論事業單位專業技術人員職業生涯規劃
——以陜西省地下水管理監測局為例

李丹

（陜西省地下水管理監測局，陜西 西安 710003）

事業單位是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。但由于受相關政策、原有體制的影響，事業單位人事管理工作相比較企業人力資源管理水平較為落后，人事管理僅僅停留在崗位設置、人員招聘、薪酬管理、績效考核等工作上，沒有完整的人力資源開發機制，作為人力資源開發工作重點的職業生涯規劃，更是鮮有單位涉及，僅僅停留在職稱評定等工作上，嚴重阻礙了事業單位的發展。

一、職業生涯規劃概述

中國臺灣學者林幸臺指出，職業生涯包括個人一生中所從事的工作，以及擔任的職務和角色。 （職業生涯規劃與管理，葉曉倩，武漢大學出版社）一個人的職業生涯大約有35-40年，占人生命歷程的46%-55%，因此可以說人一生的大部分時間是在職業生涯中度過的。

職業生涯規劃是針對員工從事的職業和職業發展過程所進行的一系列計劃、組織、領導和控制活動。（事業單位人力資源管理工作手冊，周鴻，中國勞動社會保障出版社）而事業單位職工職業生涯規劃，就是事業單位通過對職工的個人特點等方面的綜合評價分析，為職工規劃不同階段的職業發展目標，并有針對性地為職工的職業發展定位、崗位調整等進行指導，促進職工潛能的最大發揮。

由此可見，成功的職業生涯規劃既可以滿足一個事業單位對不同人才的需求，也能最大程度的滿足每一名職工自我發展的需求，有助于吸納、留住優秀人才，最終形成組織發展和個人發展雙贏的局面。

二、事業單位專業技術人員職業生涯規劃現狀

事業單位專業技術人員的人事管理工作，特別是職業生涯規劃還存在很多問題，具體表現如下：

（一）人事管理觀念落后。隨著事業單位分類改革的不斷推進，事業單位已經由傳統的人事管理向現代化的人力資源管理模式轉變。但由于受到現有政策和傳統觀念的影響，大部分事業單位仍然沿襲傳統管理方法，以事為中心而不是以人為中心，注重對人才的現有利用而忽視對人才的長遠發展。（事業單位人力資源開發中的職業發展研究，高原）

（二）缺乏人力資源開發理念。人力資源開發工作具有資金投入量大，投資時期長，收效慢等特點，往往使事業單位管理者望而卻步。人事部門一般主要負責檔案管理、公開招聘、薪酬管理、職工考核等工作，涉及人力資源開發以及職業生涯規劃的工作僅僅是一些教育和培訓，但往往沒有明確的針對性，內容和形式都比較單一，收效甚微，也無法引起專業技術人員的興趣和足夠重視。

（三）職業生涯規劃措施不足。如果說事業單位職工的教育和培訓工作可以稱得上是職業生涯規劃的一部分，那其明顯存在缺乏系統計劃、針對性不足的問題。首先，事業單位開展的職工教育和培訓工作，以政治理論學習和專業技術知識培訓為主，但課程選擇往往缺乏系統計劃，沒有提前進行需求分析，對員工今后的職業發展幫助不大，難以調動員工的積極性和主動性。其次，教育和培訓往往面向全體職工開展，沒有針對不同崗位、不同年齡段、不同需求的職工進行，可能使有需求的職工認為培訓不夠深入，沒有需求的職工認為培訓沒有意義。

（四）專業技術人員發展通道比較狹窄。大部分事業單位專業技術人員職業發展主要依靠職稱評定，但因為事業單位崗位設置中各類人員比例是一定的，雖然專業技術人員比例較管理人員和工勤技能人員要高，但隨著時間的推移，高級職稱人數越來越多，空崗職數越來越少，使得未取得高級職稱的專業技術人員看不到未來發展的空間，使已經取得高級職稱的專業技術人員容易出現懈怠情緒。

三、事業單位專業技術人員職業生涯發展規劃的對象

一般情況下，人的職業生涯分為5個階段：成長階段（14歲以前），個人對職業生涯充滿幻想和憧憬；探索階段（15-24歲之間），個人對職業生涯有了初步認識并開始進行探索；確立階段（24-44歲之間）個人職業生涯得以明確并繼續發展；維持階段（45-60歲之間）個人的職業生涯已基本定型并處于維持狀態；下降階段（60歲以上）個人職業生涯開始走下坡路。④（淺談科研事業單位員工職業生涯的規劃與管理，李艷玲）根據這5各階段的特點可以看出，職業生涯規劃的重點是45歲以下的中青年，這個重點同樣適用于專業技術人員。

