經濟新常態下企業如何提高人力資源管理水平

沈含章

摘 要：中國經濟發展已經步入了新的經濟常態，在這一環境背景下，企業將面臨著很大的機遇和挑戰，人力資源管理人員在經濟新常態下，如何提升企業人力資源管理的水平是非常重要的，本文主要闡述了經濟新常態下人力資源的特點，并提出了在新經濟常態下提升人力資源管理水平的幾點建議。

關鍵詞：經濟新常態；人力資源管理；管理水平

人力資源管理是企業經營管理中非常重要的組成部分，人力資源管理的質量將直接影響企業的發展。面對新的經濟形勢，如何提升企業的人力資源管理水平是十分重要的。結合當前經濟新常態下人力資源管理的特點，采取有效的措施，才能更好地提升企業的人力資源管理能力。

一、經濟新常態下人力資源管理的熱點

1.人力資源的多樣性

過去的經濟發展主要以第一產業和第二產業為主，第三產業和新興行業并不發達。但是在經濟新常態下，人力資源將呈現出多樣性的發展趨勢。首先，在勞動結構上，由于教育的快速發展，受高等教育的員工也越來越多，知識型員工和傳統員工工作方法和處事風格有較大的不同，對于企業人力資源管理來說，如何做好知識型員工的管理是經濟新常態下面臨的最大挑戰。其次，大量的新生代員工進入到職場中，由于年齡階層的不同，對事物的認知和看法不同，人生觀和價值觀也有顯著的差別。當前企業的發展和企業文化與新生代員工的價值觀差異較大，新生代員工已經成為當前企業人力資源管理中重點要解決的問題。最后，隨著經濟全球化進程的加快，國際化員工也已經成為常態，不少企業在國外投資建廠，或是外國企業在國內成立分公司或辦事處，這都將加劇員工的國際化程度，如何進行當前員工的國際化管理也是人力資源管理工作中需要重點解決的問題。

2.人才的高流動性

過去，人才的流動性主要在于發達地區和不發達地區之間的區域性流動。對于一些白領階層的知識型員工其流動性相對較低，尤其是國企或央企的員工。但是隨著社會改革和經濟政策的影響，人才的高流動性已經成為一種常態。經濟、政治體制的改善對國企、央企的限制性較強，很大一部分人選擇離開體制，投身到更廣闊的市場經濟環境中。而且隨著產業的變化，大量的新興產業開始出現，產業的升級和更新替換，必將會造成人才的流動。技術的改革和創新，也將會造成產業和企業之間的流動。面對外部市場環境的變化，企業需要不斷調整自身人力組織結構，以適應快速發展的市場需求。經濟的發展也在很大程度上影響了人們的價值觀念，人才流動的主動性變強，很多人開始嘗試各種無限可能，尋找自己理想的目標。而且現在很多新生代員工家庭條件較好，沒有任何生活壓力，在工作中遇到困難就選擇離職，這也是當前人力資源管理工作中很難解決的一個問題。

3.潛力成為人力資源管理中最重要的資本

過去對人力資源的要求是知識、經驗和技能，在選擇人才時主要看重人員的學歷、專業和工作經歷等。但是隨著經濟的轉型，過去對人才的標準已經無法適應當前的經濟發展，取而代之的是人的潛力。面對激烈的市場競爭和技術的創新，未來不斷的變化，我們將面臨未知、變化的世界。在未知的領域中過去的經驗和解決問題的方式不能很好地發揮作用，需要人具備無限的潛力和創新能力，能夠根據不斷變化的外部環境，采取相應的解決措施。只有充分挖掘人才的潛力，才能提升企業人力資源管理的水平，挖掘人的潛力已經成為當前人力資源管理工作的重點問題。

