施工企業人力資源開發與應用研究

李玉杰

摘 要 建筑施工行業作為資金密集型行業，面對的市場競爭越來越激烈，建筑施工企業亟待轉型升級，提升企業的技術水平和經濟效益，轉型升級的過程中對人才的需求非常旺盛，同時，傳統的人力資源管理模式已經難以推動企業的進一步發展，需要企業尋求新的更加專業的人力資源開發模式，對企業的人力資源進行科學合理的分配，充分發揮人才的作用，這是新時期建筑施工企業需要重點解決的人力資源管理問題。

關鍵詞 施工企業 人力資源 開發 應用

一、引言

當前我國大多數施工企業面臨著嚴重的經營效率低下的問題，這類企業的人力資源管理現狀存在諸多問題，比如結構有待優化、人力資源配置不夠科學、人力資源開發與管理機制較為落后等，這些問題制約著施工企業的轉型升級，解決對人的管理，是解決企業管理問題的關鍵，施工企業應該通過基于人力資源管理現狀的分析，提出有效的人力資源開發與應用策略，提高人力資源管理水平。

二、施工企業人力資源管理現狀分析

（一）人力資源開發管理理念有待提升

當前，我國的大多數施工企業在人力資源開發與管理中存在理念建設不夠的問題，具體存在的理念問題有以下幾個方面。首先，施工企業的人才開發理念有待優化。企業在基于業務發展的目標上對于引進相關專業的人才有進一步完善的空間，引進的人才在崗位配置和管理上不夠完善，導致人才閑置和浪費的現象頻發，人才沒有得到有效的配置，在人才的晉升等制度上不夠科學，導致能力更加突出的人才難以得到發揮作用的機會，基于能力的績效評價體系還需要完善，人才長期得不到更多的機會和回報會大大增加人才流失的問題。再者，施工企業的人才資源結構合理性還需要不斷優化。人才結構的問題主要體現為施工企業在人才引進的專業和區域的結構兩個方面存在結構優化壓力。在人才的專業結構層面，施工企業在不同業務領域的專業人才較為短缺，尤其是專家型的人才更為短缺，同時，企業在職能部門的人才重視程度不足，導致職能部門的專業人才比例遠遠趕不上工程類的人才比例，此外，未來企業的發展競爭更加復雜和激烈，施工企業在具備國際視野和符合背景的人才培養建設中仍然不夠突出。在人才的區域結構上，大量的人才集中在大型項目聚集地，邊遠地區的項目人才較少，這樣結構不合理的人力資源配置造成了企業在人才上的浪費。

（二）施工企業人力資源開發管理機制有待完善

當前施工企業的人力資源開發與管理機制仍然不夠成熟和完善，在人力資源的選用、培養開發、激勵等一系列人力資源工作上存在機制落后的問題，導致了現在施工企業的人力資源管理機制無法適應當前激烈的市場競爭，比如資源的分配、勞動制度的改革、激勵和績效考核等一系列關系到員工切身利益的制度還不夠完善，這些問題都是制度的缺陷造成的，需要企業提高對人力資源開發與管理制度的重視程度，改革制度，優化結構，防止制度與發展不匹配帶來的制約經濟發展的不良影響。此外，在施工企業，當前的人力資源管理機制遠遠不能適應當前企業對人才開發的需求，施工企業對人才的后續培養機制也不夠完善，人才的職業生涯管理缺乏長期的穩定的連續的專業指導，各項培訓機制有待加強。施工企業的項目分散在不同的區域，人才也隨之分散，人力資源的管理難以發揮集中管理優勢，大量的資源被分散，資源的整合利用率低，在新的發展背景下，市場對專業人才的要求越來越高，施工企業無法對市場的需求作出快速反應，導致企業的人才跟不上市場的需求變化速度，人才發展模式單一，大大制約了施工企業在新時期的快速發展。

