過高；很多人才交流會的招聘廣告上都要求“大學以上”學歷，經驗豐富、溝通能力強、熟悉操作辦公軟件等成為招聘單位的“鐵門檻”，高職高專畢業生很難在人才市場上找到合適的崗位。這讓沒有工作經驗的畢業生情何以堪？

三、微型企業提高招聘效率的對策

1.制定科學的招聘計劃

制定科學的招聘計劃是每個企業招聘前都應認真對待的事，微型企業也不例外。科學的招聘計劃對微型企業的作用是非常明顯的，首先可以為企業選拔到最合適的人才，其次可以為企業節約招聘成本，再次還可以為以后的招聘提供借鑒等等。在制定招聘計劃中，企業還能清晰地認識到自己的使命、發展戰略及當前的目標等問題。通過制定科學的招聘計劃既能讓企業看到當前的需求，也能著眼于長遠的利益。總之，制定科學的招聘計劃可以為企業穩定地擁有質量和數量較合適的人力資源，實現人力資源需求量與擁有量之間的匹配與平衡，為企業進行科學的人力資源管理和長遠的穩定發展奠定基礎。

2.重視崗位分析

崗位分析是企業開展招聘活動的前提。招聘的人員是否合適，人員與崗位是否匹配，能否給企業帶來效益，關鍵還要進行正確的崗位分析。微型企業的崗位雖少，但通過崗位分析可以明確崗位對任職者在知識、經驗、技能等方面的要求，為人員的選拔提供明確的甄選標準，從而提高人員甄選的效度。而事實是很多微型企業對應聘者沒有明確的評價標準，這是因為缺少崗位分析而導致的。因此，對于微型企業而言，崗位分析是邁向有效招聘及現代化人力資源管理之路的重要措施。

3.所有者應理性地選擇應聘者

所有者在招聘過程中容易產生“首因效應”、“暈輪效應”等而對應聘者下決定性的結論。可以說，微型企業在招聘人員時經常根據自己的喜好來挑選。因此，所有者要克服自己的主觀主義，盡可能地按照科學的招聘程序和要求進行面試。注重對應聘者進行實例、事實和數據的收集工作，以便證明應聘者的工作能力和實際經驗，最好能對應聘者的工作能力進行定性和定量的測試，在評價應聘者時還能采取標準化測試、心理測試、角色扮演等多種測試方法，而不要根據自己的主觀進行推測，盡可能做到理性。

4.注重招聘效果評估

對招聘效果進行評估是現代企業人力資源招聘工作的關鍵環節。通過對招聘效果進行評估可以使招聘工作更加高效。如通過對上次的招聘進行評估總結可以為下次招聘吸取教訓從而節省企業人力資源招聘成本，可以使企業招聘到更加優秀的適合企業自身發展需要的人員。雖然，招聘效果評估可能需要伴隨對這個員工的績效進行評估，需要1年甚至更長的時間才能準確地考察這個員工的真實能力并評估對他的招聘是否正確。但并不能否定招聘效果評估的重要性，而事實是其作用慢慢地被現代企業所認識。

參考文獻：

[1]董克用主編.人力資源管理概論（第四版）.中國人民大學出版社，2015年9月.

[2]《關于印發中小企業劃型標準規定的通知（工信部聯企業》〔2011〕300號）.

[3]胡號寰，陳倩.中小企業招聘員工的問題及對策[J].長江大學學報，2018年11月.

[4]加里·德斯勒（Gary Dessler）（著），劉昕（譯）.人力資源管理（第14版）[M].中國人民大學出版社，2017年7月.

作者簡介：鐘紅艷（1986.06- ），女，漢族，廣西梧州人，碩士，百色學院講師，經濟師，研究方向：人力資源管理