國有煤炭企業人才激勵機制建設的路徑研究

潘韻竹

摘 要 人才是制約企業發展的重要因素之一，解決當前煤炭企業的人才危機問題，可以從多方面入手，其中最有效的途徑之一就是建立煤炭企業的人才激勵機制，營造一個留人，引人的機制，鼓勵現有的人才發揮最大的價值，吸引外來的人員進入企業。本文對國有煤炭企業人才管理制度存在的問題進行了分析，并對煤炭企業的人才激勵機制的建設路徑進行了研究。

關鍵詞 國有煤炭企業 人才 激勵機制

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

0引言

20世紀90年代后，國有煤炭企業的人才流失問題愈發嚴重，出現了人才流失的危機。人才流失的大部分專業集中在井下采礦，地質勘探和機電的主體專業，高層次的人才流失比例也逐漸上升。人才的合理利用是保持國有煤炭企業的重要活力之一，保留好現有的人才，多引入外來的人才進入企業工作，能夠促進國有煤炭企業的未來發展。但是如今，我國的國有煤炭企業的人力資源管理存在問題，獎勵的機制存在落后，導致了部分人才的流失，和引入人才的困難。因此本文對此進行了分析，希望可以促進國有煤炭企業的發展。

1國有煤炭企業人才管理制度的不足之處

1.1選人用人機制存在缺陷

國有煤炭企業雖然宣傳尊重人才，尊重知識，宣傳關心體貼愛護人才，但是，有很多的人才在國有的煤炭企業中不受重視和重用，這樣一方面導致了人才的浪費，另一方面使很多人才對企業喪失信心，一旦出現好的機會便立刻遠走高飛，奔赴其他公司。究其原因，主要是煤炭企業內部沒有形成一個有利于人才培養和發展的機制和環境。人力資源的競爭機制還不健全，一直處在一個相對封閉，落后，僵化和保守的狀態。企業沒有對優秀人才的表現進行嘉獎，沒有將職工的職位晉升路線表達明確，職工看不到升職的希望，這就容易影響職工勞動的積極性，減低對企業的好感。

1.2 收入分配存在較大缺陷

大部分的國有煤炭企業在收入分配上還實行平均主義，沒有從人才吸納保留的角度上開發一種科學的薪資分配機制，導致企業對人才的引進沒有誘惑性。收入分配的平均主義很難讓企業招到優秀的人才。收入底薪明顯偏低，且獎金和業績激勵掛鉤的作用不太明顯，人才的收入和實際的貢獻并不對等。

2構建激勵機制的對策研究

2.1了解員工個人職業發展，促進人才在企業的發展

國有煤炭企業的人力資源部門可以經常性的與在職員工進行溝通交流，了解員工的職業訴求，他們是否喜愛現在的工作，對現有工作的業務水平掌握到何種程度。人力資源可以通過這些對話對在職員工進行實際的定位，幫助他們制定合適的發展方向，實現自我的價值。并通過培訓，將員工可能的晉升路線表達明確，為員工提供公平的競爭平臺和機會，讓每個員工知道只要積極工作，表現出色，就可能晉升為更高級的領袖，增加員工的工作活力。對表現出色的人才，如進行了個人創新，發明了個人專利，企業對這樣的優秀人才要大力表彰，給與一定的資金和榮譽表彰，讓優秀的人才感受到企業是重視人才的培育和發展的。

2.2提升薪酬，增加對部分專業人才的吸引力

目前，國有煤炭企業的人才流失主要集中在采礦，通風，地質和機電這幾個專業上。為了保留現有的人才以及引進更多的專業人才，煤炭企業可以提高這幾個專業人才的薪酬，首先他們工作在一線，或主要的生產職科室，這些工作重要且存在一定的危險性，因此提高他們的薪資對提高企業的利益，以及維護企業的長期發展穩定性發揮著巨大的作用。煤炭企業還可以建立多個薪酬體系以及制定較寬的薪酬變動范圍。建立起以員工績效為基礎的薪酬體系，突出強調員工的個人貢獻，強調多勞多得，少勞少得，不勞不得，強調個人化的差異。在這種體系下，員工完全根據自己的貢獻拿到薪酬，同一個部門同一個崗位的員工薪酬可能會出現較大的差別。一個能力出眾的優秀人才拿到的薪酬有可能會高于一個企業主管。這樣實行靈活性高，覆蓋范圍廣的薪酬體系，對專業的技術人才而言，是最合適和具備吸引力的。這可以解決原先薪酬低的情況，不同職位薪酬差距大的情況，同時還可以彌補由于職位晉升的機會小，導致薪酬分配存在的缺陷，實現人才的價值，有利于吸引保留住人才。

3結論

國有煤炭企業的人才流失日益嚴重，為了保留住現有人才，吸引外來的優秀人才進入企業工作，就要對目前的人才激勵機制進行改進。一方面通過了解職員的職業發展路徑，為職員制定合適的發展方案。企業鼓勵創新，支持人才的發展，對優秀突出的人才會給與一定的榮譽和獎金獎勵，另一方面提高人才的薪酬，多勞多得，保留住現有的工作人才，同時吸引更多的優秀人才，這樣國有煤炭企業就可以平穩快速的向前發展。

參考文獻

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