三、施工企業人力資源開發與應用建議

（一）確立完善的人力資源開發管理機制

針對當前施工企業在人力資源管理中的問題，施工企業應該首先從制度建立健全方面進行人力資源管理工作。首先，施工企業要確立統一的標準和原則，從戰略規劃、人才管理層面制定原則，對人才的開發和培養要本著長遠的規劃，從企業發展的長遠角度制定人才開發培養制度，為企業的人才隊伍建設提供充分的支持。不能夠因為短期內的各類影響因素影響對人才的培養，比如日本的著名企業松下公司就非常重視對企業員工的培養，大量的投入人才培養經費，從短期內看資源投入巨大，獲益較少，但是，松下基于長遠的戰略規劃，堅持人才培養是企業發展的基礎，大量的投入人才開發與培養資源，這才有了松下的輝煌。例如，城建公司的做法是，建立首席專家人才庫，給予入庫專家適當的津貼補助。給予擁有注冊類執業資格證書的人才適當的津貼補助。其次，企業要堅持對人才的培養以理論聯系實際為原則，重點推進與企業工作相關的培養，提供先進的工作技能和工作理論的培訓課程，增強人才的理論聯系實際水平，充分發揮先進的理論在工作中的應用，在人才培養的同時為企業的工作效益作出貢獻。例如，城建公司的做法是，在各施工項目，積極開展“導師帶徒”結對子活動。旨在通過“傳、幫、帶”的方式，對青年員工進行定期目標化培養，使其盡快成長為技術熟練、作風過硬的青年崗位能手。最后，企業應該樹立科學的人才開發管理理念，堅持以人為本，關心員工的成長，增加對人力資源開發與培養的資源投入，增強人才的凝聚力和歸屬感，在企業內部建立良性競爭的風氣，鼓勵人才之間的良性競爭，通過引入科學的績效考核激勵機制，鼓勵競爭，增加企業的活力，提高工作效率，鼓勵形成競爭中合作的理念，最大程度調動員工的積極性。

（二）優化施工企業的人力資源管理結構

施工企業在人才結構的優化中要做到制定清晰明確的人才結構，保證人力資源開發管理的結構化，科學化。首先，施工企業建立完善的人力資源管理部門，對人力資源管理部的結構和工作職責、目標進行清晰明確的劃分，由人力資源管理部制定企業的系統性的人才開發管理制度，按照施工企業的項目類型劃分不同的人才管理模式，將各項開發和管理納入健全的制度中，保證權責明晰，責任到崗到人。此外，施工企業要改革人才開發與培養中的不合理結構，剔除結構的阻礙，精簡管理組織，將有限的資源用在人才開發與培養中，設立合理的組織，把人才安排在合理的崗位，充分發揮各類人才的作用，讓他們在合理的組織中成長，不斷提升組織對人才的積極管理功能，為人才的成長提供良好的組織空間。

（三）建立完善的績效考核評估體系

施工企業必須進一步加強對人力資源的考核與評估，推動人才的成長，提高工作積極性和效率。首先，企業人力資源管理部門要建立更加完善的激勵制度，激勵企業員工，充分調動企業員工積極性和創造性，發揮他們的重要作用，堅持在物質激勵和精神激勵等多個層面對員工進行激勵，激勵過程中一定要堅持公平、公正和公開的原則，不斷地優化企業的人才激勵機制，在機制的優化上與企業的發展目標融合，使人才的激勵能夠為企業的發展起到更好的推動作用。其次，施工企業應該強化更加科學專業的薪酬管理制度，使企業的薪酬機制能夠與人才的激勵密切配合，推動企業自愿的合理分配，對于高精尖人才的薪酬進行區間管理，更好地吸引這些人才，留住人才。堅持工資體現能力的原則，給予能力強的員工更高的薪酬，鼓勵員工的工作積極性，鼓勵他們提升工作能力，加強學習。最后，施工企業要建立健全企業的績效考核機制，本著公平的原則對員工進行績效考核，使得考核結果能夠充分的體現工作表現，將考核結果與員工的薪酬掛鉤，將企業的考核程序透明化，同時在績效考核制度的優化中一定要對相關的其他管理制度進行改革，比如人事管理、工作制度能，使得制度之間形成聯動性，保證考核評估的科學性和準確性，調動員工的工作積極性和工作效率。

四、結語

在新的發展時期，施工企業面臨的轉型升級壓力重，競爭更為激烈，且對人才的需求更加旺盛，企業過去的人力資源開發管理機制需要不斷的改革優化，施工企業應該繼續加強基于發展目標的人力資源開發管理機制的完善工作，探索適合企業發展的人才管理模式，充分發揮人才這一關鍵資源在企業長遠發展中的重要作用。

（作者單位為中鐵十五局集團城市建設工程有限公司）

參考文獻

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