陜西省地下水管理監測局是全國唯一一個獨立的省級地下水保護與監測機構，局機關為全額事業編制，專業技術人員占到全局人數的85%，是單位事業發展的中堅力量。從管理局專業技術人員年齡構成來看，65名專業技術人員中，45歲以下共32名，是專業技術人員職業生涯規劃的重點。其中，副高職稱8名，中級職稱23名，初級職稱1名。

四、事業單位專業技術人員職業生涯發展規劃切入點

通過了解管理局32名45歲以下專業技術人員的實際需求，發現8名副高職稱人員均希望在專業領域有更高的建樹，就算晉升正高職稱的希望很小，也愿意不斷提高專業水平；23名中級職稱人員希望能增加專業方面的鍛煉機會，增加晉升高級職稱的經驗積累；1名初級職稱人員希望盡快晉升中級職稱。而隨著最嚴格水資源管理制度的落實，管理局目前所面臨的主要問題有：缺乏地下水研究領域領軍人才；對職工職業生涯規劃的指導力度不夠，導致專業技術隊伍出現斷層；新引進的高學歷人才工作經驗相對欠缺。

通過以上論述不難發現，管理局單位的需求與專業技術人員的愿望之間有許多相吻合之處。單位需要專業技術領軍人物，專業技術人員希望自己成為地下水研究領域的專業人才；單位高級職稱后備力量不足，初中級專業技術人員希望能不斷提高自己的業務水平；單位希望高學歷人才能在各自的崗位發揮重要作用，青年專業技術人員希望能增加鍛煉機會，提高工作能力，積累工作經驗。這充分說明，事業單位專業技術人員職業生涯規劃工作的切入點在于實現單位需求和專業技術人員需求的有效結合，積極引導他們根據單位發展需求和自身發展需求開展職業生涯規劃。

五、實施積極有效的專業技術人員職業生涯發展規劃

專業技術人員職業生涯規劃是事業單位和專業技術人員共同的責任，二者必須共同參與，才能積極有效地做好這項工作。針對管理局人事管理水平和專業技術人員的現狀，提出以下措施，力求實施積極有效的職業生涯發展規劃：

（一）幫助專業技術人員認識自己。清晰的職業生涯規劃可以幫助專業技術人員重新認識自身的價值，準確定位職業方向。為此我們嘗試利用MBTI軟件對管理局45歲以下專業技術人員進行了測評，對專業技術人員認識自己的性格和職業傾向，有一定的借鑒意義。測試結果顯示，（ISTJ）即內傾感覺思維判斷類型的人員占到了30%，其次是（ESTJ）外傾感覺思維判斷類型的人員占18%，而（ENFP）外傾直覺情感知覺類型，和（ISFJ）內傾感覺情感判斷類型各占了12%。通過專業的軟件測試和解讀，在一定程度上對管理局45歲以下專業技術人員的自我評估有所幫助，并將這一結果作為制定行動計劃和措施的一個因素，幫助專業技術人員將職業生涯發展規劃付諸實踐。

（二）設計合理專業技術人員發展通道。一是要規范職稱晉升工作。制定合理的晉升制度，量化各類指標，提高可操作性，在崗位有空缺的情況下，讓專業技術人員通過自身的努力可以順利地得到職稱的晉升。二是對有管理能力的專業技術人員，可以提拔至管理崗位進行工作。提供多元化的鍛煉機會，激發他們的進取心，充分挖掘工作潛能，不斷提高專業技術人員的綜合素質。

（三）建立以職業發展為導向的培訓機制。一要加強專業技術人員培訓的需求分析。按照不同年齡、不同層次的以及個人專業能力增長需要，有針對性地開展崗位培訓。二要不斷優化培訓內容。運用多重手段，豐富培訓形式和內容，增強培訓的吸引力，提高培訓的參與度。三要加強輪崗鍛煉。要根據專業技術人員自身特點，經常性地開展輪崗鍛煉，讓專業技術人員在輪崗交流的過程中，學習更多的專業知識，不斷提高自身的綜合素質。

總而言之，有效的職業生涯規劃需要事業單位和專業技術人員共同努力，要相信“一分耕耘一分收獲”，事業單位要在專業技術人員自身的努力和積極配合下，幫助專業技術人員做好職業生涯規劃，逐步實現單位和專業技術人員雙贏的良好局面。