二、經濟新常態下，提升人力資源管理水平的策略

1.更新人力資源管理理念，建立全面的人才管理體系

人力資源管理是一個經濟學范疇的概念，主要是應用于企業經營活動中，促進企業的長遠發展。面對經濟新常態下，人力資源管理存在的問題和挑戰，需要更新人力資源管理理念，建立完善、全面的人才管理體系。在經濟新常態下，不能再簡單把人當作生產資源和工具，而需要以個人的價值和追求為目標，實現個人需求和企業需求的全面發展。在企業內部建立相應的人才庫，以打造專業型人才、技能型人才、管理型人才和潛力型人才為主要目標，并制定相關的戰略實施制度，實現人才的全面管理。在人才管理的過程中，需要建立績效考核和素質評價機制。人才管理者要牢記人才管理的目的是為企業提供更多優秀的人才，并通過相應的制度措施來提升人員的工作積極性，充分發揮員工的潛能。

2.強化人員招聘和選拔，發掘高潛力的人才

人才的流動性在很大程度上影響了企業的正常運行，因此，企業需要增加招聘的力度，為企業選拔更多合適的人才。招聘已經成為人力資源管理工作中的重點工作，招聘的渠道和形式也呈現出多元化發展的趨勢，盡管如此，招聘工作仍是企業人力資源管理的重要內容和難點工作。招聘市場的快速發展，并沒有實際解決企業的人員需求問題。不僅是企業難以招到合適的人才，造成崗位的空缺，而且就業難還是政府部門的重點工作。但是大多數企業在招聘過程中仍然是采用傳統的招聘方法，以學歷、專業、技能和經驗為主，缺乏對應聘者潛力的評估，難以選拔出真正優秀的人才。還有很多企業缺少對人才潛能的重視，無法準確地界定人員的潛力，自然找不到有效的測評工具。對于人的潛力有兩種不同觀點，比較片面的看法是潛力是包括人的基本潛能，即語言能力、邏輯能力、數字能力、機械推理能力、知覺速度和控制關系。較為全面的看法認為人的潛力不僅包括基本的潛力，還需要包括一些非智力因素，如工作能力、價值觀以及個人的性格特點等。對于人力資源管理人員來說，由于潛力不能直接觀察和測量，必須要運用科學的工具來進行測評。

3.注重人才梯隊建設，打造“無鋒陣形”

人才建設是以某種陣形出場的，即相應的組織結構一旦確定，必須要每個崗位上的員工都能充分發揮作用，而人員的高流動性將會對企業人才建設造成嚴重的影響，一旦某個位置或多個位置出現人員短缺，將會使陣形大亂，臨時替補的員工在短時間內達不到崗位的要求。因此，要解決人才高流動性帶來了問題，不僅需要加強企業的招聘工作，還需要在企業內部建立完善的人才梯隊，做好人員儲備工作，在崗位出現空缺時，可以進行人員替補。人才梯隊建設有以下幾點優勢：完善的人才梯隊將打破崗位和級別的限制，使所有的員工都成為被考察的對象；充分挖掘人才的發展方向和潛能，做到人盡其才；改變單一的人才儲備情況，采取多種渠道的晉升途徑。

4.提升管理者的領導力

管理人員是企業發展的核心，人員存在流動性，這是任何一個企業都不可避免的問題，但是企業管理人員需要將人員的流動性控制在較低的范圍內，否則將會給企業發展帶來一定的危害。為此，企業需要將管理者的領導能力作為人力資源管理工作的重點，很多企業都認識到領導能力的重要性，并對此投入了大量的財力和精力，但取得的效果卻不明顯。在提升管理者領導能力上可以增加培訓和再學習的機會，不斷加強、提升管理者的領導力。

三、結語

在經濟新常態下，要提升企業人力資源的管理水平，要對人力資源管理的理念進行更新，確保人力資源管理符合新的時代發展需求。同時，面對人員的高流動性，需要不斷加強人力資源的招聘工作，為企業選拔合適的人才，實現人力資源配置的最大化，另外，還要建立人才梯隊建設，盡量將人員流動控制在最低的范圍內。管理人員是企業發展的關鍵，必須要提升企業管理者的領導力。只有不斷完善人力資源管理工作，才能提升經濟新常態下人力資源管理的水平。

參考文獻：

李繼越.新時期如何提高企業人力資源管理水平[J].科技創新導報，2015，（33）：207-208.